Меню
Головна
 
Головна arrow Психологія arrow Психологія конфлікту
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Аналіз та оцінка професійно важливих якостей керівників, значущих для попередження конфліктів

Предметом особливої стурбованості сьогодні має стати розвиток професійно важливих якостей як керівників, так і підлеглих, вживаючи термінологію сьогоднішнього дня, - розвивати їх компетентність.

Коли кажуть, що людина в чомусь компетентний, мають на увазі, що він є здатним, обізнаним, знаючим, авторитетним фахівцем в цій області.

Для характеристики конфліктологічної поінформованості особистості, її здатності прогнозувати, запобігати, вирішувати конфлікти дослідниками використовуються насамперед два поняття - "конфліктна компетентність" і "конфліктологічна компетентність".

Діяльність керівника доводить, що конфлікт не відноситься до тих явищам, якими можна ефективно керувати на основі життєвого досвіду і здорового глузду. Саме так в основному керують конфліктами сьогодні керівники різних рівнів.

Компетентність означає не тільки доскональне знання людини в тій чи іншій області, але і його здатність ефективно вирішувати виникаючі проблеми.

Поряд з ними відомі і поняття "конфліктологічна культура" "конфліктостійкість особистості", "творча управління конфліктами" та ін. зокрема, Б. В. Хасан визначає конфліктну компетентність як "уміння розібратися, наскільки точно в конфлікті представлені саме тз суперечності, які в цьому процесі можуть і повинні бути вирішені", "вміння утримувати протиріччя в продуктивній конфліктній формі, що сприяє її вирішенню"[63].

Л. А. Петровська визначає конфліктну компетентність як компетентність людини в конфліктній ситуації, а основними утворюють конфліктної компетентності вважає компетентність учасника у власному Я (Я-комлетентность), в потенціалі іншого учасника (учасників) і ситуаційну компетентність [22].

В цілому В якості психологічних складових конфліктної компетентності особистості різними авторами називаються: гнучкий індивідуальний стиль управління, особливий когнітивний стиль, творче мислення, відкритість, конфліктостійкість, володіння емоціями, уточнення своїх побажань і можливостей, установка на співробітництво, рефлексивна культура, культура саморегуляції, комунікативні вміння, сензитивність та ін.

Що стосується поняття "конфліктологічна компетентність", то про її формуванні говорить, зокрема, В. Р. Зазыкин розглядаючи її як когнітивно-регуляторну підсистему професійно значущої сторони особистості, яка включає відповідні спеціальні знання та вміння |33|.

Її недолік конфліктологічної компетентності називається однією з найважливіших психологічних причин конфліктів, але поняття "конфліктологічна компетентність" нс слід ототожнювати з поняттям "конфліктна компетентність", посилаючись при цьому на дослідження Б. В. Хасана.

Нам видається найбільш прийнятним визначення цього феномену в редакції А. Я. Анцупова і А. В. Шипілова (6).

Конфліктологічна компетентність - когнітивно-регуляторна підсистема професійно значущої сторони особистості, що включає відповідні спеціальні знання та вміння.

Є елементом соціально-психологічної компетентності особистості і включає в себе:

o первинні навички конструктивної поведінки на всіх етапах розвитку конфлікту;

o знання про закономірності виникнення, розвитку і завершення конфліктів;

o вміння орієнтуватися в конфліктній ситуації, прогнозувати її динаміку, не допускати деструктивних дій, з мінімальною шкодою для себе і опонента завершувати конфлікт.

Компетентність у попередженні конфліктів передбачає адаптивність і свободу володіння людиною техніками вербальної та невербальної комунікації, а тому може розглядатися як категорія, що регулює систему відносин людини до інших людей, соціальних груп, до самого себе.

Конфліктологічна компетентність тісно пов'язана з таким особистісним утворенням, як когнітивна складність, що представляє собою ступінь категоріальною розчленованості (диференційованості) свідомості індивіда, яка сприяє виборчої сортування вражень про дійсності, опосредствующей його діяльність. Чим вище когнітивна складність, тим більш багатим і многоракурсным постає перед людиною навколишній природний і соціальний світ.

У свою чергу, конфліктологічна компетентність становить важливу основу для такої особистісної якості особистості, як лідерський потенціал. Лідерський потенціал являє собою сукупність особистісних якостей, максимально ступеня востребуемых групою в конкретних ситуаціях вирішення життєво важливих групових проблем.

Не менш важлива конфліктологічна компетентність і в контексті більш широких життєвих планів, наприклад в контексті самоактуалізації особистості, що представляє собою прагнення людини до можливо більш повного виявлення і розвитку своїх можливостей, якостей і місця серед інших людей.

Підкреслюючи важливість виділення таких категорій, як "соціальна компетентність" та "соціальний інтелект", слід розуміти їх високий рівень узагальнення, складність розробки конкретних методик їх вивчення та діагностики. Тому найбільш релевантною для аналізу конфликтологических можливостей ділової людини представляється категорія "конфліктологічна компетентність".

Конфліктологічна компетентність керівників складається з чотирьох основних компонентів: самооцінки, перцептивних можливостей, навичок володіння техніками регулювання конфліктів, досвіду здійснення конструктивної поведінки (рис. 4.13).

Вона розвивається в результаті вивчення конфліктології, практичного застосування знань в інтересах підвищення конструктивної поведінки в конфліктних ситуаціях, накопичення життєвого досвіду.

Основні можливості по попередженню конфліктів пов'язуються, перш за все, з діяльністю керівників, особистісними якостями і характеристиками.

Практика показує, що, впливаючи на незалежні змінні (конфліктологічна компетентність керівників), можна домогтися позитивної динаміки залежних змінних (ефективність діяльності по попередженню конфліктів).

Основні компоненти конфліктологічної компетентності

Рис. 4.13. Основні компоненти конфліктологічної компетентності

Аналіз і оцінку впливу професійно важливих якостей керівників з попередження конфліктів можна здійснити, використовуючи метод суб'єктивного оцінювання вимог до професійно важливим якостям. Були підібрані дві експертні групи по 50 чоловік. Перша група - керівники, друга - співробітники. Перед початком роботи їм роз'яснювалася суть їх дій.

При експертному і якісному аналізі професійної діяльності не можуть не виникати протиріччя між результатами, отриманими, з одного боку, різними методами і, з іншого - одним методом участі в аналізі в якості експертів різних працівників однієї професії і співробітників, що перебувають на різних позиціях в організації.

Завдання була наступні:

o дослідити професійно важливі якості та зробити оцінку змістовної валідності та значущості цих вимог до них;

o виявити якості, які є найбільш суттєвими, і визначити ступінь їх важливості для якісного здійснення діяльності з попередження конфліктів;

o проаналізувати причини розбіжностей у думках експертів щодо вимог до професійним якостям.

Наша методика суб'єктивного оцінювання включала наступні основні етапи: визначення обов'язків керівника, пов'язаних з попередженням конфліктів; складання загального списку професійних і особистісно-професійних якостей (компетенції); розробка анкет; збір інформації; обробка та аналіз результатів.

Перший етап складався з аналізу робочих функцій керівника. Аналіз проводився шляхом вивчення службових документів, спостереження за роботою працівників, які займають дану посаду, та проведення співбесіди з ними. В результаті був складений новий докладний список посадових обов'язків. Потім для зручності подальшої роботи всі робочі функції були перерозподілені за трьома групами у відповідності з основними сферами компетенції співробітника, які найбільш виразно проявилися в процесі вивчення посадових обов'язків.

На другому етапі на основі останнього списку був складений загальний перелік професійних і особистісно-професійних якостей (знань, умінь/навичок, здібностей, установок і особистих якостей), які могли б розглядатися як бажані для успішного виконання розглянутих посадових обов'язків. Отриманий перелік використовувався в якості вихідної інформації для подальшого дослідження ступеня значущості різних компетенції для даної посади.

Професійні якості, найбільш відповідні (по нашому .читання) даної посади і основним областям компетенції співробітника, були обрані з великого списку.

Далі, на третьому етапі на підставі загального переліку професійно важливих якостей було розроблено дві анкети, призначені для оцінки ступеня значимості кожного з них за допомогою рейтингових шкал.

Перша анкета призначалася для співробітників, які повинні були оцінити ступінь необхідності розглянутих якостей для "уявного" керівника.

Друга анкета, що містить той же самий перелік професійно важливих якостей, призначалася для самих керівників, що займають досліджувану посаду. Вона ставила своєю метою вивчити їх власні уявлення про свою роботу і відповідної їй кваліфікації. Анкети складалися з двох частин.

У першій частині розглядалося невелику кількість якостей формального характеру (освіта, володіння комп'ютером, правові та спеціальні професійні знання), які представляли для дослідження менший інтерес. Крім того, відповідні їм питання вимагали особливого формату, тому виявилося можливим відокремити їх від основного списку вимог.

Друга частина була більш важливою і містила 37 професійно важливих якостей, що підлягають оцінці з метою визначити професійний портрет керівника.

Кожне з якостей оцінювався за п'ятибальною шкалою в залежності від точки зору експертів на ступінь його важливості для успішного виконання досліджуваної роботи.

На четвертому етапі був проведений збір даних шляхом анкетного опитування керівників і співробітників.

В табл. 4.4 представлені результати оцінки респондентами професійних якостей "бажаного" керівника. Жирно в таблиці виділені ті якості, які увійшли в остаточний список.

Таблиця 4.4. Оцінки респондентів ступеня важливості професійних якостей керівника, пов'язаних з попередженням конфліктів

Оцінки респондентів ступеня важливості професійних якостей керівника, пов'язаних з попередженням конфліктів

На п'ятому етапі був проведений аналіз отриманої інформації для визначення змістовної валідності вимог до професійно важливим якостям (компетенціями), що відноситься до визначення їх набору, необхідного для виконання даної роботи. Визначення ступеня значущості компетенції вироблялося по їх рейтингу, залежному від отриманих оцінок. Отримані дані використовувалися для складання списків, у яких професійно важливі якості розташовані за спаданням відповідних середніх значень оцінок, тобто в порядку важливості. В якості додаткового критерію при сортуванні використовувалася величина середнього відхилення оцінок для визначення пріоритетів вимог, мають однакові середні значення. При рівних середніх значеннях пріоритет віддавався вимогу, для якого середнє відхилення було менше. Таким чином, були отримані два основних переліку професійно важливих якостей для даної посади - згідно думок керівників і самих працівників. В результаті аналізу і зіставлення обох списків був отриманий загальний підсумковий список найбільш істотних кваліфікаційних вимог, що містить замість 37 лише 17 основних. Крім цього, аналіз значень оцінок, середніх відхилень і змісту переліків дозволив сформулювати ряд висновків і припущень.

Дані, що відносяться до другої частини анкети, містять основну частину інформації, що стосується оцінок навичок, особистих якостей і установок, необхідних керівнику щодо попередження конфліктів. Важливо, що крім традиційних вимог у ній оцінюються різні якості, несучі специфіку роботи з людьми, що являє основний інтерес. Друга частина являє собою перелік з 37 професійно важливих якостей, відсортовані за спаданням середньоарифметичних значень оцінок для всіх опитуваних, що входять до категорії керівників або співробітників.

Результат полягає в тому, що оцінки якостей від максимального до мінімального значення змінюються незначно як у керівників, так і працівників, наприклад, така різниця складає 30% для керівників та 39% для співробітників. Різниця між значеннями, займають 1-е і 20-е місця в списках, становить 16,7 і 15,8% відповідно. Такий результат, зокрема, може говорити про ще не визначилися до кінця нормах і правилах. Респонденти ранжували основний зміст списків аналогічним чином. Так, серед 20 вимог верхніх половин обох списків 15 вимог є загальними. Половину списку співробітників відрізняє від списку керівників наявність таких якостей: прагнення відокремлювати особисті почуття від професійних відношенні, навченість спокій і емоційна стабільність. Для списку керівників відміну складають: уміння попереджати конфліктні ситуації і регулювати конфлікти, особисту чарівність; вміння інтерпретувати поведінку співробітників, уважність і акуратність.

Особливо звертають на себе увагу такі якості, як прагнення відокремлювати особисті почуття від професійних відносин і особиста чарівність. Перше якість знаходиться на 2-му місці в списку співробітників, коли як в списку керівників воно стоїть лише на 23-е місце. Це говорить про те, що співробітники значно краще на практиці освоїли даний професійна якість - неуважність, яке може призводити до додаткового психологічного навантаження чужих проблем. З іншого боку, недооцінка цієї якості з боку керівників говорить про недостатнє розуміння специфіки сприйняття поведінки співробітників. Що стосується особистого шарму, то воно значно вище оцінюється керівниками (11-е місце), ніж співробітниками, які поставили його в самий кінець списку. Це може говорити про розбіжності в трактуванні цього терміна або про схильність керівників до деяких "зміщеннями" оцінок під впливом особистих якостей їх підлеглих.

Можна виділити ряд загальних особливостей обох списків. По-перше, більшу частину верхніх половин списків займають якості інструментального характеру, що відносяться до комунікативної взаємодії з підлеглими, такі як уміння слухати, культура мови, ввічливість, тактовність, вміння використовувати телефонний етикет, доброзичливість, вміння завоювати довіру співробітника, вміння переконувати і т. п. Як видно, частина з них являє собою комунікативні навички, а інші є особистими якостями. Дані вимоги доповнюються деякими "загальними" для багатьох посад особистісними рисами, в тому числі відповідальність і прагнення до особистісного і професійного зростання.

По-друге, більшість якостей, що представляють собою ціннісні установки роботи з людьми, розташовані в нижній частині списку. Це стосується таких базових цінностей, як орієнтація на пріоритет особистості, орієнтація на захист інтересів підлеглих і розуміння індивідуальних і групових відмінностей. Винятком є прагнення залучати підлеглих до вирішення власних проблем, що отримало помірний рейтинг.

Схожа ситуація має місце для ряду особистісних якостей, необхідних для професійної роботи з людьми з попередження конфліктів - співчуття до проблем інших людей, емоційної стабільності і оптимістичність. Тільки така якість, як гуманістична спрямованість особистості, визнано "помірно важливим".

Аналіз експериментальних даних дозволив виявити якості, які отримали найбільш суперечливі оцінки. Розгляд середнього відхилення оцінок керівників і співробітників дозволяє оцінити розкид думок з приводу важливості кожної якості. П'ятірка якостей, які отримали найбільш суперечливі оцінки серед керівників: наполегливість, співчуття до проблем інших людей, гуманістична спрямованість особистості, орієнтація на захист інтересів підлеглих, емоційна стабільність. Як можна бачити, більшість з них знаходиться в нижній половині списку. Ймовірно, це відображає конкретну специфіку прояву даних якостей, не виражає загальних вимог до оцінюваної посади.

Оцінки співробітників відрізняються меншою суперечливістю. Верхні позиції займають спостережливість, педагогічні здібності, прагнення до особистісного та професійного зростання і гуманістична спрямованість особистості. Цікаво, що останнім якість, досить необхідне для діяльності з попередження конфліктів, увійшло в п'ятірку якостей, що викликали найбільш суперечливі оцінки як працівників, так і керівників.

Різниця між оцінками керівників і співробітників. Розглядаючи верхні половини (20 позицій) списків, можна бачити, що в цілому співробітники вище оцінюють важливість більшості професійних якостей. Це, однак, відповідає відомої тенденції, відповідно до якої виконавці схильні дещо перебільшувати необхідний для своєї роботи рівень кваліфікації. Однак, як вже зазначалося нами, різниця в оцінках керівників і співробітників загалом невелика. Найбільші розбіжності між керівниками і співробітниками отримані в оцінках наступних якостей: прагнення відокремлювати особисті почуття від професійних відносин, особиста чарівність, наполегливість і здатність до навчання. Істотно, що ці якості, за винятком наполегливості, входять в перші половини список керівників, або списку співробітників. Прагнення відокремлювати особисті почуття від професійних відносин має дуже високий рейтинг у співробітників, а уміння попереджати конфліктні ситуації і 'регулювати конфлікти і особиста чарівність досить високо оцінені керівниками при низькій оцінці співробітників. Нульова різниця в оцінках для що мають найбільше значення якостей має місце для вміння завойовувати довіру підлеглого, вміння переконувати, уважності і акуратності.

В цілому різниця в позиціях керівників і співробітників невелика і мова йде в цілому про схожих уявленнях про посади. Таким чином:

o домінуючими в оцінюваної професійної діяльності виявилися якості керівників, що носять інструментальний, а не ціннісний характер;

o достатньо низькі рейтинги отримали ціннісні якості, що говорить про слабкий рівень усвідомлення цілей своєї професії і відомства;

o розроблений список відкриває додаткові можливості при підборі і розстановці кадрів, оцінку його діяльності і розробці системи стимулювання;

o підтвердилося припущення про відмінності у погляді на посаду з боку керівників і співробітників. Ці відмінності викликані різними причинами, ведуча серед них - недостатня заглибленість керівників нюанси діяльності з попередження конфліктів;

o виявлена відносна переоцінка керівниками порівняно з співробітниками рівня важливості ряду якостей, необхідних для їх власної професії;

o виявлено, що розкид в оцінках серед керівників і співробітників може бути використаний для валідизації кваліфікаційних вимог. В аналогічній функції може використовуватися коефіцієнт кореляції між рейтингами, запропонованими керівниками і співробітниками.

Після вивчення цієї глави ви отримаєте уявлення про:

про те, як впливають особистісні особливості на попередження конфліктів і в чому це проявляється;

o психологічні особливості конфліктів у трудових колективах;

o значущих професійно важливих якостях керівника для конфліктологічної компетентності;

Проблема. Практична діяльність, як показали наші дослідження, доводить, що конфлікт не відноситься до тих явищам, якими можна ефективно керувати на основі життєвого досвіду і здорового глузду. Саме так в основному керують конфліктами сьогодні керівники різних рівнів.

Висновки на чолі

o Помітний вплив на якість індивідуальної та спільної діяльності співробітників надає характер взаємовідносин між ними.

o Керівництву будь-якого трудового колективу важливо знати реальні взаємини, взаємооцінки начальників і підлеглих, так як від цього багато в чому залежать взаєморозуміння і соціально-психологічний клімат в організації, а також успіх у попередженні конфліктів.

o Скільки-небудь ефективне вплив на конфлікт може бути відмовлено в тому разі, коли ми досить глибоко розуміємо справжні причини виникнення конфлікту, представляємо закономірності його розвитку та вирішення.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Вплив особистісних особливостей керівників на попередження конфліктів у професійній діяльності
Особистісні професійно важливі якості педагога
Психологічна структура, професійно значущі якості (психограма) особи юриста
Форма, структура і динаміка конфліктів, шляхи і засоби попередження і розв'язання конфліктів
Конфлікти на підприємстві. Попередження та вирішення конфліктних ситуацій
Аналіз конфліктів
Управління конфліктами та шляхи їх попередження
Оцінка якості з'єднань
Попередження
Види конфліктів
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси