Меню
Головна
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка підприємства
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Розподіл трудових ресурсів на підприємстві

Основне завдання розподілу і перерозподілу працівників на підприємстві - розстановка кадрів і призначення на посаду, що забезпечують виконання необхідних видів робіт. Завдання розподілу працівників - це як би дзеркальне відображення завдань їх використання. Якщо в задачах розподілу працівників структура робіт вважається заданою і потрібно призначити їх виконавців, то в завданнях використання трудових ресурсів заданими є виконавці, їх можливості та індивідуальні характеристики і потрібно визначити структуру робіт, яка дозволила б найкращим чином використовувати ці можливості.

Розподіл працівників всередині підприємства сприяє задоволенню потреб підприємства в робочій силі певної якості, з одного боку, а з іншого - реалізації особистих амбіцій працівників.

Наймання працівника не говорить про його вихід з системи ринку праці, оскільки на підприємстві існує свій власний ринок праці (внутрішній ринок). У конкуренції за право зайняти те чи інше робоче місце (розрізняються за престижністю, умовами оплати праці, змістовності праці тощо) можуть брати участь як особи зі сторони, так і працівники підприємства. Внутрішній ринок праці більш керований порівняно з регіональним, він не піддається серйозним спонтанних коливань. Тому регулювання співвідношення попиту і пропозиції робочої сили тут здійснюється більш цілеспрямовано, а не під впливом вільної конкуренції.

В сучасних умовах функціонування складаються різні умови у розподілі і перерозподілі працівників (табл. 8.2.)

Таблиця 8.2. Ситуація і дії підприємства при розподілі і перерозподілі працівників

Ситуація

Дії підприємства

1. Потреба в працівниках на одних ділянках виробництва знижується, а на інших залишається колишньою

1. Звільнення працівників.

2. Переведення на режим неповного робочого дня

2. Потреба в працівниках на одних ділянках виробництва знижується, а на інших зростає

1. Вивільнення з одних ділянок

і набір нових працівників з боку

2. Перепідготовка та перерозподіл вивільнюваних працівників

При наявності зайвої чисельності - звільнення

3. Регулювання режимами найму або робочого часу

3. Потреба на одних ділянках зростає, а на інших не змінюється

1. Набір працівників на ту ділянку

(з боку), попелиці потреба зростає

2. Поєднання пересування з інших ділянок з набором нових працівників

3. Застосування надурочних робіт

4. Потреба в працівниках зростає на всіх ділянках

1. Набір з боку

2. Застосування надурочних робіт

5. Потреба в робочій силі зменшується на всіх ділянках

1. Звільнення працівників

2. Переведення на режим неповного робочого дня

На підставі застосовується фірмами стратегії гнучкої зайнятості західні економісти виділяють у внутрішньофірмовому ринку праці дві складові частини:

(1) первинний ринок - робочі місця, забезпечують працівнику високу заробітну плату, гарні умови праці, стабільну зайнятість, можливості просування;

(2) вторинний ринок - робочі місця з низькою заробітною платою і відповідними пільгами, поганими умовами праці, з більш високою плинністю, з меншими шансами на просування.

Переміщення працівників між первинним і вторинним ринками праці здійснюють з урахуванням результатів праці претендентів, їх ставлення до праці, обов'язково через професійну освіту або підвищення кваліфікації.

Раціональний розподіл працівників підприємства по структурним підрозділам, ділянкам, робочим місцям у відповідності з прийнятою на підприємстві системою поділу і кооперації праці, з одного боку, і здібностями, психофізіологічними і діловими якостями працівників, що відповідають вимогам змісту виконуваної роботи, - з іншого, здійснюється, через підбір і розстановку (розподіл) працівників. При цьому прагнуть до формування активно діючих трудових колективів і створення умов для професійного зростання кожного працівника.

Підбір і розподіл працівників грунтуються на принципах відповідності, перспективності, змінюваності.

Принцип відповідності означає відповідність професійних і моральних якостей кандидата вимогам заміщаються посад.

Принцип перспективності ґрунтується на врахуванні наступних умов: (1) встановлення вікового цензу для різних категорій посад; (2) визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному робочому місці; (3) організація періодичного підвищення кваліфікації.

Принцип змінюваності полягає в тому, що кращого використання персоналу повинні сприяти внутрішньоорганізаційні трудові переміщення, оскільки застій кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, часто несе негативні наслідки для діяльності підприємства.

Вихідні дані для підбору і розподілу працівників: кадрова політика підприємства; Положення про підбір і розподілі (розміщенні) кадрів; Положення про оплоті і стимулювання праці; матеріали атестації працівників; трудові договори працівників; посадові інструкції; штатний розклад; Трудовий кодекс РФ і інші нормативні документи.

Основне завдання підбору і розстановки персоналу полягає у вирішенні проблеми оптимального розміщення персоналу в залежності від виконуваної роботи. При вирішенні цієї задачі слід враховувати придатність працівника до виконання певних видів робіт, а для встановлення придатності необхідно, з одного боку, сформулювати вимоги, що пред'являються до конкретної роботи, а з іншого - прийняти до уваги особисті якості працівників.

Мета раціональної розстановки кадрів - розподіл працівників по робочих місцях, при якому невідповідність між особистісними якостями людини та пред'явленими вимогами до виконуваної ним роботи є мінімальним без надмірної або недостатньої завантаженості.

Порівняння рівня вимог, обумовлених конкретною роботою, і рівня якостей працівника, який виконує цю роботу, дозволяє зробити висновок про придатність того чи іншої людини до даної роботі або про необхідність привести їх у відповідність один з одним.

В результаті аналізу даних відбираються основні показники, що впливають на добір і розстановку працівників. Для підбору і розстановки управлінського персоналу розглядають такі показники: (1) рівень кваліфікації; (2) ділові якості; (3) працездатність; (4) якість виконуваної роботи; (5) стиль і методи роботи; (6) аналітичні здібності; (7) здатність до навчання; (8) участь в інноваційній діяльності; (9) дисциплінованість; (10) психологічна сумісність.

Для розстановки кадрового складу підприємства враховуються наступні показники: (1) рівень кваліфікації; (2) досвід роботи; (3) якість виконуваної робота; (4) здатність до навчання; (5) дисциплінованість.

Важлива умова розподілу працівників і формування трудового колективу - дотримання співвідношення кадрових і молодих працівників. При формування колективу з людей одного віку існує тенденція до замикання його в інтересах свого віку. Колектив ж, що складається з працівників різних вікових груп, являє різні види захоплень, більш життєздатний. Старші працівники допомагають молодому поколінню в оволодінні професійною майстерністю.

Правильний підбір і розстановка кадрів передбачають, щоб кожному працівнику доручалася робота, що відповідає рівню його знань і практичного досвіду. Тому, розподіляючи працівників по робочих місцях, необхідно прагнути до того, щоб складність виконуваних робіт мала мінімальні відхилення і відповідала кваліфікації виконавця. Результати діяльності організації залежать від того, наскільки працівники відповідають займаним робочим місцям, а робочі місця працівникам.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Трудові ресурси підприємства
Аналіз трудових ресурсів
Аналіз ресурсів ефективності використання трудових ресурсів
Планування ресурсів підприємства (ERP)
Розподіл благ і ресурсів
Вікова структура трудових ресурсів
Ефективність розподілу ресурсів в умовах конкурентного ринку
Попит на ресурс в умовах недосконалої конкуренції
Фінансові ресурси підприємства
Модель розподілу акціонерної власності народного підприємства
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси