Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Кросс-культурні моделі управління людьми в організації

Ресурсна модель

Як було зазначено вище, крос-культурний менеджмент розглядає культуру як організаційний ресурс, а культурні відмінності - як форму організаційного знання, що сприяє знаходженню рішень низки проблем, викликаних культурними особливостями. Знаючи культурні особливості різних націй, можна пояснити те чи інше поведінка окремих людей, а отже, знайти рішення, щоб подолати нерозуміння між сторонами, зумовлене особливостями культури. Це послужило формуванню ресурсної моделі фірми, запропонованої фахівцями Віденської школи економіки (2001) (рис. 5.3).

Ресурсна модель фірми

Рис. 5.3. Ресурсна модель фірми

В основу ресурсної моделі покладена ідея про те, що будь-яка організація створюється для вирішення конкретних завдань, а чинники культури являють собою внутрішні мотиви, що впливають на управління фірмою і її діяльність. В рамках даної моделі організація (фірма) - це набір стратегічних активів, за допомогою яких вона створює цінність продукту або послуги. До таких активів відносяться організаційні ресурси, менеджмент, виробничі можливості організації, ключова компетентність, організаційна культура, взаємодія з владою, задоволення потреб клієнтів.

Під виробничими можливостями організації розуміється загальне та культурно обумовлене знання (інтелектуальні ресурси), вміння його правильно використовувати та ефективно управляти культурними особливостями.

Ключова компетентність - це крос-культурні технології, які розробляють і накопичують організації. Організаційна культура представлена в даній моделі як набір усталених принципів і підходів управління людьми в організації. Взаємодія з представниками влади - це механізм врегулювання законодавчих питань, а також наявність ряду каналів взаємозв'язків з цими представниками.

Перевагою даної моделі є її опора на культуру як на знання, а не як па зовнішній фактор, який неможливо подолати і до якого можна лише пристосуватися. Однак недоліком моделі є її непрактичність.

Модель типів корпоративної культури

У відповідності з ідеологією моделі типи культури визначаються з допомогою трьох найважливіших характеристик: ступінь централізації управління, ступінь його формалізації та особливості об'єкта управління.

На практиці в різних країнах централізація і формалізація управління може сильно варіюватися, а об'єкт управління змінюватися. З урахуванням цих характеристик виділяються чотири типи управлінської культури, отримали наступні умовні назви: "Сім'я", "Керована ракета", "Інкубатор", "Ейфелева вежа".

Тим самим, на думку автора моделі, голландського вченого Ф. Тромпенаарса, знайдені чотири типи культури, які нібито ніколи не перетинаються.

Тіни культури "Інкубатор" та "Керована ракета" відносяться до эгалитарным культурам, де відстань між верхніми і нижніми рівнями управління невелике і, отже, ступінь централізації управління низька. Сюди віднесено такі країни, як США, Канада (тип "Інкубатор") і англосаксонські і північноєвропейські країни (тип "Керована ракета"). Культури типу "Родина" і "Ейфелева вежа" характерні для Південно-Західної і Центральної Європи, є ієрархічними, з обмеженим делегуванням влади і відрізняються високим ступенем централізації в управлінні. У культурах типу "Родина" і "Інкубатор" ступінь формалізації відносин низька; в "Керованій ракеті" і "Ейфелевої вежі" - висока.

З точки зору об'єкта управління культура типу "Інкубатор" спрямована на розвиток особистості. Тому найважливішим мотивом для працівника тут виступає можливість вдосконалення та самоорганізації.

Культура типу "Керована ракета" орієнтується на вирішення конкретної задачі або досягнення конкретного результату і передбачає максимальну ступінь делегування управлінських функцій вниз.

Культура типу "Ейфелева башта" має рольову орієнтацію з летальним визначенням функціональних обов'язків для кожного працівника на всіх рівнях владної вертикалі і з ретельним контролем за їх виконанням.

Культура тіна "Сім'я" також орієнтується на виконання вказівок вищих рівнів ієрархії. Структура управління строго вертикальна. Система базується в цілому на патерналістської установці: ініціатива та зусилля підлеглих повинні відповідати баченню керівника.

Спроби насадження в тій чи іншій країні корпоративної культури, що не відповідає контексту її загальної ділової культури, зазвичай розбиваються про систему цінностей і стереотипів місцевих працівників, оскільки кожен з них приходить працювати в компанію як сформована особистість. Тому культурні особливості націй необхідно не перетворювати, а вивчати, як їх вбудовувати в спеціально розроблені механізми управління. Зайва категоричність даної моделі в єдино правильному розподілі всіх країн на чотири типи культури і неможливості переплетення цих культур робить її придатною не стільки для практики, скільки для дискусії про неї.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і управління людьми в організації
Крос-культурний менеджмент
Крос-табуляція
Модель Томпсона і Стрикленда
Модель ЕР2М Адамса і Робертса
Модель SPACE-аналізу
Модель типів культури
Створення корпоративної культури, орієнтованої на зростання
Формування корпоративної культури
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси