Меню
Головна
 
Головна arrow Економіка arrow Комплексний економічний аналіз господарської діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 5. Аналіз трудових ресурсів

Зміст, завдання і інформаційні джерела аналізу трудових ресурсів

Достатня забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і, як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Виявлення і мобілізації резервів сприяє економічний аналіз, у процесі якого вивчаються:

■ забезпеченість підприємства і його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також але категоріями, професіями, кваліфікації;

■ плинність кадрів;

■ рівень і динаміка продуктивності праці;

■ використання робочого часу;

■ раціональність формування та використання фонду оплати праці.

Основна мета аналізу - оцінити якість трудових ресурсів організації, ефективність системи мотивації праці і ефективність управління персоналом.

Джерелами інформації для аналізу служать план та праці, статистична звітність по праці, руху працівників, заробітної плати: "Відомості про чисельності, заробітної плати і рух працівників" (форма № П-4, місячна); дані табельного обліку і відділу кадрів.

Аналіз чисельності, складу і руху працівників підприємства

Для аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами необхідна інформація про спискову, явочної та середньоспискової чисельності персоналу, яка дає кількісну характеристику трудових ресурсів підприємства.

Спискова чисельність персоналу підприємства - це чисельність працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих і вибулих за цей день працівників. Сюди включаються всі прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і неосновною діяльністю.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, які вийшли на роботу в цей день. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість целодневных простоїв (відпустки, хвороби тощо).

Для визначення чисельності за певний період використовується показник середньоспискової чисельності. За місяць вона обчислюється шляхом підсумовування облікової чисельності працівників за кожний календарний день місяця, включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів місяці.

При проведенні аналізу трудових ресурсів слід враховувати, що всі працівники поділяються на персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і персонал організацій, які перебувають на балансі підприємства (непромисловий, неосновний). Промислово-виробничий персонал - це особи, зайняті трудовими операціями, пов'язаними з основною діяльністю підприємства (виготовлення продукції і виконання робіт промислового характеру, організація виробництва та управління підприємством і т. н.).

Розрізняють дві категорії чисельності: робітники і службовці (керівники, фахівці та ін). Робітники підприємства - особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або здійснюють роботи по наданню виробничих послуг. За технологічної однорідності виконуваних операцій всі робітники поділяються на основних і допоміжних. До основних відносять працівників, які безпосередньо створюють товарну (валову) продукцію підприємств та зайнятих реалізацією технологічних процесів, тобто зміною форм, розмірів, стану, стану, структури, фізичних, хімічних та інших властивостей предметів праці. Допоміжними є робітники, які займаються обслуговуванням обладнання і робочих місць у виробничих цехах, а також всі робочі допоміжних цехів і господарств. Вони можуть підрозділятися на функціональні групи: транспортну і вантажний, контрольну, ремонтну, інструментальну, господарську, складську і т. п. Структура робочого персоналу значною мірою залежить від рівня механізації та автоматизації праці, особливо у допоміжних робочих. Одне з основних вимог - збільшення частки основних робітників за рахунок скорочення частки допоміжних.

Службовці - це працівники, здійснюють підготовку й оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування. Керівники - працівники, що займають керівні посади на підприємстві (директорат підприємства, начальники цехів тощо). Фахівці - це працівники, що мають вищу або середню спеціальну освіту, а також працівники, які не мають спеціальної освіти, але що займають певну посаду. Молодший обслуговуючий персонал - особи, які займають посади по догляду за службовими приміщеннями, а також по обслуговуванню робітників та службовців.

Співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності характеризує структуру кадрів підприємства, цеху, дільниці, яка визначається за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм і т. н.

При аналізі чисельності працівників необхідно визначити:

■ абсолютне і відносне відхилення фактичної чисельності працюючих за їх категоріями від плану від минулого року;

■ структуру чисельності працівників та їх категоріями та динаміку її зміни;

■ кваліфікаційний склад кадрів щодо освіти та стажу роботи;

■ плинність кадрів та її причини.

Аналіз динаміки та структури чисельності працівників підприємства наведено в табл. 5.1.

За даними аналізованого підприємства видно, що у звітному році, але порівняно з минулим чисельність працівників зросла на 4 особи, або на 0,44%. Особливо значно зросла чисельність робітників: на 8 осіб, або на 1,03%. Чисельність фахівців скоротилася з осіб до 105, тобто на 5 осіб, або 4,55%.

Таблиця 5.1. Аналіз динаміки та структури чисельності працівників підприємства

Аналіз динаміки та структури чисельності працівників підприємства

Щоб оцінити обґрунтованість зростання чисельності, треба темп приросту чисельності працівників зіставити з темпом приросту обсягу випуску продукції. Перший показник у загальному випадку повинен бути не нижче другого. Згідно з даними табл. 5.1, тими приросту чисельності працівників становить 0,44%, що нижче темпу приросту обсягу випуску продукції (0,76%).

Аналізуючи чисельність працівників, необхідно визначити структуру, яка характеризує частку окремих груп (категорій) працівників у їх загальній чисельності. За матеріалами досліджуваного підприємства видно, що в структурі персоналу зросла питома вага робітників з 84,98 до 85,48%, тобто на 0,50%. Цю тенденцію слід визнати позитивною, оскільки саме основні робітники створюють продукт і сприяють отриманню прибутку. Питома вага службовців, навпаки, знизився з 15,02 до 14,52%.

У структурі службовців підприємства також відбулися зміни: зросла частка керівників з 2,96 до 3,06%, тобто на 0,10%, питома вага фахівців знизився з 12,06 до 11,46% (на 0,60%). Однак у кількісному вираженні це не зробило істотного впливу на загальну зміну структури персоналу. Стабільність складу кадрів на підприємстві є суттєвою передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва.

В ході подальшого аналізу необхідно дати оцінку забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. Цей показник визначається порівнянням фактичної кількості працівників та категоріями і професіями з плановою потребою. Розраховується абсолютна і відносна забезпеченість працівниками за такими формулами:

Абсолютна забезпеченість працівниками визначається по всьому промислово-виробничому персоналу та по окремим категоріям працівників; відносна забезпеченість - по всьому промислово-виробничому персоналу і тільки по працівникам.

Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства працівниками найбільш важливих професій, особливо від яких залежить виконання виробничої програми. Такий аналіз дозволяє розробити заходи щодо раціонального комплектування кадрів. Брак робочої сили призводить до надурочних робіт, а надлишок - до простоїв.

Слід зазначити, що але показниками абсолютного відхилення можна зробити однозначні висновки про якісну сторони роботи підприємства. Якщо скорочення кількості робочих супроводжується зниженням продуктивності праці, то слід вважати, що вона себе не виправдовує. Однак, якщо скорочення чисельності призводить до зростання обсягів виробництва продукції, це призводить до більш інтенсивний розвиток виробництва, до якого необхідно прагнути. Для аналізу необхідно зіставити тими зростання чисельності працівників і тими зростання обсягу продукції. У виробничих організаціях збільшення обсягів випуску продукції повинно перевищувати зростання чисельності працівників, що досягається підвищенням продуктивності їх праці.

Подальший аналіз слід будувати на визначенні рівня забезпеченості кваліфікованими працівниками. Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, які виконують їх, розраховані але середньозваженої арифметичної:

де Тр, - тарифний розряд;

Чр - чисельність робочих /-го розряду.

де Кр - обсяг робіт 1-го розряду.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робочих нижче планового і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду, то робітникам потрібно здійснювати доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти і т. д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робітників за цими показниками.

На наступному етані аналізується забезпеченість робочими але окремими професіями, але особливо тим, від яких залежить виконання виробничої програми. Це допомагає розробити заходи щодо раціонального комплектування кадрового складу. Брак робочої сили та окремими професіями перешкоджає нормальній організації виробництва, призводить до появи понаднормових робіт, а надлишок - до простоїв, до використання робітників не але їх спеціальності.

Іншою передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу кадрів. Тому рух робочої сили - важливий аспект аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку показників руху персоналу: коефіцієнта обороту по прийому, коефіцієнт обороту але звільненню, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнта заповнення працівників, коефіцієнту плинності кадрів та коефіцієнт сталості складу.

Коефіцієнт обороту по прийому розраховується відношенням кількості прийнятого на роботу персоналу до середньоспискової чисельності працівників.

Коефіцієнт обороту по звільненню знаходять відношенням кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності персоналу.

Загальні показники обороту робочої сили ще не дають чіткого уявлення про характер і причини цього руху. Оборот робочої сили викликають різні причини. Завдання економічного аналізу зводиться до виявлення і розмежування їх з тим, щоб намітити заходи але закріпленню кадрового складу. Причинами, що призводять до зростання показників руху робочої сили, є: призов до лав армії, вступ до навчального закладу, досягнення пенсійного віку або хвороба, необхідність перерозподілу трудових ресурсів з різних галузей та ін. Цей процес неминучий і виправданий. Проте плинність кадрів може бути викликана такими явищами, як порушення трудової дисципліни, невідповідність підготовки кадрів рівнем виконуваної роботи, але звільнення власним бажанням.

Коефіцієнт плинності кадрів знаходиться як частка від ділення кількості звільнених за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності персоналу.

Коефіцієнт загального обороту визначається як відношення сумарного числа прийнятих і вибулих працівників за звітний період до середньооблікової чисельності персоналу підприємства.

Коефіцієнт заповнення працівників знаходиться діленням кількості прийнятих працівників і кількості вибулих працівників.

Коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства розраховується як відношення кількості працівників, що пропрацювали весь рік, до середньооблікової чисельності персоналу або як відношення чисельності працівників на початок року, за мінусом кількості звільнених до середньооблікової чисельності персоналу.

У процесі аналізу необхідно вивчити причини звільнення працівників: недоліки в організації праці, низька заробітна плата, нерозвинута соціальна інфраструктура, незадовільна трудова дисципліна і т. д.

В якості прикладу наведемо аналіз руху працівників та плинності робочої сили одного з підприємств (табл. 5.2).

Таблиця 5.2. Аналіз руху працівників підприємства

Показник

Минулий рік

Звітний рік

Відхилення

1. Складалося за списком на початок року, осіб

911

913

2

2. Прийнято всього за рік, осіб

15

20

5

3. Вибуло всього за рік, осіб:

за власним бажанням

за порушення трудової дисципліни

інші причини

13

9

1

3

14

10

-

4

1

1

-1

1

4. Складалося за списком на кінець року, осіб

913

919

6

5. Середньооблікова чисельність, осіб

912

916

4

6. Коефіцієнт обороту по прийому

0,0164

0,0218

0,0054

7. Коефіцієнт обороту з вибуття

0,0143

0,0153

0,0010

8. Коефіцієнт загального обороту

0,0307

0,0371

0,0064

9. Коефіцієнт заповнення працівників

1,1538

1,4286

0,2748

10. Коефіцієнт плинності кадрів

0,0110

0,0109

-0,0001

11. Коефіцієнт сталості складу

0,9846

0,9814

-0,0032

За даними аналізованого підприємства видно, що коефіцієнт обороту по прийому зріс на 0,0054 (з 0,0164 до 0,0218), коефіцієнт обороту по звільненню - на 0,0010 (з 0,0143 до 0,0153). Позитивним моментом у роботі підприємства є зниження коефіцієнта плинності кадрів на 0,0001 (з 0,0110 до 0,0109). Коефіцієнт сталості складу працівників підприємства має високі значення: 98,46% працівників пропрацювали більше 12 місяців минулого року, у звітному - 98,14%. Коефіцієнт заповнення працівників більше одиниці. Це означає, що прийнято працівників більше, ніж звільнено, на 15,38% - у минулому році і на 42,86% - у звітному.

Необхідно зазначити, що плинність кадрів призводить до великих втрат ресурсів і знижує ефективність виробництва. До можливих причин плинності кадрів можна віднести зміну місця проживання, незадоволеність розміром заробітної плати, професією, несприятливі умови і режим праці, віддаленість житла від місця роботи та інші причини. Важливим засобом боротьби з плинністю кадрів є розробка заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, удосконалення методів підвищення кваліфікації робітників і форм заохочення. Велика увага повинна приділятися питанням соціальної захищеності членів трудового колективу. Найтиповішими напрямами соціального захисту, які визначаються трудовими договорами, є: надання матеріальної допомоги, видача безпроцентних позик на будівництво житла, допомоги на лікування, надання безкоштовних путівок, одноразової допомоги при виході на пенсію, до ювілейних дат, часткова оплата харчування і ін.

Однак показники забезпеченості підприємства працівниками ще не характеризують ступінь їх використання і, природно, не можуть бути факторами, що безпосередньо впливають на обсяг випуску продукції. Останній залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості затраченої на виробництво продукції праці, що визначається кількістю робочого часу, від його продуктивності.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Трудові ресурси підприємства
Аналіз ефективності використання трудових ресурсів
Завдання аналізу, джерела інформації та напрямки аналізу трудових ресурсів
Зміст, завдання і інформаційні джерела аналізу основних засобів
Завдання аналізу, джерела інформації та напрямки аналізу матеріальних ресурсів
Аналіз виконання плану по чисельності і складу працівників
Чисельність та кваліфікаційний склад працівників
Раціоналізація чисельності працівників підприємства
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси