Меню
Головна
 
Головна arrow Економіка arrow Теорія організації
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Концепції організаційного розвитку

У сформованій практиці під організаційним розвитком розуміють заходи в галузі менеджменту, спрямовані на здійснення великих змін в організаціях.

Розглянемо деякі визначення організаційного розвитку, що зустрічаються в літературі.

Організаційний розвиток - певний комплекс заходів в області перетворень, кваліфікації, діяльності, методів і прийомів, які використовуються з метою надання допомоги людям та організаціям стати більш ефективними. Основне питання - що слід включати в конкретний набір заходів, методів, прийомів, заходів і з яких позицій слід оцінювати ефективність організацій.

Організаційний розвиток - це плановий, керований і систематичний процес перетворень у галузі культури, систем і поведінки організації з метою підвищення ефективності організації у вирішенні її проблем і досягнення її цілей. У даному випадку акцент робиться па те, що організаційний розвиток - це плановий процес протягом якогось часу, який повинен бути виправданий з точки зору ефективності організації.

Організаційний розвиток - систематичне застосування положень поведінкової науки на різних рівнях організації (груповому, межгрупповом, організаційному в цілому) з метою здійснення запланованих перетворень (Д. В. Ньюстром, К. Девіс).

Організаційний розвиток - процес планових змін організаційної культури, заснований на застосуванні методик, теорій і результатів досліджень наук про поведінку" (Ст. Ст. Берк).

Організаційний розвиток - зміна всіх складових частин організації так, щоб вона більшою мірою відповідала вимогам динамічно розвивається навколишнього світу і завданням розширення її внутрішніх можливостей та вирішення поставлених проблем (Б. З. Мільнер).

Таким чином, до теперішнього часу ще не з'явилося дефініції, що чітко визначає цю предметну область діяльності.

Важко встановити точну дату появи терміна "організаційний розвиток". Деякі вважають витоками досліджень у галузі організаційного розвитку знамениті "хоторинські дослідження". Вивчення групових (формальних і неформальних) відносин, започаткованих школою Мейо і Ротлисбергера, були продовжені їх послідовниками. Інші відносять витоки концепції організаційного розвитку до початку XX ст., коли успішно зарекомендували себе для вирішення особистісних проблем "тренінги сенситивности", стали застосовуватися для вирішення групових і організаційних проблем (Френч і Белл). Треті вважають початком досліджень роботи Курта Левіна в 40-х роках XX ст.

Розвиток системних методів по вивченню процесів в малих групах, що застосовуються в антропології Чаппелом, в соціології Бейазом і Чартером, експерименти Уайта, Липитта по впливу різних видів лідерства та напрацювання різних шкіл в області групової роботи, групової динаміки увійшли в практику організаційного розвитку.

Розквітом організаційного розвитку стали 1960-і рр.., коли в серії шести книг під загальною назвою "Організаційний розвиток" автори спробували проаналізувати сформовані практики втручань в організації, виділити те спільне, що їх об'єднує, розробити глосарій.

Курт Левін заклав основу того, що вважається базовим в організаційному розвитку і розділяється більшістю фахівців. Згідно Левіну поведінка людини визначається його особистісними характеристиками і характеристиками ситуації або зовнішнього оточення, при цьому визначальним є сприйняття середовища, а не сама реальність. Участь людини в постановці мети швидше породить власні сили людини або групи, ніж у ситуації, коли певні цілі нав'язуються іншими. Левін займався дослідженням групових стандартів, заклав поняття роботи зі зворотним зв'язком "survey feedback" (в подальшому це положення розвивав Ренсіс Лайкерт).

Теорія К. Левіна дозволяє розглядати організацію як збіг потреб людей з напрямком норм, якими люди підкоряються, і ступінь підпорядкування; спосіб здійснення влади/підпорядкування; процес прийняття рішень/залученості.

Революційним внеском Левіна є модель "дослідження дією" "Action Research"). Він стверджував, що немає дій без досліджень і немає досліджень без дій. Суть цієї концепції зводиться до того, що інтервенції (втручання) в організації можливі для кваліфікованих агентів зміни без попереднього вивчення організації в тому випадку, якщо в ході втручання ретельно аналізуються всі реакції і розробляються методи конкретно для даної організації з вирішення проблем і одночасно оптимізації всіх процесів і відносин. Класичний приклад дослідження дією - проведене Левіним дослідження опору змінам на піжамної фабриці, яка створила теоретичну основу для принципів так званого партисипативного управління. Надалі модель дослідження дією стала базовою для проведення змін в організаціях. Вона була значно вдосконалена Венделлом і Френчем, а також Шайном, і являє собою досить строгу технологію.

Інший важливий внесок К. Левіна - це так звана "крокова" модель здійснення змін (розморожування - зміна (зсув) - заморожування). Модель Левіна була доповнена Липиттом, Ватсоном, Уеслі, які замінили крок фазою і виділили п'ять фаз. Е. Шайн розробив семишаговую модель консультаційного процесу. Особливо важливим у цій концепції було введення та опис ролі агента змін, професіонала, який є внутрішнім або зовнішнім по відношенню до організації, що заклав теоретичні основи управлінського консалтингу. Так, Шайн ввів поняття "процесне консультування", коли консалтинг спрямований на розвиток організації через розвиток персоналу, організаційної культури, відокремивши його від експертного консультування, при якому консультант виступає в якості зовнішнього експерта, який працює в основному з документами.

В практиці організаційного розвитку використовуються моделі організаційної діагностики, збору інформації, використання зворотних зв'язків, технології тренінгів, командоутворення. Значний внесок Тавістокскої школи (1960-і рр..), що досліджувала соціотехнічних модель організації, зокрема соціальні і технологічні процеси і процеси взаємовпливу двох груп процесів один на одного.

Подальший внесок у розробку концепції організаційного розвитку внесли Ст. Ст. Берк, С. Блей і М. Маргуліс, які, узагальнюючи практику 1970-х, намагалися вивести деякі загальні принципи, які могли б об'єднати фахівців, які застосовували часом різні техніки організаційних втручань. Свій внесок у концептуальне обґрунтування положень і методів організаційного розвитку внесли Ч. Барнард, У. Бенніс, Ф. Селзнік, К. Арджіріс, Е. Шайн.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Концепція організаційного розвитку
Критика концепції організаційного розвитку
Організаційний розвиток
КОНЦЕПЦІЯ Д. Б. ЕЛЬКОНІНА: ДИТИНСТВО
Організаційний розвиток
Розвиток вітчизняної полицеистики в роботах В. Н. Лешкова. Концепція суспільної автаркії російського народу
СТАДИАЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦІЇ КАПІТАЛІСТИЧНОГО ГОСПОДАРСТВА
Організаційне проектування
Модель організаційного розвитку підприємства
Організаційні форми: тенденції розвитку
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси