Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Управління конфліктами в організаціях

Для дозволу конфліктів в організаціях широко використовуються так звані структурні методи управління конфліктом.

1. Наказ, розпорядження, директива керівника.

2. "Розведення" підрозділів організації - учасників конфлікту по ресурсів, цілей, засобів або зниження їх взаємозалежності.

3. Введення спеціального інтеграційного механізму для конфліктуючих підрозділів (загальний заступник, куратор або координатор тощо).

Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по якомусь питанню, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їх загального начальника, пропонуючи йому прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки підлеглий чудово знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися.

4. Злиття різних підрозділів і наділення їх загальної завданням (наприклад, об'єднання відділу праці та заробітної плати, відділу кадрів в відділ розвитку персоналу, покликаний займатися розвитком кожного окремого працівника в плані його зростання, а не тільки розрахунково-обліковими функціями).

В управлінні конфліктною ситуацією дуже корисні міжфункціональні групи, цільові групи і межотдельские наради.

Вирішенням конфлікту в повному сенсі є усунення проблеми, що породила конфліктну ситуацію, і відновлення нормальних відносин між людьми. При вирішенні конфлікту корисно виконувати наступні рекомендації:

1. З'ясуйте приховані і явні причини конфлікту, визначте, що дійсно є предметом розбіжностей, претензій.

2. Проаналізуйте не тільки різні позиції, але і стоять за ними інтереси. Саме у них - ключ до вирішення проблеми.

3. Робіть розмежування між учасниками конфлікту і виниклими проблемами. Будьте жорсткі по відношенню до проблеми і м'які по відношенню до людей.

4. Не розширюйте предмет конфлікту, намагайтеся скоротити число претензій. Не можна відразу розібратися у всіх проблемах.

5. Контролюйте свої почуття. Враховуйте емоційний стан і індивідуальні особливості учасників конфлікту.

Звичайно, наведений перелік рекомендацій не є вичерпним, будь-яка ситуація вимагає конкретного рішення, але знайти найкраще дозвіл для нього, спираючись на ці поради, можливо.

Існують наступні основні способи впливу на учасників конфлікту:

1. Переконання. Один з найкращих методів запобігання дисфункціонального конфлікту, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень результатів, хто надає і хто отримує необхідну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила.

2. Встановлення норм та загальноорганізаційних цілей. Виклад загальних принципів і цінностей організації, розкриття загальних цілей здатні зменшити можливості конфлікту, сприяють більшої злагодженості в діяльності персоналу.

Наприклад, якщо винагороджувати керівників відділів збуту тільки на підставі збільшення обсягу проданих товарів, то це може вступити в протиріччя з наміченим рівнем отримання прибутку. Керівники цих відділів можуть збільшити обсяги збуту, пропонуючи без усякої потреби знижки і тим самим знижуючи рівень середнього прибутку компанії.

3. Матеріальне стимулювання - коли конфлікт зайшов далеко, опоненти можуть погодитися на часткове досягнення цілей при компенсації втрат.

4. Використання влади за допомогою санкцій і інших форм прямого примусу. При цьому важливо пам'ятати, що при управлінні конфліктом вкрай бажані ненасильницькі рішення. Справа в тому, що більшість конфліктів, включаючи ті, в яких проявляється агресія, сягають корінням у культурні цінності і такі людські потреби, як почуття безпеки, суспільне визнання, самоповага, і вирішення конфлікту з використанням влади лише заганяє конфлікт вглиб, не усуваючи його повністю.

Правила розв'язання конфліктів

Правило 1. Не порівнюйте ступеня вини учасників. Не можна акцентувати увагу на тому, хто перший почав і хто більше винен. Не шукати винного - це показник сили Вашого характеру, гідності і самоповаги. Вирішуючи конфлікт, важливо не завищити його значення, джерело походження.

Правило 2. Почніть розмову з опису конкретної ситуації, яка Вас не влаштовує. При цьому намагайтеся описати її максимально об'єктивно й детально. Наводьте приклади. Наприклад, так: "Ми домовилися про таку-то суму і терміни оплати. Тепер Ви називаєте іншу суму і відсуваєте терміни".

Правило 3. Висловіть те, що Ви відчуваєте у зв'язку з конфліктною ситуацією, конфліктом. Важливо дати партнерові можливість зрозуміти Ваші почуття. Безліч конфліктів виникає і ускладнюється з-за невысказанности думок і почуттів їх учасників. Іноді тільки їх прояснення здатне вирішити конфлікт. Намагайтеся вживати прості слова: "Я розлютилася на те... я образився на манеру... мене злякала зміна...".

Правило 4. Постарайтеся вислухати протилежну сторону. Це найважче, тому сприймайте слова партнера за критерієм істинності (як Ви вважаєте), а як вираз його досвіду та емоцій. Не перебивайте його в ході висловлювання, не сперечайтеся; покажіть, що дійсно прагнете до згоди. Якщо конфлікт серйозний і застарел, зверніться для організації вислуховування до нейтрального людині.

Правило 5. Розберіться в прихованих думках, припущеннях. "Приховані думки" - припущення, трактування, припущення про невисловлених думках і почуттях іншої. Щоб упевнитися в істинності або хибності цих думок, найкраще запитати про них прямо. Будьте в свою чергу відверті, відповідаючи на припущення партнера про Вас.

Правило 6. Постарайтеся висловити конкретні пропозиції щодо зміни ситуації, поведінки і т. д. Наприклад: "Я прошу Вас не критикувати мене у присутності інших".

Правило 7. На завершення розмови обговоріть, що буде, якщо зміни відбудуться. І не треба концентруватися на погрози, якщо Ваш план під сумнівом. Краще обговоріть його і пропозиції партнера ще раз. Позитивні перспективи плідніше ультиматумів. Вкажіть, який "винагороду" піде, якщо буде прийнятий план дій, і, цілком ймовірно, людина змінить свою поведінку у відповідності з Вашим проханням.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Конфліктні ситуації, конфлікти, управління конфліктами
Управління конфліктом
МОДЕЛІ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ КОНФЛІКТІВ У СОЦІАЛЬНІЙ РОБОТІ
Управління конфліктами в організації, на підприємстві. Дозвіл конфліктних ситуацій
Дозвіл конфліктів
Управління конфліктом
МЕТОДИ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ В ПРОЦЕСІ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ
Конфлікти на підприємстві. Попередження та вирішення конфліктних ситуацій
Стилі вирішення конфліктів
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси