Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Практичний досвід впливу японської культури на управління людськими ресурсами

Принципи ведення бізнесу в Японії визнаються в усьому світі як одні з найефективніших. З метою створення конкурентоспроможних і високотехнологічних виробництв японський менеджмент став першим орієнтуватися на ресурсозберігаючі технології, інноваційну організацію праці. Тут вперше зародилося поняття корпоративної культури, що представляє собою сукупність основних переконань, правильного образу сприйняття конкретних проблем, прихильність працівників своєї компанії, працьовитості, патерналістських зв'язків, прагнення всіляко сприяти діяльності на благо спільної мети, високого ступеня лояльності організації. Національна культура як невід'ємна частина корпоративної стала надавати прямий вплив па управління людськими ресурсами, що знайшло відображення в наступних особливості японського менеджменту.

Система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і управління людьми в організації

Сім'я - основний осередок японського суспільства. Вона грає важливу роль в економічних процесах, так і в соціально-культурному житті країни. Принцип родинності є основою економічних одиниць японської системи. Трудові відносини у великих корпораціях (система просування по старшинству, прийняття рішень на основі консенсусу, орієнтація на групу) засновані на цьому принципі. Цей принцип сприяє більш ефективному процесу прийняття рішень, взаємодії між співробітниками, вирішення проблем. Принцип сімейних відносин розвиває в компанії такі поняття, як патерналізм, лояльність працівників компанії і відданість своїй справі, повага до старших.

Основними принципами, на які спирається традиційна система управління персоналом в Японії, є: концепція довічного найму, оплати праці згідно з вислугою років, особливий вид профспілок - корпоративні профспілки.

Організаційно-практичні підходи до формування механізмів управління людськими ресурсами

Традиційна система управління людськими ресурсами і процес розподілу відповідальності в японських організаціях відрізняються від європейських.

В японську організацію можна увійти тільки знизу. Це означає, що японські компанії самостійно і поступово вирощують фахівців і менеджерів більш високих рівнів. Крім того, для японської компанії характерний тип управління "знизу вгору", що свідчить про максимально можливої причетності нижчих верств компанії в процес прийняття рішення. Таким чином, у традиційній японській системі управління персоналом відбувається активна інтеграція трудової діяльності працівників.

Менш ієрархічні японські компанії відрізняються рівномірним внутрішнім розподілом організаційних і людських ресурсів між співробітниками компанії. Організаційні ресурси являють собою розподіл влади в організації, зміст роботи, внутрішню і зовнішню інформацію, людські ж мають на увазі безпосередньо обов'язки співробітників, компетенції, способи мотивування людей.

В організації праці спостерігаються плавні переходи або навіть нечітке розмежування між роботами різного виду, за які відповідальні менеджери компанії, фахівці та інші працівники. Прийняття рішень, важливих для подальшого розвитку і процвітання компанії, - це прерогатива не тільки топ-менеджменту компанії, але і всіх співробітників, саме тому вони максимально повно включені в процес розробки рішень і пропозицій, що стосуються вдосконалення виробничої діяльності. Керівники організацій не прагнуть до монополізації всієї інформації в своїх руках. На думку менеджерів, співробітники повинні отримувати всю інформацію про становище компанії (як сприятливу, так і несприятливу), знову ж таки для того щоб стимулювати творчий процес розробки у майбутньому конкурентоспроможних продуктів, елементів стратегії і просто найменш витратних способів вирішення проблем. Особливість японських менеджерів полягає в тому, що вони спостерігають за роботою підлеглих безпосередньо, саме тому вони часто присутні у цехах і відстежують виробничий процес. Тільки таким чином в реальній роботі можуть бути знайдені резерви для вдосконалення діяльності, що є елементом гнучкості в системі управління персоналом.

Рівномірний розподіл організаційних і людських ресурсів йде паралельно з рівномірним розподілом "якісних" ресурсів. Під цим терміном розуміється надання працівникам різного роду робіт, що сприяє перетворенню їх в багатопрофільних фахівців. Ця дія є способом зближення рядового працівника з інженером, менеджером середньої ланки.

Японське суспільство історично вважалося бесклассовым, і в нього з повагою ставилися до рівності всіх, на відміну, наприклад, від американської ідеології багатих і бідних. У класичних компаніях ніколи не було метою стимулювання конкуренції між працівниками, а також прояв амбітності. Наслідком цього є панування колективної або групової роботи.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Вплив національних культур і мовних відмінностей на управління людськими ресурсами
Вплив розміру організації на особливості управління людськими ресурсами
Організаційне поведінку в управлінні людськими ресурсами
Теоретико-методологічні основи психології
Теоретико-методологічні підходи до визначення ефективності
Система управління інформацією, що забезпечує стратегічний розвиток організації
Системний підхід до управління людськими ресурсами
Модель формування автоматизованого комплексу завдань управління людськими ресурсами
Техніка управління людськими ресурсами
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси