Меню
Головна
 
Головна arrow Економіка arrow Теорія організації
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція IV. Розвиток організації

Лекція 13. Культура організації

Поняття і структура організаційної культури

Останнім часом інтерес до культури організацій різко посилився. Це пов'язано з тим, що зросло розуміння того впливу, який феномен культури впливає на успіхи і ефективність організації. Численні дослідження показують: процвітаючі компанії відрізняються високим рівнем культури, формується в результаті продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації на благо всіх зацікавлених у її діяльності.

Організація - це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура. Вона не тільки відрізняє одну організацію від іншої, але й визначає успіх функціонування та виживання організації в довгостроковій перспективі.

О. С. Виханский і А. В. Наумов визначають організаційну культуру як набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій.

Під культурою організації розуміються позиції, точки зору і манера поведінки, в яких втілюються основні цінності.

Культуру організації можна розглядати двояко:

а) як незалежну змінну, тобто вона формується із суми уявлень про цінностях, нормах, принципах і способах поведінки, які люди привносять в організацію;

б) як залежну і внутрішню змінну, яка розвиває свою власну динаміку - позитивну, і негативну. Визнане поняття "культури" як внутрішньої змінної являє собою спосіб життя, мислення, дії, існування. Мова може йти, наприклад, про порядок прийняття рішень або порядку заохочення і покарання працівників і т. п.

Культура організації може розглядатися як вираження цінностей, які втілені в організаційній структурі і кадрової політики та справляють на них свій вплив.

Організаційна культура має певний набір елементів - символи, цінності, вірування, припущення. Е. Шайн запропонував розглядати організаційну культуру за трьома рівнями.

Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні фактори, як технологія, архітектура, спостерігається поведінка, мова, гасла тощо, а з іншого - все те, що можна відчувати і сприймати за допомогою почуттів людини. На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Другий рівень, або підповерхневий, передбачає вивчення цінностей і вірувань. Їх сприйняття носить свідомий характер і залежить від бажання людей.

Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, які визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу і простору, ставлення до людини, роботі та ін Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть самим членам організації.

Дослідники організаційної культури часто обмежуються першими двома рівнями, так як на глибинному рівні виникають майже непереборні труднощі.

Властивості організаційної культури базуються на таких істотних ознаках: загальність, неформальність, стійкість.

Загальність організаційної культури виражається в тому, що вона охоплює всі види дій, що здійснюються в організації. Поняття загальності має подвійний сенс. З одного боку, організаційна культура - це форма, у яку наділяються господарські акти.

Наприклад, організаційна культура може визначати той чи інший порядок розробки стратегічних проблем чи процедури наймання нових працівників. З іншого боку, культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, але і се змістом, елементом, що визначає зміст господарських актів. Культура сама по собі перетворюється в одну із стратегічних цілей організації. Певний порядок найму може бути підпорядкований необхідності найкращим чином адаптувати нових працівників до сформованої в організації культури.

Неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційними, встановленими в адміністративному порядку, правилами організаційної життя. Організаційна культура діє як би паралельно з формальним господарським механізмом організації. Відмінною рисою організаційної культури порівняно з формальним механізмом є переважне використання усних, мовленнєвих форм комунікацій, а не письмової документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі.

Значення неформальних контактів визначається тим, що понад 90% ділових рішень в сучасних корпораціях приймаються не у формальній обстановці - на нарадах, зборах і т. д., а при неофіційних зустрічах, поза спеціально встановлених місць. Організаційну культуру не можна ототожнювати з будь-якими неформальними контактами в організації. До організаційної культури відносяться тільки ті неформальні контакти, які відповідають цінностям, прийнятим в рамках культури. Неформальність організаційної культури є причиною того, що параметри і результати впливу культури практично неможливо безпосередньо виміряти за допомогою кількісних показників. Вони можуть бути виражені тільки якісним терміном "краще - гірше".

Стійкість організаційної культури пов'язана з таким загальним властивістю культури, як традиційність її норм і інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури вимагає тривалих зусиль з боку менеджерів. Однак, будучи сформованими, цінності культури і способи їх реалізації набувають характер традицій і зберігають стійкість протягом кількох поколінь працюючих в організації. Багато сильні організаційні культури успадкували цінності, введені лідерами і засновниками компаній десятиліття тому. Так, основи сучасної організаційної культури IBM були закладені в перші десятиріччя XX ст. її батьком-засновником Т. Дж. Уотсоном.

Можна виділити кілька основних ознак організаційних культур, за якими вони розрізняються між собою. Особлива комбінація таких ознак надає кожній культурі індивідуальність, що дозволяє її ідентифікувати тим або іншим способом.

До основним ознаками організаційної культури відносяться:

o відображення в місії організації її основних цілей;

o спрямованість на рішення інструментальних (тобто виробничих у широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;

o ступінь ризику;

o міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;

o перевагу групових або індивідуальних форм прийняття рішень;

o ступінь підпорядкованості планами і регламентам;

o переважання співпраці або суперництва серед учасників;

o відданість або байдужість людей по відношенню до організації;

o орієнтація на самостійність, незалежність або підпорядкованість:

o характер ставлення керівництва до персоналу;

o орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці і стимулювання;

o орієнтація на стабільність або зміни;

o джерело і роль влади;

o засоби інтеграції;

o стилі управління, відносини між працівниками і організацією, способи оцінки працівників.

Культура організації містить як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи.

До суб'єктивних елементів культури належать вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди та міфи, пов'язані з історією організації та життям се засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла.

Під цінностями розуміються властивості тих чи інших предметів, процесів і явищ, емоційно привабливі для більшості членів організації, що робить їх зразками, орієнтирами, мірилом поведінки.

До цінностей належать, в першу чергу, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова та професійна етика та ін.

Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися на існуючі цінності, але й активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері в інших, справедливо і неупереджено оцінювати його. При цьому не можна повністю знищувати або пригнічувати старі цінності. Навпаки, до них необхідно ставитися дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, включивши відповідні механізми, в тому числі спільної творчості.

Розвиток суспільства веде до розвитку цінностей, що впливають на культуру організації. В даний час як на Заході, так і в Росії все більше втрачають своє значення перш загальновизнані цінності, наприклад:

- дисципліна;

- послух;

- ієрархія;

- досягнення;

- кар'єра;

- достатність;

- влада;

- централізація і т. п.

Одночасно посилюють своє значення інші цінності:

- самовизначення; участь;

- команда;

- орієнтування на потреби;

- розкриття особистості;

- творчість;

- здатність іти на компроміс;

- децентралізація і т. п.

Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворюють філософію організації. Вона відповідає на питання, що є для організації найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе і свого призначення, головні напрямки діяльності, створює основу вироблення підходів до управління, впорядковує діяльність персоналу на основі загальних принципів, полегшує освоєння вимог адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки.

Обряд - це стандартне, повторюване захід, що проводиться в певний час і за спеціальним приводу. Найбільш широко поширені такі обряди, як вшанування ветеранів, проводи на пенсію, посвята в молоді робітники і ін

Ритуал являє собою сукупність спеціальних заходів (обрядів), що надають психологічний вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй, іноді затушевывания істинного сенсу тих чи інших сторін її діяльності, навчання організаційним цінностям і формування необхідних установ. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день з співу гімнів.

Легенди і міфи відображають в потрібному світлі і закодованій формі історію організації, успадковані цінності, прикрашені портрети її відомих діячів.

Звичай є форма соціальної регуляції діяльності людей і їх відносин, сприйнята з минулого, без яких би то не було змін.

Як елементи культури можуть розглядатися також прийняті в організації норми і стиль поведінки її членів - їх ставлення один до одного і зовнішнім контрагентам, здійснення управлінських дій, розв'язання проблем.

Нарешті, елементом організаційної культури є гасла, тобто заклики, в короткій формі відображають її керівні завдання, ідеї або місію організації.

Об'єктивні елементи культури відображають матеріальну сторону життя організації. Це, наприклад, символіка, кольору, зручність і оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, обладнання, меблі та ін

Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки членів організації, привнесені з минулого в сьогодення, отримали назву традицій. Останні бувають як позитивними, так і негативними. В якості позитивної традиції можна розглядати доброзичливе ставлення до всіх нових співробітників, що приходять в організацію, а в якості негативної - сумно відому дідівщину.

Спосіб мислення членів організації, що визначається традиціями, цінностями, рівнем культури, свідомістю членів організації називається менталітетом.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Властивості культури
Поняття: "організація", "організаційна культура"
Точки зору на поняття "організаційна структура"
Поняття організаційної структури. Види організаційних структур
Типи організаційних структур управління
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси