Меню
Головна
 
Головна arrow Право arrow Трудовий договір
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 5. Особливості трудових договорів з окремими категоріями працівників

Особливості трудових договорів, передбачені в главах 41-54.1 та статті 350 Трудового кодексу РФ

В розд. XII ТК РФ передбачені особливості регулювання праці окремих категорій працівників, у тому числі особливості трудових договорів:

o з жінками, особами з сімейними обов'язками (гол. 41);

o працівниками у віці до 18 років (гол. 42);

o керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації (гол. 43);

o працівниками, які працюють за сумісництвом (гол. 44);

o працівниками, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців (гол. 45);

o працівниками, зайнятими на сезонних роботах (гол. 46);

o особами, які працюють вахтовим методом (гол. 47);

o працівниками, які працюють у роботодавців - фізичних осіб (гол. 48);

o надомниками (гол. 49);

o особами, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (гол. 50);

o працівниками транспорту (гол. 51);

o працівниками, зайнятими на підземних роботах (гол. 51.1);

o педагогічними працівниками (гол. 52);

o працівниками, які направляються на роботу в дипломатичні представництва і консульські установи РФ, а також у представництва федеральних органів виконавчої влади і державних установ РФ за кордоном (гол. 53);

o працівниками релігійних організацій (гол. 54);

o зі спортсменами та тренерами (гол. 54.1);

o з іншими категоріями працівників (гол. 55).

У відповідності зі ст. 251 ТК РФ особливості регулювання праці - норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила.

Підстави і порядок встановлення особливостей регулювання праці закріплені в ст. 252 ТК РФ. Особливості регулювання праці у зв'язку з характером і умовами праці, психофізіологічними особливостями організму, природно-кліматичними умовами, наявністю сімейних обов'язків, а також інших підстав встановлюються трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами. При цьому особливості регулювання праці, що тягнуть за собою зниження рівня гарантій працівникам, обмеження їх прав, підвищення їх дисциплінарної та (або) матеріальної відповідальності, можуть встановлюватися виключно ТК РФ або у випадках і порядку, їм передбачених.

Особливості трудового договору з жінками, особами з сімейними обов'язками

У відповідності зі ст. 2 Конвенції МОП № 3 "ПРО працю жінок до і після пологів"' термін "жінка" означає будь-яку особу жіночої статі, незалежно від віку, національності, що перебуває чи не перебуває у шлюбі. Міжнародними правовими стандартами передбачені заборона приймати жінок на певні види робіт, керуючись необхідністю охорони їх здоров'я від виробничих шкідливостей, а також обов'язок для всіх роботодавців надавати їм певні пільги у зв'язку з материнством і дітородної функцією.

У ст. 2 Конвенції МОП № 45 ПРО застосування праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду" від 21 червня 1935 р. передбачено, що жодна особа жіночої статі, яким би не був його вік, не може бути використане на підземних роботах у шахтах.

Статтею 4 Конвенції МОП № 156 "ПРО однакове ставлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками" (1981) закріплено, що для встановлення однакового ставлення і можливостей для трудящих чоловіків і жінок приймаються всі заходи, що відповідають національним умовам і можливостям, з тим щоб:

o трудящі із сімейними обов'язками могли здійснювати своє право на вільний вибір роботи;

o приймалися до уваги їхні потреби в області умов зайнятості і соціального забезпечення.

Згідно підп. "Ь" п. 1 розд. 1 Рекомендації МОП № 123 "ПРО працю жінок із сімейними обов'язками" від 22 червня 1965 р. компетентні органи влади повинні у співпраці З відповідними громадськими і приватними організаціями, включаючи організації підприємців і трудящих, і у відповідності з національними і місцевими потребами і можливостями заохочувати, сприяти або робити розвиток обслуговування, спрямованого на надання жінкам можливості гармонійно виконувати свої різні обов'язки вдома і на роботі.

Разом з тим в дослідженні Міжнародного бюро праці (МВТ) зазначається, що дискримінація праці залишається, на жаль, повсякденною реальністю для сотень мільйонів людей в усьому світі, і навіть у тих країнах, де у жінок такий же рівень освіти, як і у чоловіків, або навіть вище. Промислове розвиток, орієнтований на експорт, відкрило жінкам доступ до багатьох професій. Однак нерівність все ще зберігається стосовно оплати праці, службового становища і зростання. Наявні дані вказують на те, що, по всій видимості, професійна сегрегація зберігається і в нових сферах праці, пов'язаних з інформаційними технологіями та комунікаціями, які раніше проголошувалися зонами рівного ставлення і можливостей для жінок.

Згідно ст. 1 Конвенції МОП № 156 до працівників з сімейними обов'язками відносяться працівники - чоловіки і жінки, які мають сімейні обов'язки. Під сімейними обов'язками розуміються обов'язки, що зв'язують членів соціальної групи, заснованої на шлюбі або іншому юридичному факті, об'єднаних спільністю життя. При цьому враховуються сімейні обов'язки працівників, що виникають по відношенню:

o до дітям, які перебувають на утриманні (дітям, молодше віку обов'язкової шкільної освіти або молодшу 15 років, або дитині, яка страждає хронічним захворюванням або є інвалідом до досягнення нею віку 18 років);

o до інших найближчих родичів - членів сім'ї (дружину, батькам, братам і сестрам, онукам), що потребують догляді або допомозі.

У відповідності зі ст. 3 Конвенції МОП № 156 національна політика повинна бути спрямована на те, щоб особи із сімейними обов'язками, які виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, могли здійснювати своє право нарівні з іншими працівниками і, наскільки це можливо, гармонійно поєднуючи професійні та сімейні обов'язки.

Конвенція МОП № 156 і Рекомендація МОП № 165 держави орієнтують на те, щоб умови трудового договору працівників із сімейними обов'язками враховували ці сімейні обов'язки. Так, у випадках встановлення:

o неповного робочого часу (ст. 93 ТК РФ);

o режиму гнучкого робочого часу (ст. 102 ТК РФ);

o додаткових вихідних днів працівникам, які здійснюють догляд за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства (ст. 262 ТК РФ);

o додаткових відпусток для працівників, які здійснюють догляд за дітьми (ст. 263 ТК РФ), ці та інші умови можуть бути включені в зміст трудового договору при його укладенні, так і в період його дії.

Представляється доцільним встановити в ТК РФ обов'язок роботодавця переводити працівників на підставі заяви на іншу наявну роботу у зв'язку з сімейними обстоятельствами1.

Статтею 253 ТК РФ обмежується застосування праці жінок на важких роботах і роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню.

Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми.

Отже, обмеження або заборона застосування праці жінок на певних роботах обумовлює обмеження або заборона укладати з жінками трудові договори про виконання таких робіт.

У ст. 254 ТК РФ передбачено, що вагітним жінкам відповідно до медичного висновку і за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку по колишній роботі.

До надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Жінки, що мають дітей у віці до півтора років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу з оплатою праці по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років.

Стаття 261 ТК РФ встановлює гарантії вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей, та особам, які виховують дітей без матері, при розірванні трудового договору.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

У разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою і при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності.

Жінка, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності, зобов'язана за запитом роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, подавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір з нею в зв'язку із закінченням строку його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності.

Допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо з письмової згоди жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації жінки, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Разом з тим не всі суди при розгляді трудових справ це враховують.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Особливості трудових договорів з іншими категоріями працівників
Особливості трудового договору з працівниками транспорту
Особливості трудового договору з працівниками гідрометеорологічної служби
Податкові правопорушення, передбачені главою 18 Податкового кодексу Російської Федерації
Особливості трудового договору з надомниками
Податкові правопорушення, передбачені главою 16 Податкового кодексу Російської Федерації
Особливості трудового договору з особами, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях
Особливості трудового договору з працівниками у віці до 18 років
Особливості трудового договору з головним бухгалтером
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси