Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 16. ВЛАДА І ВПЛИВ

Управління людиною та управління групою. Людський фактор в менеджменті

В умовах зростаючої мобільності технологій і капіталу конкурентоспроможність бізнесу залежить виключно від якості, продуктивності і гнучкості людських ресурсів. Всі бізнес-процеси розробляються, реалізуються та контролюються людиною, і якість цих дій становить основу керованості компанії. Управління людьми відноситься до однієї з найбільш важких і важливих функцій менеджменту. Не випадково видатні менеджери і фахівці з управління у списку професійно значущих якостей керівника віддають пріоритет вмінням працювати з людьми.

Людина виконує роботу в оточенні людей, у взаємодії з ними, він не тільки виконавець ролі в організації, але і член групи, в рамках якої діє. І вищі керівники і менеджери всіх рівнів, спеціалісти і працівники допоміжного складу - всі вони включені в єдину і складну систему організаційних взаємовідносин. При цьому група має великий вплив на поведінку людини. А поведінку людини, його дії вносять певний внесок у життя групи.

Можна виділити дві характеристики управління, пов'язані з людським фактором в менеджменті: персоналізація і персоніфікація управління.

Персоналізація управління - це максимально можливий облік індивідуальних здібностей, інтересів і професійних можливостей персоналу. Службовці у свідомості менеджера фігурують не просто маса людей, зобов'язаних виконувати певні функції, але як сукупність індивідуальностей, особистостей, кожна з яких має певні індивідуальні якості та особливості, свої сильні і слабкі сторони як у професійному, так і в людському відношенні. Керівник спирається на сильні сторони і прагне виключити ситуації, в яких людина змушена проявити свої слабкі сторони.

Персоніфікація управління - це ототожнення стратегії, стилю і відповідальності з персоною менеджера. Це управління, у якому завжди підкреслюється позитивна роль менеджера, його позиція і підходи. Менеджер заохочує наслідування йому, перетворення його індивідуального стилю роботи в загальний стиль. У цих умовах менеджер завжди на виду, його персона затуляє колективну діяльність, тобто колективна діяльність відображається у персональної діяльності менеджера. Менеджер розглядається як головний фактор успіху, як провідна сила.

У реальному управлінні персоналізація і персоніфікація управління існують у певному поєднанні, змінюються в залежності від різних факторів і пов'язані з розумінням мистецтва управління. Критерієм ефективного поєднання можуть бути ставлення колективу до менеджера та менеджера до колективу, можливості реалізації індивідуальних здібностей, самореалізація особистості в організації.

Класифікація груп: формальні і неформальні групи людей. Управління взаємодією

Класифікація груп: формальні і неформальні групи людей

Група - це два або більше взаємодіючих і взаємозалежних людини, об'єдналися для досягнення певних цілей. Організація будь-якого розміру складається з кількох груп, які можуть бути формальними і неформальними.

Формальні групи - це робочі колективи, які формуються керівництвом організації у процесі розподілу праці по горизонталі (підрозділи) та по вертикалі (рівні управління) і виконують встановлені конкретні завдання для досягнення певних цілей. У формальних групах прийнятне поведінка обумовлюється організаційними цілями і направлена на їх досягнення.

У сучасних організаціях використовуються різні типи формальних груп: група керівника, робочі групи і комітети (табл. 16.1).

Таблиця 16.1. Типи формальних груп

Група керівника

Традиційні робочі групи формуються на основі офіційних владних відносин. Зазвичай така група складається з менеджера і безпосередньо підзвітних йому підлеглих

Робочі групи:

з перехресними

функціями

самокеровані команди

Робоча груп;), як правило, складається з людей, які спільно працюють над одним завданням

Групи даного типу використовуються для об'єднання знань і досвіду людей з різних відділів для вироблення методів вирішення конкретних робочих завдань і проблем

Незалежні групи, які, крім виконання своїх робочих завдань, беруть на себе традиційні обов'язки менеджерів, такі як наймання працівників, планування робочого процесу і складання графіків, а також оцінку продуктивне і групи

Комітети:

спеціальний комітет (ad hoc)

постійний комітет

Групи в організації, яким надаються повноваження для виконання конкретних завдань або набору обов'язків. Їх називаю! радами, цільовими групами, комісіями чи командами, які створюються для групового прийняття рішень та дій

Тимчасова група, сформована для досягнення певної мети

Постійно діюча в організації група з конкретною метою

Неформальна група - це спонтанно утворена група людей, які вступають у регулярну взаємодію для досягнення певної мети. Розвиток неформальних груп засноване на соціальній взаємодії, що відбувається у формальних організаціях. Найважливішими причинами виникнення неформальних груп є почуття причетності, взаємодопомогу, захист, спілкування, симпатія і загальні інтереси.

Почуття причетності - прагнення задовольнити одну з найсильніших емоційних людських потреб - належати до певної групи людей і отримувати підтримку з її боку.

Взаємодопомога - люди часто в силу різних причин воліють звертатися за порадою або для обговорення своїх проблем до колег, а не до свого безпосереднього начальства. У результаті той, хто надає допомогу, набуває престиж і самоповагу, а отримує - необхідне керівництво до дії.

Захист - усвідомлена потреба в захищеності, так як люди завжди знали, що сила - в єдності.

Спілкування - прагнення отримати доступ до неформального каналу надходження інформації - чуток, так як формальні канали передачі інформації розвинені недостатньо або керівництво навмисно приховує від своїх підлеглих певну інформацію. Ця інформація дозволяє задовольнити потреба індивідуума у психологічній захисту та причетності, а також забезпечити швидкий доступ до пов'язаної з його діяльністю інформацією.

Симпатія і загальні інтереси. Людей зазвичай тягне до тих, кому вони симпатизують і хто, на їхню думку, може задовольнити їх потреби в приналежності, компетентності, захисті, повазі і т. д.

Основними характеристиками неформальних організацій, які надають сильний вплив па ефективність формальної організації, є соціальний контроль, опір змінам, неформальне лідерство.

Соціальний контроль. Неформальні організації здійснюють соціальний контроль за своїми членами насамперед шляхом встановлення і зміцнення норм - групових еталонів прийнятного і неприйнятного поведінки. Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може як сприяти, так і перешкоджати досягненню цілей формальної організації.

Опір змінам. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змінам, так як зміни можуть нести в собі загрозу подальшому існуванню неформальної організації. Послабити цей опір можливо шляхом участі підлеглих у прийнятті рішень.

Неформальне лідерство. Неформальний лідер здобуває своє становище, домагаючись влади й застосовуючи се по відношенню до членів групи, аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. Характеристика відносин, які можуть виникнути між формальним і неформальним лідером, буде дано в наступних розділах.

Наявність неформальних груп може призвести до появи проблем, але також має і потенційні вигоди. До числа проблем можна віднести: зниження ефективності в зв'язку з низькими груповими нормами, поширення неправдивих чуток і тенденцію чинити опір змінам. Потенційні вигоди: велика відданість організації, високий дух колективізму і більш висока продуктивність праці в разі перевищення групових норм, встановлених офіційно.

Для запобігання потенційних проблем і використання потенційних вигод неформальної групи керівництво повинно визнати неформальну організацію, працювати з нею, прислухатися до думки неформальних лідерів і членів групи, враховувати рішення, прийняті неформальною групою, залучати неформальні групи до участі в прийнятті рішень і гасити чутки шляхом оперативного надання офіційної інформації.

Управління взаємодією

Керівники повинні розуміти, що неформальні групи динамічно взаємодіють з формальними. Одним з перших, хто став приділяти увагу цьому фактору, був теоретик в області дослідження груп Джордж Хоманс. У моделі Хоманса (рис. 16.1) під діяльністю розуміються завдання, що виконуються людьми.

Модель Хоманса

Рис. 16.1. Модель Хоманса

У процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яка, в свою чергу, сприяє появі почуттів - позитивних і негативних емоцій стосовно один одного і начальства. Залежно від характеру емоцій (сприятливих чи несприятливих) вони можуть приводити або до підвищення, або до зниження ефективності, прогулів, плинності кадрів, скарг та інших явищ, які важливі для оцінки діяльності організації. Ці емоції впливають на те, як люди будуть здійснювати свою діяльність і взаємодіяти в майбутньому. Оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і на взаємодію, вони можуть також впливати і на ефективність формальної організації.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Вплив і владу. Форми влади Р. Френчу і Б. Рэйвену
Аналіз та оцінка впливу інфляції на прибуток від продажів
Вплив замовника
Управління людськими ресурсами як функція менеджменту
ЛЮДСЬКИЙ ФАКТОР І НЕБЕЗПЕКИ ТЕХНОСФЕРИ
Структура і методи управління банкостраховой групою
Формальні і неформальні групи, управління ними
Формальне і неформальне управління
СПІЛКУВАННЯ І ВЗАЄМОДІЯ ЛЮДЕЙ У ГРУПАХ
Формальні і неформальні групи, управління ними
Формальне і неформальне управління
Формальні і неформальні стосунки в організації. Специфіка формальних відносин
Синхронізація і взаємодія системи з іншими підсистемами управління
ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ДІЛОВОЮ РЕПУТАЦІЄЮ КОМПАНІЇ
Управління цивільною службою
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси