Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Принципи формування та підтримки організаційної культури

При формуванні і підтримці організаційної культури необхідно спиратися на її "генетичні" основи, на яких виділяють дві протилежності [10]:

- розгляд організаційної культури як результату "природного розвитку", тобто спонтанного процесу, ініційованого взаємодією людей;

- розгляд організаційної культури як результату цілеспрямованого процесу, створеного людьми і є наслідком їх раціонального вибору.

Перша з альтернатив отримала назву еволюційної моделі культури. Її ключова особливість - незалежність організаційної культури від суб'єктивних формуючих дій. Друга альтернатива характеризується як целерациональная модель культури, в якій організаційна культура є результатом жорсткого регламентування.

З позицій ефективного менеджменту доцільно використовувати модель, що має симбиозную форму. В цій моделі, яку називають "змішана", оргкультура розглядається як природно-штучна система, що сполучає в собі раціональні і спонтанно виникають процеси.

Слід мати на увазі, що основним принципом формування будь-якої з перерахованих моделей має бути відповідність культури всіх елементів системи управління (рис. 19.4) [3].

Система управління

Рис. 19. 4. Система управління

Використання цього принципу на практиці означає, що при розробці або впровадження змін у стратегію, структуру, процеси та інші елементи системи управління слід оцінювати ступінь їх реалізованості в рамках існуючої культури і при необхідності вживати заходи щодо її (культури) зміни. При цьому слід враховувати, що культура по своїй природі більш інертна, ніж інші елементи системи управління (рис. 19.5), і тому дії щодо її зміни повинні випереджати всі інші перетворення.

У деяких організаціях колективні вірування і цінності культури чітко ранжовані. Їх відносна важливість та зв'язок між ними не зменшують ролі кожної з них. В інших організаціях відносні пріоритети та зв'язку між розділеними цінностями не настільки ясні. В першому випадку досягається великий ефект з точки зору впливу на поведінку людей, так як у них формується впевненість в тому, яка цінність повинна переважати у разі конфлікту інтересів.

Відставання організаційної культури від інших елементів управління

Рис. 19.5. Відставання організаційної культури від інших елементів управління [10]

Досліджуючи методи підтримки і зміцнення організаційної культури, по суті справи, слід говорити про те, якою має бути філософія, методика і практика управління і на що слід орієнтувати увагу керівництва, прагне до формування та підтримання бажаної організаційної культури, тобто такої, яка створить умови, що сприяють реалізації обраної стратегії. Існує цілий ряд методів, які можуть бути використані при вирішенні цього завдання (рис. 19.6) [10].

Методи підтримки і зміцнення організаційної культури

Рис. 19.6. Методи підтримки і зміцнення організаційної культури

Поведінка керівника. Безумовно, керівнику слід почати з самого себе. Відомо, що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поведінки через наслідування. Керівник повинен стати прикладом, рольовою моделлю, показуючи приклад такого ставлення до справи, такої поведінки, що передбачається закріпити і розвинути у підлеглих.

Заяви, заклики, декларації керівництва. Потрібно мати на увазі, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поведінки необхідно звертатися не тільки до розуму, а й до емоцій, до найкращих почуттів працівників: "Ми повинні стати першими!"; "Найвища якість - це запорука нашої перемоги над конкурентами!"; "У нашій організації працюють найкращі фахівці!"; "Цей рік стане переломним для нашої компанії" [10].

Об'єкти і предмети уваги, оцінки, контролю з боку менеджерів. Це один з найбільш дієвих методів підтримки культури в організації, оскільки своїми повторюваними діями менеджер дає знати працівникам, що є важливим і що очікується від них.

Реакція керівництва на критичні ситуації та організаційні кризи. В критичних і кризових ситуаціях значимість організаційної культури зростає до граничного рівня. Глибина і розмах кризи можуть зажадати від організації або посилення існуючої культури, або введення нових цінностей і норм, що змінюють її в певній мірі. Наприклад, у разі різкого скорочення попиту на вироблену продукцію у керівництва є два варіанти: скоротити чисельність працівників або скоротити робочий час при тому ж числі зайнятих. В організаціях, де людина" заявлений як цінність "номер один", мабуть, доцільний другий варіант.

Моделювання ролей, навчання й тренування. Різні аспекти організаційної культури засвоюються працівниками через систему вимог щодо виконання їх рольових функцій. Менеджери можуть спеціально вбудовувати важливі культурні сигнали в програми навчання та щоденну допомогу підлеглим по роботі.

Навчання та підвищення кваліфікації персоналу покликане не тільки передавати працівникам необхідні знання і розвивати їх професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом пропаганди і закріплення бажаного ставлення до справи і до організації, а також роз'яснення вимог до велінням працівників в організації. Через навчання передається інформація про те, яка поведінка буде заохочуватися і вітатися.

Критерії визначення винагороди і статусу. Система стимулювання. Культура організації може вивчатися через систему нагород і привілеїв. Останні, зазвичай, "прив'язані" до певних зразків поведінки і, таким чином, дозволяють працівникам розставити пріоритети. Вони вказують на цінності, що мають важливе значення для окремих менеджерів і організації в цілому. У цьому ж напрямі діє система статусних позицій в організації. Так, розподіл привілеїв (хороший кабінет, секретар, службовий автомобіль і т. п.) вказує на ролі і поведінка, більш ціновані організацією.

Критерії прийняття на роботу, просування та звільнення. Використання таких критеріїв - один з основних спосіб!я) підтримці культури в організації. Принципи, на які спираються керівники організації, регулюючи весь кадровий процес, досить швидко стають відомими для співробітників. При цьому критерії кадрових рішень можуть допомогти, а можуть і перешкодити зміцненню і підтримці відповідної організації культури, що слід враховувати при їх формуванні.

Підтримання організаційної культури в процесі реалізації основних управлінських функцій. Помітний вплив на організаційну культуру, має те, яка поведінка персоналу підтримується, а яке не утримується при сформованій практиці управління. Персонал повинен бути обізнаний про те, наскільки вітаються керівництвом прояви самостійності і творчої ініціативи з боку підлеглих.

Організаційні символи та обрядовість. Відомо, що організаційна культура закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації. Однак па неї впливають навіть разові відступу від встановленого (або декларованого) порядку.

До обрядів відносяться стандартні та повторювані заходи колективу, що проводяться у встановлений час і за спеціальним приводу, для того щоб вплинути на поведінку і розуміння працівниками організаційного оточення.

Ритуали являють собою систему обрядів. Такі обряди виступають як організовані і сплановані дії, що мають важливе "культурне" значення. Дотримання ритуалів, обрядів, церемоній посилює самовизначення працівників.

Формування організаційної культури. Розгляд шляхів формування бажаної організаційної культури передбачає сприйняття організації не тільки як техніко-економічної, але і як соціальної системи. Для побудови організаційної культури, яка підтримувала б стратегію організаційного розвитку, керів-водп під повинно предпрппя гь ряд кроків етапів.

Основні етапи роботи по формуванню організаційної культури за М. Магура [3] наведено па рис. 19.7.

Етапи формування організаційної культури

Рис. 19.7. Етапи формування організаційної культури

Найбільші труднощі методологічного плану (у світлі проблеми розвитку вітчизняної теорії менеджменту організаційної культури) проявляються на етапі дослідження культури в організації. Ці труднощі обумовлені:

- слабкою теоретичною розробленістю проблем організаційної культури;

- відсутністю валідних моделей споживчої поведінки;

- нестабільністю в часі самого предмету дослідження організаційної культури;

- обмеженими можливостями крос-культурного перенесення виявлених закономірностей функціонування організаційної культури;

- розмитістю кордонів феномену організаційної культури, її включеністю в різні компоненти цілісної структури організації;

- обмеженими можливостями публікацій результатів досліджень у зв'язку з конфіденційним характером інформації.

Подолати зазначені труднощі не завжди вдасться. Дуже ймовірні такі наслідки, як:

- поверхнева інтерпретація, рідко призводить до істотних зрушень у культурі організації;

- одностороння інтерпретація (без обліку наявності та специфіки внутрішніх субкультур), підсилює основну організаційну суперечність між індивідуальними і колективними цілями;

- помилкова інтерпретація, що створює істотний дисбаланс у розвитку всієї організації.

Вивчення сформованої організаційної культури є ключовим етапом формування культури організації і передумовою успішного її зміни. Очевидно, що здійснення наступних етапів формування організаційної культури при виникненні або усиливании зазначених негативних ефектів недоцільно.

Перш ніж намагатися змінити в організаційній культурі, слід відповісти на два питання: "Що являє собою нинішня організаційна культура?" і "Якою повинна бути організаційна культура, якщо вона націлена на підтримку виробленої керівництвом стратегії організаційного розвитку?".

Тільки зіставивши бажане (ідеальне) стан організаційної культури з її усталеним (фактичним) станом, можна приймати рішення про дії, які дозволять перейти від існуючого стану до бажаного.

На практиці культуру, що склалася в організації, можна вивчати за допомогою емпіричних методів досліджень. Серед найбільш поширених емпіричних методів дослідження, які застосовуються в даному випадку, можна виділити інтерв'ю, непрямі методи, анкетування, вивчення усного фольклору, дослідження документів, вивчення склалися в організації правил, традицій, церемоній і ритуалів, вивчення сформованої практики управління.

Підсумком дослідження культурного середовища організації має стати рішення трьох завдань.

Перша задача - усвідомлення і формулювання провідних цінностей, пріоритетів, установок, покликаних підтримати перспективну організаційну стратегію.

Друге завдання - з'ясування, які культурні цінності будуть сприяти чи перешкоджати реалізації стратегічних цілей організації.

Третя - оцінка наявного розриву, а саме ступеня відповідності сформованої організаційної культури та стратегії розвитку організації, прийнятої керівництвом.

Формування і розвиток оргкультури будь-якої компанії відбувається в певній виробничій та соціальній середовищі, тобто під впливом вимог ринку, в напрямі задоволення потреб клієнтів та виходячи з власних інтересів. Неможливо створити успішно працюючу організацію, якщо вона не буде здатною до адаптації до змін зовнішнього середовища і не буде володіти властивістю маневреності, гнучкого реагування па вимоги ринку. З іншого боку, в будь-якій організації є власне внутрішній простір, свої принципи і закони взаємодії, внутрішньоорганізаційний клімат і власний підхід до вирішення завдань внутрішньої інтеграції (рис. 19.8). Тому при формуванні оргкультури розробляються цілі, завдання та сфера діяльності підприємства за двома основними напрямками: зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції.

В основу такої розробки покладені наступні принципи формування оргкультури компанії.

Принцип комплексності подань про призначення економічної системи організації передбачає, що культура повинна виражати не тільки стосунки між членами якої-небудь виробничої або господарської системи, але і комплекс уявлень про призначення даної системи у цілому та її членів зокрема, а також про цілі, характер продукції і ринках, на яких організація має стратегічні переваги.

Процес створення оргкультури компанії

Рис. 19.8. Процес створення оргкультури компанії

Принцип першочерговість визначення цінностей і філософії компанії означає, що процесу формування культури повинне передувати попереднє визначення цінностей і філософії, які будуть прийнятні і бажані для даної організації.

Принцип історичності говорить про те, що організаційна культура складається протягом тривалого часу. Процес її становлення затягується на роки, а іноді і десятиліття, що значною мірою визначає характер економічної системи, використовуваний стиль управління.

Принцип заперечення силового впливу передбачає заборону нав'язувати "слабкою" культури, властивої будь-якої економічної системи, "сильну" (або навпаки) або штучно коригувати її. Право на життя має як сильна культура, так і слабка. Та, що може бути ефективною в одному випадку, неефективна в іншому - все залежить від конкретних умов.

Принцип комплексності оцінки полягає в тому, що оцінка ступеня і характеру впливу культури на ефективність функціонування компанії повинна базуватись на комплексному підході. Він передбачає облік не тільки способів прямого впливу культури на ефективність фірми, але і безлічі опосередкованих способів впливу. Ця обставина особливо важливо враховувати в ході організаційних змін, неминучих в динамічно розвивається економічній системі.

Культура організації складається з певних організаційних атрибутів (явних і прихованих норм, зразків поведінки, історичних передумов та ін) за умови, що вони сприймаються більшістю членів колективу і впливають на поведінку цих членів. Тому при формуванні і розвитку культури організації поряд з основними принципами необхідно брати до уваги ряд її ознак, серед яких найбільш суттєвими є наступні:

- культура організації соціальна, так як на її становлення впливають багато співробітників підприємства;

- культура організації регулює поведінку членів колективу, надаючи тим самим вплив на відносини між товаришами по службі;

- культуру організації створюють люди, тобто вона є результатом людських дій, думок, бажань;

- культура організації усвідомлено або неусвідомлено приймається усіма співробітниками;

- культура організації сповнена традицій, так як проходить певний історичний процес розвитку;

- культура організації пізнавана;

- культура організації здатна змінюватися;

- культура організації осознаваема і неусвідомлювана;

- культуру організації можна осягнути за допомогою якогось одного підходу, оскільки вона багатогранна і в залежності від застосовуваного методу всякий раз розкривається по-різному (по-новому);

- культура організації є процес і результат, вона знаходиться в постійному розвитку.

Формування організаційної культури - процес поступовий. Він має еволюційний характер, який підтримується за допомогою наступних заходів [10]:

- так званого символічного керівництва, тобто створення символічних постатей і образів керівників, втілюють найкращі цінності і норми організації;

- концентрації зусиль на формуванні найбільш істотних організаційних цінностей і норм;

- створення та розширення в організації локальних "острівців", на які поширюються певні цінності;

- зміни поведінки співробітників у зв'язку з переживанням реальних успіхів організації;

- створення знаків корпоративної культури, що виражають цінності і норми;

- комбінування директивних і непрямих способів формування корпоративної культури.

Важко переоцінити значення обміну інформацією, необхідною для формування організаційної культури. Використання різноманітних форм передачі інформації для створення образу організації та надання відомостей її членам і споживачам продукції про політику та цілі організації - необхідні умови для активізації внутрішньоорганізаційного інформаційно-знаниевого обміну.

Процес формування організаційної культури спирається на ряд наукових підходів:

- внутрішній підхід передбачає вибір місії, пов'язаної з виробництвом або обслуговуванням, визначення соціальної місії, принципів підбору персоналу, спрямованості внутрішньої культури організації на задоволення потреб її членів;

- когнітивний підхід (забезпечення знаннями) орієнтує на планування кар'єри та розвиток персоналу (включаючи нижні рівні ієрархії), створення системи пропозицій та вдосконалення діяльності організації та кожного її члена, стратегічну спрямованість, неформальні моделі лідерства;

- символічний підхід передбачає наявність в організації особливого мови, символічних дій і фігур, спеціальних церемоній, фіксованого історії організації, легенд;

- спонукає підхід привертає особливу увагу організацій до системи мотивування працівників. Мотивацією може служити більш висока оплата праці. Винагорода за досягнуті результати може виражатися й у формі надання можливості навчання, розвитку ділових та особистісних якостей персоналу. Наприклад, кожен член організації може скористатися послугами консультантів, викладачів, фахівців, які дозволять їм удосконалити власну діяльність. Доцільно розробляти спеціальні програми професійної та управлінської кар'єри. Важливо створювати відповідні умови для мотивації, що значною мірою залежить від дій управлінського персоналу. Обов'язкова умова - навчання та планування кар'єри - здійснюється "каскадно", тобто з самого верху ієрархічної піраміди донизу, не пропускаючи ні одного рівня.

Заслуговує уваги той факт, що різні ритуали і церемонії можуть бути частиною мотиваційної стратегії.

Не можна не відзначити, що на культуру організації впливають зовнішні фактори. Але, як свідчить практика, дві організації, що функціонують в одному і тому ж оточенні, можуть мати дуже різні культури. Це відбувається тому, що через свій колективний досвід члени організації по-різному вирішують дві дуже важливі проблеми. Перша - це зовнішня адаптація на рівні організації в цілому. Друга - це внутрішня інтеграція, сенс якої в тому, як працівники організації вирішують щоденні, пов'язані з їх роботою і життям в організації проблеми.

До проблем зовнішньої адаптації та виживання відносяться:

- місія і стратегія. Визначення місії організації і се головних завдань; вибір стратегії за виконанням цієї місії;

- цілі. Встановлення специфічних цілей, досягнення згоди по цілям;

- засоби. Методи, що використовуються для досягнення цілей, досягнення згоди по методам, рішення по організаційній структурі, система стимулювання та підпорядкованості;

- контроль. Встановлення критеріїв виміру досягнутих індивідом і групами результатів, створення інформаційної системи;

- корекція. Типи дій, що вимагаються у ставленні індивідів і груп, що не виконали завдання.

Проблемами внутрішньої інтеграції є:

- спільну мову і концептуальні категорії. Вибір методів комунікації, визначення значення використовуваного мови і концепцій;

- межі груп і критерії входження і виходу з груп. Встановлення критеріїв членства в організації та її групах;

- владу і статус. Встановлення правил щодо придбання, утримання та втрати влади; визначення і розподіл статусів в організації;

- особистісні відносини. Встановлення правил про рівень та характер соціальних відносин в організації між статями, віками і т. п.; визначення допустимого рівня відкритості на роботі;

- нагородження і покарання. Визначення бажаного і небажаного поведінки;

- ідеологія і релігія. Визначення значення речей, що не піддаються поясненню і не підвладні контролю з боку організації; віра як зняття стресу.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Методи підтримки та розвитку культури організації
Принципи формування організаційних структур
Формування естетичної культури учнів
Організаційне проектування. Принципи проектування і побудови організаційних структур
Формування культури фандрайзингу
ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА В МЕНЕДЖМЕНТІ
Громадянське виховання в системі формування базової культури особистості
Властивості культури
Організаційно-практичні підходи до формування механізмів управління людськими ресурсами
З історії формування культурологічного знання
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси