Меню
Головна
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка підприємства
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Організація заробітної плати

Це її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості і якості праці з розмірами її оплати шляхом використання складових елементів.

В організації заробітної плати прийнято виділяти дві форми оплати праці: (1) відрядну - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і (2) почасову - оплата за відпрацьований час, але не календарне, а робочий, нормативне, яке регулюється законом.

Вибір форми оплати праці здійснюється підприємством і визначається такими об'єктивними факторами: стратегією підприємства в частині формування і використання трудових ресурсів; фінансовими ресурсами підприємства; матеріальними інтересами працівників; формами організації праці на підприємстві; особливостями технологічного процесу; характером застосовуваного устаткування; вимогами до якості продукції, робіт, послуг.

Існує ряд умов, при яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.

В сучасних умовах господарювання організація оплати праці на підприємстві повинна будуватися на дотриманні наступних принципів:

(1) підприємства самостійно вибирають методи організації, форми, системи і розміри оплати праці працівників;

(2) державне регулювання оплати праці через встановлення мінімального розміру оплати праці та регулювання трудових відносин;

(3) забезпечення диференціації заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов його праці і інших факторів;

(4) матеріальна заінтересованість працівника в досягненні високих кінцевих результатів праці;

(5) випередження темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;

(6) простота побудови систем оплати праці.

Організація оплати праці передбачає послідовність таких дій:

(1) встановлення норм праці, виробничих завдань, умов оплати праці, вибір способу формування основної заробітної плати;

(2) вибір форм і систем оплати праці (відрядна, погодинна);

(3) вибір систем преміювання за соціально-трудовим факторів.

З переходом до ринкових відносин при організації оплати праці використовуються локальні правові акти. Наслідком цього стали розробка тарифних сіток, формування оригінальних форм і систем оплати праці.

Тарифна система

Механізм, за допомогою якого враховуються якісні або кількісні відмінності в трудовому процесі (затрат праці), - тарифна система, що представляє собою сукупність норм і нормативів, які забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей складності виконуваних робіт, умов, інтенсивності і характеру праці. Її складовими організаційними елементами є: тарифні ставки (посадові оклади), тарифні сітки (схеми посадових окладів, які розробляються на галузевому рівні або безпосередньо на підприємствах (організаціях, установах) в процесі колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. З її допомогою при рівних економічних умовах забезпечується єдність міри праці, її оплати, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від факторів, що характеризують якість праці.

В умовах тарифної системи працівник отримує окремо плату за виконання норм або функціональних обов'язків за перевиконання норм, умови праці, складність робіт і кваліфікацію. Отже, заробітна плата складається з сукупності оцінок його трудового вкладу і в малому ступені залежить від кінцевих результатів роботи конкретного підрозділу і підприємства в цілому.

Постановою Уряду РФ від 5 серпня 2008 року № 583 "Про введення нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ та федеральних державних органів, а також цивільного персоналу військових частин, установ і підрозділів федеральних органів виконавчої влади, в яких законом передбачена військова і прирівняна до неї служба, оплата праці яких здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ" з 1 грудня 2008 р. для бюджетного сектора федерального рівня введена нова система оплати праці, заснована на розроблених і затверджених Міністерством охорони здоров'я і соціального розвитку РФ професійних кваліфікаційних групах і критерії віднесення професій робітників і посад службовців до професійних кваліфікаційних груп з урахуванням пропозицій зацікавлених федеральних органів виконавчої влади, погоджених з відповідними профспілками. З цією метою в організаціях і установах бюджетного сектора повинні бути затверджені нові положення про оплату праці з диференціацією посад за кваліфікаційними критеріями, за складністю робіт, за порядком визначення та розмірами виплат компенсаційного і стимулюючого характеру і критеріями встановлення останніх.

Кошти на оплату праці, що формуються за рахунок асигнувань з бюджету, можуть направлятися установою на стимулюючі виплати. При цьому з 1 січня 2010 р. обсяг коштів на зазначені виплати повинен становити не менше 30% коштів на оплату праці, що формуються за рахунок федеральних бюджетних асигнувань. Кошти від приносить дохід діяльності також направляються на стимулюючі виплати працівникам.

Умови оплати праці працівників бюджетних установ в даний час ґрунтуються на розмежуванні повноважень між Російською Федерацією з суб'єктами Федерації, а також органами місцевого самоврядування у сфері оплати праці. Оплата праці працівників бюджетної сфери з допомогою єдиної тарифної системи (ЄТС) скасовано.

В даний час тарифна система оплати праці встановлюється Урядом РФ стосовно працівників федеральних державних установ (ФЗ "Про оплату праці працівників федеральних державних установ"), але при цьому, за рішенням Уряду РФ, для оплати праці цих працівників може застосовуватися й інша система оплати праці, яка відрізняється від єдиної тарифної сітки.

Тарифна система оплати праці - це сукупність нормативів, що дозволяють регулювати оплату праці різних категорій працівників залежно від складності, умов, важкості, інтенсивності та відповідальності виконуваних робіт. У неї входять наступні елементи:

тарифна сітка - це інструмент, за допомогою якого визначається залежність оплати праці робітників у залежності від їхньої кваліфікації і складається з певної кількості розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів і ставок;

тарифна ставка - виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників в одиницю часу (годину, день, місяць), який встановлюється у вигляді фіксованої величини, диференційованої залежно від складності, інтенсивності, умов, значущості сфер прикладання праці, а також з урахуванням розміру загально державі іншого мінімуму заробітної плати;

тарифний коефіцієнт - величина, що показує, у скільки разів тарифна ставка другого і наступних розрядів більше тарифної ставки першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Він встановлює співвідношення складності і оплати праці, віднесеного до того чи іншого розряду, зі складністю найпростішого праці;

діапазон тарифної сітки - співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів. Він характеризує пропорції в оплаті праці найменшою і найбільшою групи складності;

тарифний розряд - це показник, що визначає складність роботи, виконуваної працівником, рівень його кваліфікації, який використовується при встановленні шкали тарифних ставок за розрядами.

Крім тарифних ставок на підприємствах використовується система посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців.

Посадовий оклад - це абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Посадові оклади встановлюються при укладенні трудового договору (контракту), рівень оплати праці залежить від результатів виробничої та фінансової діяльності підприємства, особливо від розміру прибутку.

Особливе місце у складі елементів тарифної системи займає:

(1) Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (2) Кваліфікаційний довідник посад службовців, (3) районні коефіцієнти до заробітної плати, (4) компенсаційні і стимулюючі надбавки.

За довідником встановлюється розряд роботи і присвоюється розряд робітників. Кваліфікація та складність робіт оцінюються одним і тим же вимірювачем - номінальною величиною розряду, іншими словами, чим вищий розряд, тим вище кваліфікація робітника. Надбавки та доплати до тарифних ставок за відхилення від нормальних умов праці (наприклад, надбавки за стаж роботи в районах Крайньої Півночі, а також прирівняних до них місцевостях), в тому числі за роботу в надурочний час, святкові дні визначаються підприємством самостійно та включаються в собівартість продукції як "витрати на оплату праці".

Догмати і надбавки діляться на компенсаційні і стимулюючі.

Компенсаційні виплати забезпечують відшкодування потенційних втрат працівників з не залежних від них причин. Розрізняють короткострокові та довгострокові виплати. Короткострокові виплати пов'язані з результатами праці працівника за період не більше одного року. Довгострокові виплати - це заохочення працівника за підсумками роботи за більш ніж річний період. Найбільш поширеними довгостроковими преміальними планами (в комерційному секторі економіки) є акції та опціонні програми для керівної ланки управління.

Стимулюючі виплати - формування спонукальних мотивів до праці в тій чи іншій сфері, до більш високої результативності праці.

Існують і інші форми стимулювання праці: доплати, що представляють собою відшкодування додаткових витрат працівнику через об'єктивні відмінності в умовах і складності праці; компенсації враховують незалежні від підприємства фактори, що впливають на рівень реальних доходів; премії, що представляють собою додаткову винагороду і виплачуються працівнику за особливі досягнення і пільги.

Пільги - різні програми, які роботодавець використовує для доповнення монетарних компенсаційних виплат. Крім того, співробітникам у відповідності з Трудовим кодексом РФ оплачуються робота у вихідні і неробочі святкові дні, понаднормова робота, службові відрядження, витрати при суміщенні робота з навчанням.

Різниця між цими формами стимулювання полягає в тому, що надбавки та доплати виплачуються щомісяця і в однаковому розмірі, премії можуть бути нерегулярними і суттєво змінюватися в залежності від результатів діяльності працівника, компенсації і доплати відображають виробничі і соціальні характеристики, які не залежать від працівника.

При проектуванні нових систем оплати праці передбачається враховувати такі нормативи:

(1) Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників;

(2) Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців;

(3) державні гарантії з оплати праці;

(4) переліки виплат компенсаційного і стимулюючого характеру;

(5) Зразкові положення про оплату праці працівників установ за видами економічної діяльності, що затверджуються федеральними державними органами - головними розпорядниками бюджетних коштів відповідно до Відомчої бюджетної класифікації;

(6) рекомендації Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;

(7) рекомендації профспілкових органів.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

РИНОК ПРАЦІ. ЗАРОБІТНА ПЛАТА
Формування цін на ринку праці: заробітна плата
Принципи організації заробітної плати
Організація оплати праці
Організація оплати і стимулювання праці на підприємстві
Диференціація ставок заробітної плати і її причини. Інвестиції в людський капітал. Тарифна система
Митно-тарифне регулювання.
Порядок розрахунку базових тарифних ставок
Тарифні фактори
Системи інформаційної підтримки аналітичної діяльності BI
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси