Меню
Головна
 
Головна arrow Економіка arrow Теорія організації
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Організаційне навчання. Навчається організація

Особливе місце в теорії організаційного розвитку займає концепція організаційного навчання, розроблена Арджирисом, Шопом, а потім розвинена Сенге.

Організаційне навчання - пристосування тієї чи іншої організації до мінливих умов і проблемних ситуацій навколишнього середовища за допомогою отримання і переробки інформації, необхідної для вироблення і прийняття оптимальних рішень.

Арджіріс визначає організаційне навчання як процес виявлення і виправлення помилок. На його думку, організації навчаються через індивідуумів, що діють як агенти: діяльність індивідів, спрямована на навчання, у свою чергу, породжується впливом факторів навколишнього середовища, сукупність яких може бути названа навчається організаційною системою.

Виділяють чотири складових організаційного навчання: придбання знання, поширення інформації, інтерпретація інформації та організаційна нам'яти.

Кріс Аржирис і Дональд Шон виділили три типу організаційного навчання. Навчання та типу "єдиний цикл" або "одинарна петля" відбувається, коли навчання дозволяє виявити і скоригувати помилки. У рамках такого навчання організація вчиться краще досягати своїх цілей, при цьому не потрібно зміни організаційних норм Другий рівень - це навчання вмінню вчитися, так званий "подвійний цикл" або "подвійна петля", тобто навчання одиночної петлі. Цей рівень вимагає зміни політики організації і організаційних норм. Третій тін організаційного навчання має місце, коли організація проводить дослідження системи навчання та здійснює пошук, а також корекцію помилок. У цьому випадку навчання визначають як "потрійне навчання".

Концепція організаційного навчання отримала розвиток у роботі Пітера Сенге "П'ята дисципліна. Мистецтво і практика самонавчається". Якщо організаційне навчання - це процес, що навчається організація - структура.

Навчається організація - це організація, в якій не можна не вчитися, тому що навчання вплетено в повсякденні операції. Сенге також визначає навчальну організацію як групу людей, що постійно розвивають свої здібності створювати те, що вони хочуть створювати. Можна визначити обучающуюся організацію як організацію, в якій вживлена філософія прогнозування, реагування і відповіді на зміни, комплексність і невизначеність організаційного оточення. Швидкість, з якою організація навчається, може стати єдиним утримуваним конкурентною перевагою.

Навчається організація - це організація, всі члени якої беруть участь в ідентифікації та вирішенні проблем, що дає їй змогу постійно експериментувати, змінюватися та вдосконалюватися, а значить, розвивати здібності до зростання, навчання і досягнення поставлених цілей (Р. Дафт).

Концепція розумної організації заснована на трьох основних елементах: командна структура, наділення робіт-піків владою і усуспільнення інформації (рис. 14.4).

Перерахуємо характеристики розумної організації.

1. Учень підхід до вироблення стратегії.

2. Партисипативна політика управління (наділені владою працівники).

3. Інформаційна відкритість.

4. Системи обліку та контролю діяльності організації як інструмент аналізу, навчання і вдосконалення.

5. Внутрішній обмін послугами між підрозділами, що володіють можливостями діяти на свій розсуд.

6. Гнучкі механізми винагороди.

7. Гнучка, "дає можливості" структура. Підрозділи й інші "границі" розглядаються скоріше як тимчасова структура, яка при необхідності може бути змінена. Посади і ролі визначені таким чином, щоб створити умови для експериментів і росту.

Елементи розумної організації

Рис. 14.4. Елементи розумної організації

8. Постійне "сканування" навколишнього середовища.

9. Спільні проекти організації і пов'язаних груп.

10. Клімат, що сприяє навчанню.

11. Постійний саморозвиток кожного співробітника.

Сенге вважав, що швидкість, з якою організація навчається, може стати єдиним утримуваним конкурентною перевагою. Концепція Пітера Сенге базується на п'ятьох "уміннях організації", які повинні розвиватися одночасно.

1. Майстерність в удосконалюванні особистості. Лише деякі компанії заохочують своїх співробітників у русі вперед, а інші в результаті мають невикористані, даремно зникання ресурси".

2. Інтелектуальні моделі. Моделі або стереотипи у відношенні різних управлінських ситуацій так само укорінені в нас, як і чисто побутові. Саме тому багато гарних управлінських ідей так і залишаються не втіленими в життя.

3. Загальне бачення і "творче намір" (між баченням і поточною ситуацією). На думку Сенге, завдяки загальному баченню люди учаться не тому, що їм так веліли, а тому, що їм цього хочеться".

4. Групове навчання. Сенге думає, що саме діалог між співробітниками приводить до таких прозрінням, які можуть бути абсолютно недоступні для кожного окремо.

5. Системне мислення. Без цієї дисципліни всі інші уміння та знання так і залишаться "розрізненими прийомами, модною новинкою науки управління", пише Сенге.

Точно так же, як люди, організації можуть бути нездатними до навчання. Саме по собі навчання не робить людину більш ефективним. По здатність навчатися є важливою конкурентною перевагою. Пітер Сенге писав, що всі інші види ресурсів - капітал, праця, сировина, навіть технології і знання - можуть бути скопійовані конкурентами, але ніхто не в змозі купити, скопіювати або відтворити здатність організації вчитися. Здатність вчитися і, головне, швидко перетворювати нові знання в дії - це не просто навчання на основі проб і помилок, а цілеспрямована стратегія.

Нездатність навчатися не дозволить компанії боротися зі своїми проблемами, що в результаті призведе до зниження ефективності і конкурентоспроможності.

Велика частина компаній помирає передчасно через нездатність навчатися. Вони виявляються нездатними адаптуватися до змін зовнішнього середовища. У той же час деякі компанії існують багато десятиліть, і причина такого довголіття - саме здатність до розвитку, зміни і досягнення нових цілей.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Навчається організація: приклади з практики
Навчання як спосіб організації педагогічного процесу
Коучинг як сучасний підхід до навчання і розвитку персоналу організації
Методологічні засади навчання
Організаційні форми і методи професійного навчання
Економічні основи проектування послуг навчального консультування
Організаційні основи менеджменту
Організаційні комунікації. Поліпшення комунікацій в організації
організації Навчання
Форми організації сучасного шкільного навчання
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси