Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Теорія менеджменту
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Зміни в організації

Необхідність змін

Ефективне управління зобов'язана гарантувати, що ресурси (людські, фінансові, матеріальні тощо), наведені в рух, будуть використані краще, ніж про це можна було думати. Іншими словами, те, що сьогодні виконується добре, завтра буде зроблено ще краще. Така впевненість породжується явним прагненням до різного роду змін.

Сучасні організації різних галузей функціонують в умовах невизначеності, динамічності та складності зовнішнього середовища. На місце знеособленого масового споживача приходить індивідуальний споживач. Це стимулює зміни в сфері як продуктів і послуг (інновації першого типу), так і самих процесів виробництва чи обслуговування (інновації другого типу). При цьому вимоги до якостей}' товарів невпинно зростають, їхній життєвий цикл стає коротшим, номенклатура ширшою, обсяг випуску по окремих позиціях номенклатури менше.

Становлення "електронно-прозорого" ринку (з миттєвим доступом до інформації про будь товари) викликає різке зростання конкуренції між виробниками. Багато організацій змушені перебудовувати структуру та технологію робіт, змінювати стратегію (інновації третього типу), а також проводити складні роботи, що зачіпають психологію і поведінку працівників (інновації четвертого типу). Зміни - це завжди ризик. Але не змінюватися - значить ризикувати ще більше.

Будь-яка організація завжди прагне до рівноваги. Коли є рівновага, індивідам легше пристосуватися. Зміни вимагають нової регулювання для переходу на більш високий рівень і нової рівноваги. У загальному вигляді цілями управління по відношенню до змін є наступні:

1) домогтися прийняття цієї зміни;

2) відновити групове рівновагу і особистісний пристосування, порушене рівновагою.

Хоча зміни необхідні й обов'язкові, менеджери повинні переконатися, що в конкретних змінах є сенс. Витрати на сам процес реалізації зміни і переваги, які воно дає, повинні бути зважені. У деяких випадках фінансовий виграш не окупить розкол і розбіжності в колективі.

Типи змін варіюються в залежності від їх глибини: від незмінного функціонування до перебудови організації, коли відбувається її фундаментальна зміна. Кожен тип обумовлений змінами, що відбуваються у зовнішньому середовищі організації, а також сильними і слабкими сторонами самої організації.

Характер і глибина проведених змін в організації повинні враховувати стадію життєвого циклу організації, оскільки кожній стадії притаманні свої специфічні процеси.

Стадії зміни

Едгар Шейн розробив модель зміни, яка має вигляд єдиного процесу [67]. Згідно цієї моделі, успішне зміна складається з трьох стадій.

1. Розблокування (unfreezing - "розморожування").

2. Зміна установок.

3. Заблокувати (refreezing - "заморожування").

Розблокування. Всі види навчання, будь то придбання навичок, знань або зміна установок, залежать від бажання учня вчитися. Він повинен бути підготовлений і мотивований для набуття нового досвіду. Коли змінюють установки, необхідно усунути або розблокувати існуючі установки таким чином, щоб створити простір для нових. Для сприяння розблокування може використовуватися примус.

Якщо зуміти зробити так, щоб працівники побачили, що зміна має відношення до їх власним потребам, вони, очевидно, стали більш сприйнятливі. Іншими словами, їх позиція може змінюватися (табл. 27.2).

Таблиця 27.2. Типи змін в організації

Найменування типу зміни

Стан основних факторів, що задають необхідність і ступінь зміни

Перебудова організації

Припускає фундаментальну зміну організації, що зачіпають її місію та організаційну культуру. Даний тип зміни може виникнути, наприклад, коли організація змінює галузь і відповідно змінюється її продукт і місце на ринку

Радикальне перетворення

Організація не змінює галузі, але при цьому в ній відбуваються радикальні зміни, викликані, наприклад, її злиттям з іншою організацією. У цьому випадку злиття різних культур, поява нових продуктів і нових ринків вимагають сильних внутрішньоорганізаційних змін, що особливо стосуються організаційної культури

Помірне перетворення

Здійснюється в тому випадку, коли організація виходить з новим продуктом на ринок і намагається залучити до нього покупців. В цьому випадку зміни стосуються насамперед виробничого процесу, а також маркетингу

Звичайні зміни

Пов'язані з проведенням перетворень в маркетинговій сфері з метою підтримки інтересу до продукту організації. Ці зміни не є істотними, і їхнє проведення мало торкається діяльності організації в цілому

Незмінне функціонування

Відбувається, коли організація незмінно реалізує одну і ту ж стратегію. При такому виконанні стратегії не потрібно проводити ніяких змін, тому що при певних обставинах організація може отримати хороші результати, спираючись на накопичений досвід. Однак при такому підході важливо чітко стежити за можливими небажаними змінами у зовнішньому середовищі

Зміна установок. Згідно моделі Е. Р. Шейна відбувається тільки при наявності ідентифікації або інтерналізації. Якщо людина може ідентифікуватися з іншим, у кого є бажані установки, це може сприяти бажанням змінитися. Тому для керівників важливо розшукувати лідерів думок як осіб, які проводять зміни. Інтерналізація-це процес випробування, адаптації та використання нових установок або методів. Якщо погляди або віра людини починають змінюватися, ця людина може захотіти нарешті обміркувати новий підхід. Якщо цей підхід доведе свою продуктивність і бажаність, то зміна починає интернализовываться і приймається. Важливо, щоб проби під час періоду інтерналізації були досить хорошими і точними.

Блокування. В даному випадку це слово використане для позначення остаточного прийняття та інтеграції бажаних установок таким чином, що нововведення стає постійною частиною особистості людини або процедур діяльності. На цьому етапі необхідні час і підтримка. Негайно і постійно вознаграждаемое поведінка, мабуть, повинно ставати частиною звичайного поведінки людини.

Стилі проведення змін

Організаційні зміни охоплюють як процеси функціонування, що не порушують динамічної рівноваги (тобто процеси, що розгортаються в рамках даної структури), так і процеси розвитку, які порушують цю рівновагу.

Організаційні зміни можуть охоплювати всі підсистеми і параметри організації: продукти, технологію, обладнання, поділ праці, організаційну структуру, методи управління, процес управління, а також всі поведінкові аспекти організації. Слід зауважити, що всі вони тісно пов'язані між собою і зміни в одній з підсистем тягнуть хоча б часткові зміни в інших сферах і вплинуть на організацію в цілому.

Вирішальну роль в ініціюванні та здійсненні змін відіграють керівники, так як вони несуть відповідальність за розробку стратегії змін і планування заходів по їх здійсненню. Тому дуже важливе значення має обраний стиль проведення змін в організації (табл. 27.3).

Управління проведенням змін

Управління проведенням змін має спиратися на певні принципи. Їх загальна спрямованість полягає в тому, щоб надати допомогу працівникам в усвідомленні організаційних змін та забезпечити позитивне участь працівників у проведенні цих змін.

Таблиця 27.3. Стилі проведення змін в організації

Найменування стилю

Сутність стилю

Конкурентний стиль

Робиться наголос на силу, максимальна наполегливість, затвердження своїх прав. Основна передумова - вирішення конфлікту передбачає наявність переможця і переможеного

Стиль самоусунення

Проявляється в тому, що керівництво демонструє низьку наполегливість і в той же час не прагне до пошуку шляхів співробітництва з незгодними членами організації

Стиль компромісу

Передбачає помірне наполягання керівництва па виконання його підходів до вирішення конфлікту і одночасне помірне прагнення керівництва до кооперації з тими, хто чинить опір

Стиль пристосування

Виражається в прагненні керівництва встановити співробітництво у вирішенні конфлікту при одночасному слабкому наполяганні на прийнятті вироблених ним рішень

Стиль співробітництва

Характеризується тим, що керівництво прагне до того, щоб реалізувати свої підходи до управління змінами, так і до того, щоб встановити відносини кооперації з незгодними членами організації

Ефективна адаптивність передбачає проведення постійних змін, що забезпечують сталий розвиток організації в умовах нестабільного середовища. Зміни в організації можуть відбуватися на індивідуальному, груповому (колективному) рівнях і на рівні організації. Причини, що викликають зміни, можуть бути самі різні; в загальному вигляді їх можна класифікувати як внутрішні і зовнішні. Зовнішні причини зумовлені змінами в законодавстві, ринковою ситуацією і т. д., внутрішні - недостатньою кваліфікацією персоналу, низькою продуктивністю праці, недосконалими технологіями і т. д.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Зміни в організації
Опір змінам в організаціях
Зміна політики організації та самої організації
Крайня необхідність
СТРАТЕГІЇ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН
Зміна ставки рефінансування (облікової ставки)
Стадії реалізації стратегічного зміни
Стадія виконання бюджету
СТРАТЕГІЇ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН
Проведення аналізу форми № 3 "Звіт про зміни капіталу"
Індивідуальний стиль педагогічної діяльності
Особистісний стиль ведення переговорів: шлях до вершин професійної майстерності
Проведення аналізу форми № 3 "Звіт про зміни капіталу"
Управління змінами
Технології управління змінами
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси