Меню
Головна
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка підприємства
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Етапи процесу управління персоналом підприємства

Розглянемо найважливіші етапи процесу управління персоналом підприємства виходячи з основних функцій служби управління персоналом:

(1) кадрове планування;

(2) підбір і відбір персоналу;

(3) адаптація персоналу;

(4) розвиток персоналу підприємства;

(5) оцінка персоналу підприємства;

(6) управління конфліктами на підприємстві;

(7) кадрове діловодство.

Кадрове планування. Підбір і відбір персоналу

Кадрове планування - елемент загальної системи планування підприємства, в рамках якого вирішуються завдання забезпечення її робочою силою необхідної кількості та якості, а також вдосконалення соціальних відносин.

За допомогою кадрового планування можна визначити, скільки працівників, якої кваліфікації, коли та де будуть потрібні; які вимоги пред'являються до тих чи інших категорій працівників; яким чином залучити потрібний і скоротити зайвий персонал; як використовувати персонал у відповідності з його потенціалом; як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію працівників; як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу та вирішити його соціальні проблеми; яких витрат зажадають проводяться заходи.

На підставі порівняння плану чисельності персоналу з уже працюючими працівниками на підприємстві визначаються вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують, починається процес підбору і відбору персоналу, що складається з кількох стадій - деталізації вимог до вакантного робочого місця і до кандидата на зайняття вільної вакансії, підбору кандидатів, відбору кандидатів і прийому на роботу (рис. 17.2).

Формалізація вимог до кандидатів - обов'язкова умова серйозного відбору. Найбільш розповсюджена форма такої формалізації - підготовка посадової інструкції, тобто документа, що описує основні вимоги і функції працівника, що займає дане робоче місце. На підприємствах посадова інструкція готується управлінням персоналу разом із керівником підрозділу, в якому існує вакантна посада.

Рис. 17.2. Процес підбору і відбору персоналу

Визначивши вимоги до кандидата, управління персоналом може приступити до наступного етапу - залучення кандидатів, тобто підбору. Для залучення кандидатів підприємство може використовувати ряд методів, кожен з яких має свої достоїнства і недоліки: пошук всередині підприємства; добір з допомогою співробітників; самопроявившиеся кандидати; оголошення в засобах масової інформації (на телебаченні, радіо, в пресі); виїзд в інститути та інші навчальні заклади; державні служби зайнятості; приватні агентства з підбору персоналу; Інтернет.

Слід зазначити, що не існує одного оптимального методу, тому управління персоналом підприємства має володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретної задачі.

Відбір майбутніх працівників передбачає:

(1) первинне знайомство з претендентами (співбесіда);

(2) збір і обробку інформації про них за певною системою;

(3) оцінку якостей і складання достовірних "портретів";

(4) порівняння фактичних якостей претендентів та вимог посади;

(5) порівняння кандидатів на одну посаду і вибір найбільш підходящих;

(6) призначення або затвердження кандидатів на посади, укладання з ними трудового договору;

Порядок і правила відбору і найму персоналу доцільно мати у письмовому вигляді.

На попередньому етапі відбору відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати необхідні функції, максимальне звуження кола претендентів і формування з них резерву, з яким і проводиться у подальшому робота по відбору. Первинне виявлення відбувається шляхом аналізу документів (анкет, резюме, які направляють безлічі працедавців сподіваючись на відгук, характеристик, рекомендацій) на предмет їх відповідності вимогам підприємства до майбутнім співробітникам. Його методи залежать від бюджету, стратегії, культури підприємства, відносної важливості посади. Але з допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість інформації, і в цьому головний недолік даного методу.

У результаті робиться висновок про доцільність особистої зустрічі з претендентом (співбесіда). Запрошення на неї може бути попередньо зроблене по телефону, але бажано підтвердити її письмово. Цілі співбесіди:

(1) заздалегідь визначити компетенції та особисті якості претендента, його зацікавленість у роботі;

(2) інформувати його про підприємство та переваги роботи на ньому, зміст роботи, процесі адаптації і необхідних для цього строки;

(3) з'ясування інтересів і очікувань обох сторін, області їх відмінності і збіги, можливості знаходження згоди;

(4) надання претенденту можливості в підсумку самому оцінити, чи дійсно він хоче отримати цю роботу.

Результати ознайомчого співбесіди зазвичай дозволяють відсіяти відразу ж до 80-90% кандидатів, а для решти вибрати найбільш підходящі способи подальшої перевірки і вивчення психологічних і професійних якостей з метою встановлення їх придатності для висунення на відповідну роботу і виконання посадових обов'язків.

Досить надійний спосіб перевірки претендентів - тестування, яке призначається як для відбору кращих кандидатів, так і для відсіву слабких. З допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги, зорову пам'ять, володіння суміжними операціями, аналітичність мислення, акуратність, вміння швидко орієнтуватися, посидючість, старанність, інтерес до роботи, вміння спілкуватися з людьми, особисті схильності.

Але остаточний вибір відбувається з допомогою менш формалізованих методів, так як тести слабо виявляють позитивні якості людей порівняно з негативними і, як показують дослідження, не завжди достовірні (надійність загальних тестів становить менше 50%). Крім того, недолік тестів пов'язаний з високими витратами.

Завершальний етап процесу відбору - співбесіда з лінійним керівником, який з допомогою фахівця з персоналу та штатного психолога на основі зіставлення різних кандидатів вибирає найбільш підходящого з них. Така співбесіда проводиться з групою кращих претендентів (2-3 людини на кожну посаду), які надсилаються кадровими службами.

За згодою сторін відбуваються укладення трудового договору і призначення на посаду.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Персонал підприємства як об'єкт управління
Управління персоналом підприємства
Організаційна структура управління персоналом підприємства
Місце і роль управління персоналом у системі управління підприємством
Процесно-орієнтований підхід до управління знаннями та інтелектуальним капіталом організації
Процес підбору, відбору і найму персоналу
Підбір, профорієнтація і ділова оцінка персоналу
Кадрове, інформаційне, технічне і правове забезпечення системи управління персоналом
Підбір персоналу
Основні етапи підбору персоналу та його професійна орієнтація
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси