Меню
Головна
 
Головна arrow Право arrow Трудовий договір
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору

У відповідності зі ст. 84.1 ТК РФ припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі, коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.

Днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з ТК РФ або іншим федеральним законом зберігалося місце роботи (посада).

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку і провести з ним розрахунок у відповідності зі ст. 140 ТК РФ. За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний видати йому завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою.

Запис у трудову книжку про заснування і про причини припинення трудового договору повинна проводитися в точній відповідності з формулюваннями ТК РФ чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статтю, частина статті, пункт статті Кодексу або іншого федерального закону.

У разі коли на день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.

Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника з підстави, передбаченої підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 або п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, і при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності відповідно до ч. 2 ст. 261 ТК РФ. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

Не можна не підкреслити, що в порівнянні з розглянутими положеннями та нормами гол. 10-12 ТК РФ гол. 13 "Припинення трудового договору" подається краще як в аспекті структури, так і її змісту. Разом з тим і гол. 13 ТК РФ потребує певного коригування. Так, у ч. 1 ст. 77 ТК РФ передбачені такі загальні підстави припинення трудового договору:

o відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (ст. 75 Кодексу);

o відмова працівника від продовження роботи у зв'язку з зміною певних сторонами умов трудового договору (ч. 4 ст. 74 Кодексу);

o відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (ч. 3 і 4 ст. 73 Кодексу);

o відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ч. 1 ст. 72.1 Кодексу).

Виникає питання: чому в п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ дано посилання на ст. 75, а в п. 7 ч. 1 ст. 74 і т. д.? Елементарна логіка підказує, що п. 9, очевидно, повинен бути п. 6, п. 8 - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ і т. д.

Крім того, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ було б обґрунтованим викласти наступним чином: "5) переведення працівника за його письмовою заявою або за його письмовою згодою на роботу до іншого роботодавця або обрання на посаду", тим самим вказаний пункт буде приведено у відповідність зі ст. 16,17, 64, 72.1 ТК РФ.

Доцільно виключити з ч. 1 ст. 81 ТК РФ такі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, як:

o зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера) - п. 4;

o вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, - п. 7;

o вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, - п. 8;

o прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації, - п. 9;

o одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків, - п. 10.

Всі зазначені підстави розірвання трудового договору відносяться до окремих категорій працівників, що не зовсім узгоджується зі ст. 77 ТК РФ. Так, згідно з п. 4 ч. 1 ст. 77 Кодексу розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (ст. 71 і 81) відноситься до загальних підстав припинення трудового договору.

Кзпп УРСР 1971 р. раніше логічно виділяв ст. 254, де передбачалися додаткові підстави для звільнення окремих категорій працівників.

В даному контексті можна врахувати позитивний досвід Республіки Білорусь. Так, ст. 47 Трудового кодексу Республіки Білорусь називається: "Додаткові підстави припинення трудового договору з деякими категоріями працівників за певних умов".

Відповідно до цієї статті, крім підстав, передбачених цим кодексом, трудовий договір може бути припинений у випадках:

1. Одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (відокремленого підрозділу) та його заступниками, головним бухгалтером і його заступниками.

1.1. Зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера - 2 ч. ст. 36).

1.2. Порушення керівником організації без поважних причин порядку та строків виплати заробітної плати та(або)посібників.

2. Вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові та матеріальні цінності, якщо ці дії є підставою для втрати довіри до нього з боку наймача.

3. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

4. Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

5. Непідписання або порушення працівником, уповноваженим на виконання державних функцій, письмових зобов'язань щодо виконання передбачених законодавством заходів щодо попередження корупції.

Неважко помітити, що ст. 47 Трудового кодексу Республіки Білорусь поширюється лише на деякі категорії працівників і при наявності певних умов.

Всі додаткові підстави розірвання трудового договору з деякими категоріями працівників, очевидно, слід було б закріпити в ст. 84.1 ТК РФ (а нині діючу ст. 84.1 "Загальний порядок оформлення припинення трудового договору" відповідно передбачити в ст. 84.2 ТК РФ).

З ч. 1 ст. 81 ТК РФ необхідно виключити п. 13 про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації.

В гол. 43 ТК РФ передбачені особливості регулювання праці керівника організації та членів колегіального виконавчого органу організації і, зокрема, додаткові підстави для припинення трудового договору з керівником організації, у тому числі з підстав, передбачених трудовим договором (п. 3 ст. 278).

Варто було б привести у відповідність п. 13 ч. 1 ст. 81 та п. 3 ст. 278 ТК РФ, так як в першому випадку норма закріплює підставу розірвання трудового договору для керівника організації та членів колегіального виконавчого органу, а у другому-лише для керівника організації.

Доцільно також виключити з ч. 2 ст. 81 ТК РФ положення про те, що "порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників". Дане положення безпосередньо не може бути віднесено до розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Більш того, атестація працівників має значення і для вирішення питання про зміну трудового договору, в тому числі переведення на іншу (як високооплачувану, так і нижчеоплачувану роботу (посаду).

У зв'язку з цим та враховуючи виняткову важливість атестації працівників, вважаємо своєчасним закріпити в гол. 10 ТК РФ відповідні норми.

Важливо підтримати такі пропозиції щодо вдосконалення правового регулювання відносин, пов'язаних з розірванням трудового договору за ініціативою роботодавця.

У ТК РФ слід було б закріпити обов'язок соціальних партнерів спільно розробляти перспективний план скорочення чисельності або штату працівників організації. Прийняття узгодженого плану скорочень на умовах, що задовольняють обидві сторони, значно впорядкує подальші заходи щодо вивільнення працівників, зменшить можливість виникнення трудових спорів.

Необхідно встановити в законодавстві про працю підвищені компенсаційні виплати вагітним жінкам, годуючим матерям, одиноким матерям при розірванні трудового договору у разі ліквідації організації. Обов'язок даних виплати компенсацій має бути покладено на роботодавця і держава в субсидіарному порядку.

Доцільно закріпити у законодавстві про працю виплату вихідної допомоги працівникові, звільненому за невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку з недостатньою кваліфікацією (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поширити на звільнення у зв'язку з поданням працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору процедурні правила, що містяться в ст. 193 ТК РФ. При цьому для даного підстави припинення трудового правовідносини доцільно виключити вимогу про облік шестимісячного строку з моменту вчинення проступку.

Необхідно встановити в ТК РФ пріоритет грошової компенсації незаконно звільненому працівникові. Доцільно закріпити мінімальний і максимальний межі компенсації у таких розмірах, які б стримували роботодавця від необгрунтованих звільнень. У цих межах величина виплат у кожному конкретному випадку може встановлюватися за угодою сторін трудового договору або визначатися судом.

Пропонується доповнити ст. 81 ТК РФ нормою про те, що при розірванні трудового договору за п. 1 і 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавцю необхідно у письмовій формі роз'яснити працівникові про обіг в двотижневий термін в органи служби зайнятості.

Необхідно ст. 179 ТК РФ внести зміни, доповнивши її відсиланням до іншим федеральним законам, якими передбачені інші особи, які мають переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників.

Стаття 82 ТК РФ передбачає обов'язкову участь виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору за ініціативою роботодавця.

Однак дана стаття за своїм змістом більшою мірою відноситься до інституту гарантій і компенсацій. ТК РФ обгрунтовано закріпив гол. 27 "Гарантії і компенсації працівникам, пов'язані з розірванням трудового договору" в розд. VII "Гарантії і компенсації".

В гол. 27 ТК РФ необхідно також закріпити таке положення ст. 84 ТК РФ: "Якщо порушення встановлених справжнім Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника, то працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується".

Видається логічним виключити ч. з 6 ст. 84.1 ТК РФ, бо вона, по суті, не належить до загальним порядком оформлення припинення трудового договору, а більшою мірою може бути віднесена до змісту ст. 66 ТК РФ, присвяченій трудовій книжці. Так, "у разі коли на день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника з підстави, передбаченої підпунктом "а" пункту 6 частини першої статті 81 або пунктом 4 частини першої статті 83 цього Кодексу, та при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності у відповідності з частиною другою статті 261 цього Кодексу. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника".

Інститут трудового договору є фундаментальним і центральним у російському трудовому праві, а тому повинен бути ще і класичним зразком правового регулювання.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Правові наслідки незаконного переведення на іншу роботу або звільнення працівників. Загальний порядок оформлення припинення трудового договору
Загальні підстави припинення трудового договору
Розірвання трудового договору у випадках ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Підстави припинення трудового договору
Трудовий договір: поняття, зміст, порядок укладення
Порядок розірвання трудового договору
Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін (ст. 83 ТК РФ)
Припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
Особливості трудових договорів з окремими категоріями працівників
Особливості трудового договору з надомниками
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси