Меню
Головна
 
Головна arrow Економіка arrow Теорія організації
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 2. Еволюція організаційної теорії

Розвиток наукових поглядів на організацію

Управління організацією як науковий напрям у своєму розвитку пройшло певні етапи і зазнало досить серйозні зміни.

Вихідні елементи організаційної науки почали закладатися в глибоку давнину, хоча сам термін "організація" з'явився набагато пізніше. Спочатку погляди на організацію як вид діяльності та організацію як соціальне явище розвивалися в рамках поглядів філософського, політичного, соціально-психологічного, управлінського характеру. Організаційна наука як така почала формуватися значно пізніше.

Основи теорії організації в сучасному розумінні були закладені в кінці XIX - початку XX ст. німецьким соціологом Максом Вебером. Вебер розробив теорію раціональної бюрократії, в якій докладно описав "ідеальний тип організації", з яким порівнюються існуючі організації. Ідеальна організація володіє такими характеристиками: високий рівень спеціалізації; чітко встановлена ієрархія; чіткий розподіл відповідальності; добір і розстановка кадрів, засновані на заслуги перед організацією; управління, що базується па правила, які дозволяють досягати мети найбільш ефективним способом. Вебер вважав, що бюрократія - це найбільш раціональний тип організації.

Фредерік Тейлор - американський інженер, винахідник, один з основоположників науки управління, обгрунтував необхідність наукового підходу до управління організацією. З 1895 р. Тейлор почав свої всесвітньо відомі дослідження по організації праці. Перші експерименти були спрямовані на вирішення питання, яка кількість вугілля людина може піднімати на лопати різного розміру з тим, щоб тривалий час продуктивність праці не падала і вироблення за зміну була максимальною. Тейлор і його послідовники намагалися знайти єдиний найкращий спосіб організації виробництва. Його система наукової організації праці включала в себе наступні основні положення: розчленування трудового процесу на окремі операції, їх аналіз, конструювання раціонального трудового процесу, нормування праці, функціональне керівництво, розподіл функцій управляючого і робітника, планування діяльності робітників.

Тейлор вважав, що організація в цілому виграє, якщо функції планування і контролю будуть відокремлені від виконання робіт. При цьому менеджер повинен бути не тільки технічним фахівцем, але і соціальним інженером: знати особисті якості підлеглих, вирішувати конфлікти, зберігати позицію лідера. Застосування наукових принципів дозволить зробити організацію більш ефективною.

Тейлор виділяв два типи організацій: руйнують і творять. Якщо організація досягає поставлених цілей, не виходячи за межі виділених для цього ресурсів, а цілі сприяють її соціальному та економічному поліпшення суспільства, така організація є творчою. Якщо ж організація прагне досягти своїх цілей, не зупиняючись перед винищенням природних багатств, не піклуючись про своїх співробітників, її можна визнати руйнує.

Тейлор також досліджував такий організаційний феномен як "робота з прохолодою" або, іншими словами, негативний груповий ефект, тобто штучне стримування продуктивності праці під впливом колективного тиску. Тейлор довів, що даний ефект виявляється не тільки серед робітників, але і в сфері управління, коли у керівників не визначено коло обов'язків, є дублювання функцій, не визначено відповідальність.

Істотний внесок у розвиток теорії організації внесла Мері Паркер Фоллет. Однією з перших вона обґрунтувала необхідність вивчення психологічних аспектів управління та функціонування організації. Мері Паркер Фоллет писала, що необхідно вивчати і враховувати при управлінні потреби індивіда, оскільки саме особисті потреби спонукають людину до праці. На її думку, в основі організації лежать взаємозв'язки індивідів. Вона наголошувала на необхідності співпраці між людьми. М. Фоллет не тільки узагальнила погляди Тейлора, але і однією з перших, випередивши свою епоху, висунула ідею про необхідність участі робітників в управлінні. Вона була представником "гуманістичного напряму в менеджменті, стверджуючи, що основний фактор в управлінні - людські відносини; критикувала ієрархічні структури управління і ратувала за більш м'які, демократичні форми і т. д. Ділову організацію М. Фоллет розглядала як частина великої й цілісної людської організації, яка називається суспільством. Ці погляди контрастували з поглядами представників адміністративної школи, і були практично не затребувані до 50-х роках XX ст.

Більшою мірою погляди Тейлора на організацію та управління отримали розвиток у працях представників школи наукового управління (Ф. Л. і Гилбретт, Р. Гант, Л. Файоль та ін) і адміністративної (класичної) школи управління (Р. Емерсон, Л. Гьюлик, Л. Урвик) та ін.

Так, А. Файоль у своїй головній роботі "Загальне і промислове управління" (1916) першим розглядав організацію як самостійного об'єкта дослідження, виділяючи такі принципи управління, як поділ праці, чітко налагоджені зв'язки, оптимізацію співвідношення централізації і децентралізації, побудова організаційної структури, виділення функціональних ланок (департаментализацию), єдність влади і відповідальності, розпорядництва, цілі і керівництва та ін.

Р. Емерсон першим почав комплексно розглядати проблему ефективності в організації. Під ефективністю він розумів максимально вигідне співвідношення між результатами і витратами. Емерсон виявив, що ефективність знижується в організаціях, побудованих неефективно (надмірно великих, з великим числом вертикальних та горизонтальних зв'язків).

Перераховані представники класичної теорії організації в основному розглядали формальну організацію і формальні процедури управління. Надалі ряд експериментів, проведених в Хоторне на заводі "Вестерн Електрик" професора Е. Мейо і Ф Ротлисбергером, вывил, що поряд з формальною існує неформальна структура, яка справляє значний вплив на діяльність організації. Дослідження показали, що існує багато складних, взаємодіючих і взаємозалежних чинників, що впливають на мотивацію персоналу, продуктивність праці та ефективність роботи організації, в тому числі групові норми, вплив неформальних груп, неформальних лідерів.

Це призвело до появи нової організаційної парадигми, що отримала назву доктрини людських відносин. Основою цієї концепції є наступне положення: організація являє собою соціальну систему, що складається з неформальних груп. Крім економічних, існують інші потреби, що впливають на продуктивність праці робіт на базі школи людських відносин були розроблені теорії А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, що розкривають поведінка людини в організації. Надалі, в 1960-е рр. з'явилися теорії мотивації Д. Макклеланда, Ст. Врума, інстинктивна теорія мотивації У. Джемса, атрибутивна теорія мотивації Ф. Хейдера, теорія локусу контролю Дж. Роттера і ін. У 1970-1980 рр. були розроблені теорії А. Етціоні, Б. Баса, Р. Блейка та Дж. Моутон, Р. Лайкерта та ін. Ці теорії склали нову організаційну парадигму, в якій акцент робився на людину в організації.

Так, Р. Лайкерт у своїй роботі "Людські організації" досліджував фактори, що впливають на ефективність організації. Він стверджував, що організації, побудовані па основі положень класичної теорії, є неефективними, оскільки не враховують змін зовнішнього середовища. На відміну від бюрократичної організації, в основі якої жорстка централізація і відношення "влада - підпорядкування", Лайкерт розглядає організацію як соціальну систему, що складається з безлічі груп, які з'єднують керівники.

Вчений встановив три типи змінних, що визначають довгострокову ефективність організації:

причинні змінні (внутрішньоорганізаційні фактори - формальна структура організації, економічна стратегія і соціальна політика, професійно-кваліфікаційний склад працівників);

- проміжні змінні (ставлення до праці та навички людей, організаційний клімат, методи прийняття рішень, стиль керівництва та методи мотивації);

- результуючі залежні змінні (зростання або падіння продуктивності праці і прибутку, задоволення своєю продукцією запитів споживачів і ін).

Щоб поліпшити результуючі показники, необхідно впливати на проміжні змінні через зміну причинних факторів, використовуючи децентралізацію, групове прийняття рішень, постановку високих цілей і мотивацію.

Кількісний підхід до дослідження організації почав практикуватися з 1950-х років, що було пов'язано з розвитком математики, статистики, кібернетики, а в подальшому - з удосконаленням комп'ютерів і інформаційних систем. Це дозволило використовувати можливості моделювання та проводити розрахунки з великою кількістю даних і змінних. Кількісними дослідженнями займалися Я. Дракер, А. Гандлер, Е. Дейл, Е. Петерсон, Е. Плоумен та ін.

Для дослідників цієї школи характерне використання концепцій попередніх шкіл, в основному класичних (раціоналізму і школи людських відносин). Розробки цих авторів представляють значний інтерес в першу чергу для дослідження проблем великих виробничих організацій. Вони розробляли критерії раціональної структури підприємств, виділили вимоги по підборі, оцінці і розставляння кадрів по підрозділам, визначили оптимальне співвідношення людського і технічного елементів в організації, проаналізували функції управління. Так, згідно з П. Дракеру, менеджер виконує дві специфічні функції: створити з наявних ресурсів "справжнє ціле" і ефективно управляти ним. Е. Дейл відкидає нормативний підхід' до дослідження організації управління, обґрунтовуючи це тим, що ще не створені стандарти, що регулюють управлінську діяльність.

Спочатку вплив кількісного підходу в теорії організації було значно меншим, ніж, наприклад, концепцій поведінкового спрямування. Однак у подальшому, починаючи з 1980-х рр., використання математичних методів для вирішення організаційних завдань отримала бурхливий розвиток. Основні напрямки в розвитку цього підходу - побудова математичних моделей часто зустрічаються завдань управління (управління запасами, розподіл ресурсів та ін) і дослідження операцій (надалі оформилося в теорію прийняття рішень). Цей напрямок характеризується використанням відкриттів кібернетики, теорії нечітких множин, теорії "м'яких" систем, теорії некоректних рішень, а також експертних методів оцінки управлінських ситуацій. Розробкою таких проблем займалися О. Шелдон, Н. Ньюмен, Д. Йодер, Тобто Фогаль, Р. Люс та ін.

Значний внесок у розвиток теорії організації належить школі соціальних систем, яка допомогла інтегрувати досягнення всіх попередніх шкіл. Представниками цього напряму були Ч. Барнард, Л. Пар-сон, Р. Мертона, Л. Берталанфі, А. Рапопорт, М. Хаэр, П. Р. Дабин, Д. Марч, Р. Саймон, А. Етціоні.

З позиції даної школи організація - це складна соціальна система, що складається з безлічі підсистем, які тісно взаємопов'язані та нерозривно переплітаються із зовнішнім світом. При дослідженні взаємодії підсистем виділяються три основних сполучних процесу. Це комунікація (як метод спонукання до дії, засіб контролю і координації), рівновагу (як механізм стабілізації адаптації організаційного цілого до мінливих умов і прийняття рішення (як засіб регулювання і керівництва).

Значний внесок у розвиток теорії організації належить Честеру Барнарду. З його точки зору, організація - це такий вид кооперації людей, яка відрізняється від інших соціальних груп свідомістю, передбачуваністю і цілеспрямованістю. У роботі "Функції керівника" (1938) він розглядає природу формальної і неформальної організації, підкреслюючи тісний зв'язок між ними. Формальну організацію Барнард визначає як "систему свідомо координованих дій або сил двох або більше індивідів". Неформальна організація є одночасно джерелом і результатом формальної організації, відрізняючись невизначеністю. Неформальна організація виконує три позитивні функції по відношенню до формальної: забезпечує проходження рішень, які не можуть пройти через формальні канали; сприяє підтримці стійкості формальної організації; виконує функцію соціального захисту.

Стимулювання є підходом у відносинах між індивідом і організацією. Прагнення задовольнити свої потреби спонукає працівників діяти у інтересах організації. Якщо потреби задовольняються, працівник буде більш мотивований. Для того щоб людина підпорядковувався владі керівника, накази необхідно обмежувати межами "зони байдужості" індивіда (людина сприймає тільки ті накази, які лежать в певних межах, які звужуються, якщо індивід не визнає авторитет керівника). Слід дотримувати наступні вимоги: накази і розпорядження повинні бути зрозумілими, відповідати цілі організації, співвідноситися з особистими інтересами адресата і, нарешті, повинні бути здійсненні.

На думку Барнарда, організація являє собою комунікаційну систему. "Лінії авторитету" - це канали формального зв'язку, а адміністратори - комунікативні центри. Організація комунікації (зв'язку) - найважливіше завдання управління. В організації повинні дотримуватися наступні вимоги комунікації:

- канали зв'язку повинні бути точно визначені і відомі всім членам організації;

- кожна особа в організації повинно бути охоплено формальними зв'язками з іншими особами;

- лінія зв'язку (комунікації) повинна бути по можливості прямої і короткої;

- комунікативна зв'язок має використовуватися повністю. Обхід складових її ланок призводить до суперечностей, помилок і підриву відповідальності;

- компетенція осіб, що утворюють комунікативні центри, повинна бути адекватною, однак при складній організації це таємничим, тому необхідно широко використовувати допомогу консультантів, експертів, референтів, помічників і т. д.;

- повинні бути передбачені заходи, що страхують від можливих перебоїв і зривів в комунікаціях;

- кожне повідомлення, передане але комунікативним каналам, має бути автентичним.

Значний внесок у розвиток теорії організації вніс Герберт Саймон. Він розробив концепцію раціональної поведінки в організаційних групах. В роботах "Адміністративна поведінка" (1957) та "Модель людини" (1958), написаних спільно з Джеймсом Марч, Саймон обґрунтовує, що люди привносять в організацію обмежену раціональність, тобто ведуть себе у відповідності зі своїми уявленнями про те, що раціонально, а що ні. Люди здійснюють вибір на основі співставлення індивідуальних витрат і вигод. Людина буде працювати в організації в тому випадку, якщо користь, яку він отримує від роботи в організації, більше, ніж користь, яку він може отримати поза організації. Для того щоб забезпечувати більш активну участь і більшого сприяння з боку працівників, управління повинне пропонувати більш привабливі мотиви: гроші, статус, престиж або що-небудь інше.

Кріс Арджиріс - американський вчений, який досліджував поведінкові та організаційні аспекти управління в організації. Ним проведена серія експериментів по вивченню ефективності адміністративних структур та їх впливу на поведінку працівників. У своїх роботах "Особистість і організація", "Управління і організаційний розвиток" Арджіріс виходить з того, що людині властиве прагнення до розвитку. Формальна організація і деякі види організаційних структур часто обмежують це природне прагнення. Арджіріс зазначав, що люди але міру їх розвитку проходять шлях від незрілої особистості до зрілої. Якщо для незрілого людини характерні пасивність, залежність від людей і обставин, прості форми поведінки, поверхневі інтереси, спрощене сприйняття дійсності та короткострокова орієнтація, то зрілий людина відрізняється активністю, незалежністю, здатний узяти на себе роль лідера, має різнобічні та глибокі інтереси і характеризується складною поведінкою, орієнтованим на довгострокову перспективу.

Властивості особистості зрілої людини часто вступають у суперечність з традиційним менеджментом організації. Від людини чекають залежності й покори, підлеглого положення, що викликає в людині недовіру і ворожість по відношенню до організації. В результаті людина не може реалізувати себе, відчуває дискомфорт і може реагувати таким чином: піти з організації, стати агресивним, щоб піднятися по ієрархічній драбині і отримати більшу ступінь свободи або, навпаки, впасти в байдужість. На думку К. Аржириса, правильніше пом'якшувати невідповідність між особистістю та організацією, давати розвиватися в рамках організації і шукати способи узгодження інтересів особи з інтересами організації. У цьому випадку мотивація працівника буде максимальна, як і ефективність для організації в цілому.

У 1960-1970 рр. в теорії організації, як і в інших природничих і суспільних науках, отримав розвиток системний підхід. Організацію стали розглядати як відкриту систему, якій, подібно іншим відкритим системам, щоб вижити, необхідно взаємодіяти з навколишнім середовищем.

Д. Каті, і Р. Канн у своїй роботі "Соціальна психологія організацій" (1966) розглянули організацію як відкриту систему, функціонування якої визначається такими елементами:

- надходження (входи) енергії з навколишнього середовища (трудові ресурси, матеріали, фінансові ресурси, інформація тощо);

- результати (виходи) - продукція організацією продукти і послуги;

- продуктивність: перетворення надходжень (ресурсів) у результати.

Сталий стан системи досягається, коли цикл "вхід - вихід - зворотній зв'язок" відбувається збалансовано. При спробі досягти стійкого стану організації часто прагнуть керувати більшою частиною навколишнього середовища і утворювати різні підсистеми, які можуть зажадати нового узгодження. Система характеризується негативною ентропією: ентропія передбачає, що ярмі системи рухаються у напрямку до хаосу і занепаду. Ефекту ентропії можна протидіяти, забираючи енергію з навколишнього середовища з надлишком і зберігаючи для майбутнього використання (негативна ентропія).

Джеймс Томпсон в роботі "Організації в дії" (1967) намагається ліквідувати розрив між поняттями відкритої і закритої систем. Щоб знизити вплив факторів невизначеності зовнішнього середовища, Томпсон виділяє три організаційні рівні: технічний, адміністративний та інституціональний. На технічному рівні організації вирішуються проблеми ефективного виконання поставленого завдання, технічних операцій. Інституційний рівень - рівень зв'язків між організацією як інститутом і суспільною системою, частиною якої вона є. Адміністративний рівень забезпечує взаємодію між першими двома рівнями.

Погляд з позиції відкритих систем також привів до посилення уваги до факторів зовнішнього середовища. Фремонт Каст і Джеймс Розенцвейг у своїй роботі "Системи і керівництво (теорія систем і керівництво системами)" виділили загальні фактори (характеристики) зовнішнього середовища, які впливають на всі організації. До їх числа вони віднесли культурні, технологічні, освітні, політичні, юридичні, природні, демографічні, соціологічні та економічні фактори.

Фред Емері для опису різних типів зовнішніх впливів використовував модель відкритої системи, побудовану на біологічних аналогіях. Зовнішнє середовище може бути ворожою по відношенню до організації або цілком сприятливою. Навколишнє середовище можна розділити на види в залежності від кількості відбуваються в ній змін: "спокійні", "ті, хто хвилюється" і "бунтівні" навколишні середовища. Залежно від типу середовища, у якій діє організація, потрібні різні підходи при визначенні меж системи, так і при внутрішньому управлінні.

Спільно з колегами з лондонського Тавистокского інституту Емері розробив важливу соціотехнічних модель, засновану на дослідженні взаємозв'язків між технологією і людьми, яка знайшла широке застосування і у виробничих галузях, і у сфері обслуговування.

Ф. Емері і його колеги обґрунтовували ідею організаційної демократії. Вони вважали, що "турбулентність" зовнішнього оточення організації породжує впливу, які можуть бути відповідним чином парированы тільки за рахунок підключення працівників підприємства до процесу прийняття рішень. Тільки розглядаючи управління людськими ресурсами організації і зовнішнє середовище організації як відкритих систем, можна домогтися здійснення цілей гуманізму та ефективної діяльності. Демократичне управління, що передбачає використання напівавтономних" мультидисциплінарних команд фахівців, дозволяє отримати значно кращі порівняно з традиційними ієрархічними структурами результати.

На початку 1970-х рр. американський учений російського походження Ігор Ансофф, який вважається основоположником стратегічного менеджменту, розробив "теорію організаційного потенціалу", що включає ряд нових ідей щодо підходів до розуміння і розвитку організаційних структур управління.

Ансофф розглядає організацію як відкриту систему, для якої зовнішнє середовище має вирішальне значення. Він виділяє два рівня аналізу управлінських проблем. Розглядаючи організацію в статиці, в умовах стабільних зовнішніх зв'язків, можна аналізувати організаційні проблеми, які носять оперативний характер. Другий рівень, на якому розглядаються організаційні проблеми, що виникають в результаті взаємодії організації з динамічно мінливого зовнішнього середовищем, вчений називає стратегічними. Ансофф розглядає модель зовнішнього середовища, в якій виділяє п'ять рівнів волатильності: дуже низький, низький, середній, високий, дуже високий. Основне завдання менеджменту - рішення стратегічних проблем в умовах мінливого зовнішнього середовища.

Карл Вейк продовжив напрям, пов'язаний з використанням теорії систем, яке розробляли Деніел Катц і Роберт Кан. К. Вейк описував організації, називаючи їх "встановлюються", тобто створеними в процесі взаємодії різних людей і груп згідно смислам, які вони надають своїй роботі. Роботи Вейка зіграли основну роль у формуванні в 1980-1990-х рр. науки про організаційному поведінці. Деякі з його концепцій широко застосовуються в організаційній теорії, наприклад поняття організаційної діяльності, вільно пов'язаних систем, концепції втілення і додання сенсу.

В кінці 1980 - початку 1990-х рр. американський вчений Дуглас Порт опублікував серію робіт, присвячених обґрунтуванню ролі і принципів функціонування організацій. У 1993 р. він отримав Нобелівську премію "за відродження досліджень у галузі економічної історії, завдяки додатку до ним економічної теорії та кількісних методів, що дозволяють пояснювати економічні та інституційні зміни". На думку Порту, ринок - це складне явище, структура, яка охоплює різні інститути: закони, правила гри, певні кодекси поведінки, типи відносин і зв'язків.

Центральне поняття теорії - інститути. Інститути - це набір правил гри в суспільстві, в тому числі формальні правила (закони) і неформальні (договори і добровільно прийняті кодекси поведінки), тобто створені людьми обмеження, які надають форму людських взаємодій і утворюють стимули в галузі політичного, соціального та економічного обміну. Існування правил гри, загальноприйнятих норм необхідно в будь-якому суспільстві, також як владні структури і апарат примусу. Це структурує умови економічної діяльності і зменшує невизначеність суспільного життя. Якщо інститути визначають "правила гри", то організації є в цій грі гравцями. Взаємодія інститутів і організацій і визначає розвиток економіки. Причому організаційні фактори є навіть більш значущими, ніж технічні, оскільки ведуть до зміни інститутів, що, у свою чергу, справляють істотний вплив на розвиток економіки.

В цей же час отримала широке поширення концепція формування життєздатних структур канадського вченого Р. Мінцберга. В працях "Структура в кулаці" (1983), "Проектування ефективних організацій" (1993) вчений обґрунтовує свою концепцію, відому під назвою "структура 5". Мінцберг розглядає організацію як конфігурацію структури і влади. Згідно з його концепцією структура будь-якої організації складається з наступних базисних частин:

- стратегічного центру (апекса), в який входять підрозділи, відповідальні за розробку та реалізацію довгострокових цілей і стратегій, розподіл ресурсів. Стратегічний апекс прагне до централізації (в результаті чого виникає так звана проста структура);

- операційного центру, що виконує основну діяльність. Представники операційного ядра підтримують горизонтальну і вертикальну децентралізацію (професійна бюрократія);

- середнього (проміжного) ланки, яка передає рішення стратегічного центру, забезпечує їх реалізацію, підтримує інформаційні потоки. Менеджери серединної лінії є прихильниками автономії.

Вони воліють обмежену вертикальну децентралізацію (дивізіональна структура);

- техноструктури, що знаходиться поза основного процесу виробництва (плановики, технологи, що розробляють стандарти, програми інвестицій і впливають па роботу інших підрозділів. Тсхноструктура бореться за стандартизацію, а саме за саму жорстку її форму, стандартизацію робочих процесів і прагне до обмеженої горизонтальній децентралізації (організація структурується як механістична бюрократія);

- підрозділів підтримки (юридична служба, діловодство, матеріально-технічне забезпечення). Допоміжний персонал набуває максимальне вплив в організації тоді, коли організація структурує виробничу діяльність з робочим сузір'їв, які в результаті децентралізації вибірково наділяються владою і можуть координувати взаємодії всередині груп або між ними за допомогою взаємного узгодження (організація приймає форму адхократии).

Мінцберг виділяє п'ять координаційних механізмів, що пов'язують організацію воєдино (взаємне регулювання, пряме управління, стандартизацію робочих процесів, стандартизацію випуску та стандартизацію робочих навичок) і п'ять типів структур (підприємницька організація, машинна організація, професійна організація, інноваційна організація і місіонерська організація). Шоста конфігурація але Минцбергу (місіонерська конфігурація) має власний ключовий координаційний механізм - соціалізацію, стандартизацію норм, а також основну частину шосту організації-ідеологію'.

У 1980-1990 рр. активно розвиваються концепції, які оперують поняттям організаційної культури. Стаття Мірила Л. Луїса "Організації як носії культури Milieux" є однією з перших робіт, у комплексному вигляді обосновавших концепцію організаційної культури. В основі цієї концепції - відносини між організацією та її членами, в тому числі загальні норми, переконання, цінності, філософія і політика, які допомагають організації досягати мети. У 1982 р. виходять книги "У пошуках високої якості" Пітерса і Уотермена, "Корпоративна культура" Діла і Кеннеді. Едгар Шайн в роботі "Організаційна культура і лідерство" дає найбільш повну картину школи організаційної культури.

Відзначимо, що в даний час найбільш активно розвиваються дослідження в галузі ситуаційної теорії і теорії відкритих систем (див. розділ II). Значне число досліджень присвячено проблемам організаційної культури, організаційного розвитку та здійснення організаційних змін, які детально будуть розглянуті в розділі IV.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Еволюція теорій мотивації
Дж. К. Гелбрейт та еволюція американського інституціоналізму. Теорія "нового індустріального суспільства"
Теорія еволюції Л. Уайта
Еволюція предмета економічної теорії
Еволюція ідей в теоретичній економічній науці
Розвиток наукового знання
Піраміда наукового знання
Основні концепції розвитку наукового знання
Розвиток поглядів на проблему життя
Вихідні напрямки розвитку економічної науки.
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси