Меню
Головна
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 10. Соціально-трудові відносини та особливості їх регулювання в умовах економічної кризи

Сутність і структурні складові соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини як термін увійшли в систему понять і категорій економіки праці у зв'язку з розвитком наукових і прикладних уявлень про роль людей, що їх трудових ресурсах в розвитку економіки і про людину як про суб'єкт суспільного (соціального) розвитку. Соціально-трудові відносини розглядають людину як особистість, багатогранний і многоролевой суб'єкт, вирішальний найважливіші завдання соціально-економічного розвитку країни - стабілізації соціальної і економічної ситуації, становлення і розвитку виробництва нового технологічного рівня, підвищення життєвого рівня населення на основі співробітництва та партнерства всіх сил суспільства, вироблення механізму ефективного регулювання національної системи соціально-трудових відносин.

Таким чином, соціально-трудові відносини - це об'єктивно існуючі взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, націлених на регулювання якості трудового життя.

Соціально-трудові відносини мають дві форми існування; перша - фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях, друга - соціально-трудові правовідносини, що відображають інституційні та законодавчі норми.

В системі соціально-трудових відносин виділяють такі структурні складові:

o суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин;

o предмети і структуру соціально-трудових відносин;

o типи і принципи соціально-трудових відносин.

Суб'єктами соціально-трудових відносин виступає людина, група людей, об'єднаних яким-небудь системоутворюючим ознакою. У зв'язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими (колективними), коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. Внаслідок цього соціально-трудові відносини можуть підрозділятися на дво-, три - і багатосторонні. Як суб'єкта соціально-трудових відносин може виступати організація або їх група, а також територіальне утворення.

Розглянемо характеристики основних суб'єктів соціально-трудових відносин: найманих працівників, роботодавців (підприємців), держави.

Найманий працівник укладає письмовий або усний трудовий договір (договір найму) з роботодавцем, який визначає соціально-трудові відносини між його учасниками.

Наймані працівники різняться за своїм положенням у соціально-професійній структурі, за спрямованістю інтересів, мотивацією праці та багатьма іншими ознаками, визначальним їх трудову поведінку (стать, вік, стан здоров'я, ступінь освіченості, рівень професіоналізму, посадова і галузева приналежність).

Розвинені трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих працівників і захищають їх інтереси. Традиційно такими є професійні спілки, що об'єднують найманих працівників за соціально-економічним інтересам.

Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин може виступати як людина, яка працює самостійно і постійно який наймає для роботи одного або багатьох осіб. Роботодавець зазвичай є власником засобів виробництва. Роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, не будучи власником засобів виробництва.

Роль держави в соціально-трудових відносинах пов'язана з виконанням ним ряду функцій - законодавчої, правозахисної, регулюючої. Міра реалізації кожної рольової функції держави визначається історичними, політичними, економічними умовами його розвитку. Тому роль держави в соціально-трудових відносинах може змінюватися самим істотним чином. Але в будь-якому разі держава зацікавлена в рівноправному партнерстві соціально активних і найманих працівників і роботодавців, у досягненні соціальної згоди і зниження рівня конфліктності в трудових відносинах.

Для аналізу і регулювання соціально-трудових відносин використовується поняття "рівень соціально-трудових відносин" як простір, в якому функціонують суб'єкти цих відносин. Виділяють індивідуальний, груповий і змішаний рівні соціально-трудових відносин. На індивідуальному рівні суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути працівник - працівник; працівник - роботодавець; роботодавець - роботодавець. На груповому рівні проявляються взаємозв'язки між об'єднаннями працівників (профспілками) і об'єднаннями роботодавців. Змішаним рівнем соціально-трудових відносин є взаємозв'язки між працівником і державою; роботодавцем і державою. Крім того, соціально-трудові відносини можуть бути виділені на рівні організації, галузі, регіону. Для кожного рівня специфічні свої предмети відносин і взаємозв'язку між ними.

В якості предметів соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні виступають певні сторони трудового життя людини, зміст яких залежить від життєвого циклу людини, специфіки цілей і завдань, що вирішуються людиною на кожному з цих циклів (від народження до закінчення школи; період вступу на роботу і обзаведення сім'єю; період трудового життя; період старості). Предметом соціально-трудових відносин першого циклу виступають трудове самовизначення, профорієнтація, профнавчання; другого - найм і звільнення, соціально-професійний розвиток; навчання і перепідготовка, оцінка праці та його винагороду; на наступному етапі предметом соціально-трудових відносин є виявлення ступеня трудової активності суб'єктів відносин.

Предметом групових (колективних) соціально-трудових відносин може виступати кадрова політика та її окремі елементи (атестація кадрів, контроль та аналіз трудової діяльності, оцінка ефективності праці, організація й нормування праці, трудові конфлікти та їх розвиток, трудова мотивація).

Все різноманіття соціально-економічних відносин структурується на три відносно самостійні предметні блоки: соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією та ефективністю праці; соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за працю. Така структуризація соціально-трудових відносин дозволяє визначити систему факторів (умов) розвитку цих відносин та методи їх регулювання.

В залежності від способу регулювання соціально-трудових відносин та методів вирішення виникаючих проблем фахівці виділяють два типи трудових відносин - патерналізм і соціальне партнерство. Кожен тип визначається характером прийнятих рішень у соціально-трудовій сфері.

Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може формуватися на державному рівні (державний патерналізм) та на рівні підприємства (організації) на основі використання жорсткої регламентації соціально-трудових відносин. Цей тип відносин у певних історичних і соціокультурних умовах, коли тяжіє роль держави або керівництва підприємства, може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід соціально-трудових відносин на підприємствах Японії. Разом з тим відомі й інші наслідки цього типу соціально-трудових відносин - пасивність у трудовому поведінці, мінімальний рівень вимог до якості трудового життя.

Соціальне партнерство представляє собою такий тип відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їх найважливіших соціально-трудових інтересів. У реальному житті соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всілякій диктатурі (держави, класу, особистості) і є цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях. Основу цивілізованих відносин між партнерами повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП): загальний і міцний мир на основі соціальної справедливості, поліпшення умов праці працівникам, свобода слова і свобода об'єднання трудящих, боротьба з бідністю - загрозою для загального добробуту, право громадян на матеріальний добробут і духовний розвиток, економічна безпека та гарантії зайнятості.

Основну роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності або нерівності прав і можливостей суб'єктів відносин. Виділяють принципи солідарності й субсидіарності; відносини панування і підпорядкування, рівноправне партнерство, конфлікт, конфліктне співробітництво, конфліктне суперництво, дискримінація.

Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності та спільності інтересів. Згуртованість дозволяє виявляти і оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи людей, а також подібний соціальний чи економічний ризик. Це в свою чергу створює основу для спільного захисту своїх інтересів і протистояння небезпеки і ризику. Саме в цьому сенсі говорять про солідарність професійних союзів, покликаних компенсувати негативні економічні та соціальні наслідки процесу розвитку ринкової економіки.

Принцип субсидіарності ґрунтується на особистій відповідальності, як і солідарність, однак згідно з цим принципом допомоги з боку завжди слід віддавати перевагу "самозахист", а при можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу (наприклад, держава) перевагу має бути віддано "субсидіарної" допомоги. Таким чином, цей принцип спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації і покликаний запобігати перенесення відповідальності на суспільство. Реалізація принципу субсидіарності може компенсувати негативний вплив патерналізму на соціально-трудові відносини.

Конфлікт (конфліктна ситуація) як тип соціально-трудових відносин викликаний зіткненням інтересів суб'єктів взаємодії, протилежною спрямованістю цілей, позицій і поглядів; це граничний випадок загострення протиріч у трудових відносинах. Різновидом соціального конфлікту є трудовий, причинами якого можуть бути техніко-технологічні, економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності організації. Трудовий конфлікт може мати різні форми прояву - невдоволення, сварка, страйк, трудовий спір. Конфлікт являє собою одну з форм соціалізації людини, різновид соціальної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і вирішальним фактором соціального розвитку, бо він відкриває дорогу інноваціям, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співробітництва. Але конфлікт може стати фактором руйнування соціально-трудових відносин, наслідком зниження продуктивності праці, зростання рівня плинності кадрів, травматизму і захворювань. Тому в парі з трудовим конфліктом має виступати соціальне партнерство, згода.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин являє собою довільне обмеження прав суб'єктів цих відносин, загородне горизонтальне їм доступ до рівних можливостей на ринку праці. Виділяють декілька видів дискримінації в соціально-трудових відносинах: при наймі на роботу (або при звільненні з роботи); при виборі професії або просування по службі; при оплаті праці, отримання освіти або професії.

Головною ознакою розвиненості суспільства вважаються рівні можливості у соціально-трудових відносинах. Забезпечуються вони насамперед прийняттям законодавства, що перешкоджає дискримінації. Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах закріплено в Конституції РФ, в Трудовому кодексі РФ, Законі РФ "ПРО зайнятість населення в Російській Федерації". Росія ратифікувала основні конвенції МОП про рівність можливостей у сфері праці і зайнятості (з питань прийому на роботу та оплати праці).

Вищеназвані типи соціально-трудових відносин не існують у чистому вигляді. У реальному житті соціально-трудові відносини виступають у формі моделей, що комбінують властивості різних типів. Іншими словами, соціально-трудові відносини - продукт, народжений поєднанням специфічних обставин і конкретних факторів, що впливають на них. Саме такий підхід є основою ефективного регулювання трудового поведінки працівників, розуміння ефективності, гуманізму або свавілля в поведінці роботодавця і, нарешті, справедливої оцінки ролі держави в соціально-трудових відносинах.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Особливості соціально-трудових відносин в період економічної кризи
Розробка та реалізація антикризової програми з регулювання соціально-трудових відносин
Регулювання соціально-трудових відносин
Механізм економічної кризи в індустріально розвинених країнах Заходу і їх економічна політика щодо Росії
Росія на початку XX ст.: втрата самодержавством ініціативи перетворення суспільства. Нові соціально-політичні альтернативи в умовах революційної кризи
Естетичну свідомість, його структурні складові. Естетична діяльність
Моделі соціально-трудових відносин
Критерії оцінки соціально-трудових відносин
Фактори формування і розвитку соціально-трудових відносин
Соціально-трудові відносини як джерело конфлікту
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси