Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Особливості професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів

Підготовка кадрів здійснюється на декількох рівнях: у середніх, середньоспеціальних, вищих навчальних закладах і на виробництві. Так, первинну підготовку працівники організації отримують в різних навчальних закладах. Керівники, фахівці і службовці, як правило, закінчують вищі навчальні заклади, коледжі. Підготовка таких кадрів здійснюється на основі затверджених державних стандартів. Так, державний освітній стандарт - директивний документ, у відповідності з якими здійснюється навчально-виховний процес у внз.

Підготовка кваліфікованих робітників проводиться в професійно-технічних училищах, а також у навчальних комбінатах, а останнім часом найчастіше - безпосередньо на виробництві.

Система підготовки на виробництві повинна враховувати як інтереси організації в більш швидкому заповненні вакантних робочих місць, економії на витратах, пов'язаних з витратами па навчання, так і інтереси робітника-одержати повноцінну професійну підготовку. Проте не можна забувати прислів'я "Скупий платить двічі", маючи на увазі необхідність витрат на підвищення кваліфікації і перепідготовку. Важливі завдання управління персоналом на підприємстві - правильне визначення чисельності робітників, яких слід навчити тієї чи іншої професії, а також вибір форм підготовки кадрів.

Ще одна значуща завдання управління персоналом - оцінити можливості забезпечення належного рівня підготовки робітників за досить складних професій на підприємстві, а при її відсутності - знайти більш раціональний шлях вирішення цієї задачі з використанням інших освітніх структур, тобто орієнтуватися на підготовку на стороні. Слід чітко уявляти структуру необхідної професійної підготовки за її складності і термінів, вимог до теоретичної та практичної частини навчання; наявності на підприємстві відповідної матеріальної бази та кваліфікованого педагогічного персоналу і, звичайно, по фінансовим можливостям підприємства для підготовки кадрів у спеціалізованих навчальних закладах.

Підготовка робітників складається не тільки з виробничого навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідних в умовах механізованого та автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання становлять 3-6 місяців залежно від складності професії та спеціальності. Закінчується навчання здачею кваліфікаційного іспиту та присвоєнням робочого відповідного тарифного розряду.

Як правило, підготовка кадрів на виробництві здійснюється методами професійного навчання, які будуть розглянуті в даній главі пізніше.

Для сучасного етапу характерні розширення сфери діяльності з підготовки кадрів на одних підприємствах і згортання цієї діяльності, що супроводжується скороченням чисельності працівників у відділах підготовки кадрів, - на інших. Надання платних послуг одних підприємств іншим починалося з підприємств-виробників нової техніки, які організовували курси для робітників підприємств - замовників цієї нової техніки.

В даний час процес підготовки кадрів часто здійснюється в умовах договірних відносин і визначається інтересами сторін, що і обумовлює відмінності в термінах, змісті, методах професійної підготовки. При укладанні учнівського договору обумовлюються обов'язки кожної із сторін:

o підприємства - щодо місця роботи, організації та оплати праці, елементів соціального обслуговування. При цьому враховуються вимоги до рівня кваліфікації працівника, термін його обов'язкового відпрацювання. Останнє передбачається, якщо була здійснена спеціальна матеріальна підтримка працівника під час навчання за рахунок підприємства;

o працівника - щодо згоди на заняття даного робочого місця і підготовку (перепідготовку).

Такі нормативи з урахуванням повного спектру видів витрат можуть розроблятися самим підприємством і використовуватися в розрахунках коштів, необхідних для підготовки кадрів. В даний час з урахуванням збільшених вимог до якості робочої сили та існуючої тенденції скорочення виділених на підготовку кадрів коштів, доцільно мати на підприємствах самостійний фонд підготовки кадрів на рівних правах з фондом розвитку виробництва, науки і техніки. Цей фонд слід поставити в залежність від одержуваної прибутку. Зазначимо, що ефект від формування кваліфікованої робочої сили не буде настільки очевидний і може бути оцінений з часом. Тому організації часто змушені задовольнятися малим - короткострокової підготовкою кадрів через індивідуальні форми навчання.

Перепідготовка кадрів спрямована на освоєння робітниками нової професії. З точки зору процесу навчання різниці між підготовкою і перепідготовкою немає. Перепідготовка може здійснюватися як на підприємстві, так і силами територіальної служби зайнятості (якщо відбулося фактичне вивільнення - звільнення з підприємства). Серед особливостей процесу перепідготовки кадрів безпосередньо на підприємстві виділяються наступні:

o необхідність у перепідготовці викликається процесами вивільнення працівників та їх планове просування, внутріфірмова плинність кадрів (в пошуках ними кращої роботи, умов праці тощо);

o перепідготовка повинна тісно ув'язуватися з професійно-кваліфікаційним просуванням робітників, а основна її форма - це навчання суміжним і другим професіям. Особливо велике поширення освоєння друге і суміжних професій отримало у зв'язку з розвитком колективних форм організації праці як важливої умови реалізації па практиці принципу взаємодопомоги і взаємозамінності;

o контингент учнів, охоплених перепідготовкою, входять робочі середнього і старшого віку, які пропрацювали певний час (часто досить тривалий) за певною професією, що накладає свою специфіку на навчання. Як правило, "багаж" знань таких студентів знаходиться на низькому рівні середньої загальної освіти і відрізняється давністю років його отримання.

Процес перепідготовки працівників забезпечується:

o визначення масштабів перепідготовки і факторів, що впливають на неї;

o вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнення потрібного результату з мінімізацією коштів на її проведення;

o проведенням соціологічних досліджень серед вивільняється контингенту працівників, підбором раціонального поєднання колишньої і нової професій як умови вироблення програми і методу навчання.

Планування перепідготовки кадрів передбачає наявність інформації про те, за якими професіями потрібно навчити робітників. Перепідготовка повинна бути орієнтована на конкретне робоче місце і працівника, який планує його запять.

Від рівня професійної підготовки робітників залежать комплектування навчальних груп, можливість об'єднання їх з групами робітників, які проходять первинну підготовку. Обсяг навчання та конкретизація його форм, як і у випадку первинної підготовки, залежать від наявності на підприємстві відповідної навчальної бази, матеріального забезпечення, можливостей підприємства вести цю робіт}' на договірній основі із спеціальними навчальними закладами.

Як правило, перепідготовка кадрів проводиться за рахунок коштів, віднесених на собівартість продукції. Крім того, джерелом фінансування служать спеціально створювані в службах зайнятості фонди, частина яких може бути передана па підприємства для перепідготовки кадрів в рамках програм зайнятості населення на даній території. При розрахунку коштів, необхідних на перепідготовку кадрів, повинні враховуватися не тільки витрати на сам процес навчання (оплата педагогів, навчальні витрати, матеріали тощо), але і матеріальне забезпечення працівників на період навчання.

Підвищення кваліфікації кадрів, як і придбання знань, навичок і умінь, результат самої виробничої діяльності. Спеціально організоване навчання дозволяє досягти мети за більш короткий термін. Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навичок, зростання майстерності за наявною у працівника професії. Особливість підвищення кваліфікації полягає в тому, що слухачі, вже володіючи певними знаннями і практичними навичками виконання робіт, можуть критично ставитися до навчального матеріалу, прагнучи отримати саме ті знання, які їм необхідні для їх діяльності.

Сигналом до підвищення кваліфікації різних категорій працівників служить намітилося зниження середнього розряду робочих, відставання розряду робочих від розряду робіт і, як наслідок, поява шлюбу па виробництві, назрівання необхідності забезпечення швидкої реалізації нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей в практику діяльності підприємства (організації, фірми).

Останнім часом у ряді міністерств і відомств отримала поширення безперервна система підготовки і підвищення кваліфікації працівників, побудована на навчанні робітників на короткострокових курсах по висхідним сходами. Навчання ставить за мету надати комплекс органічно пов'язаних теоретичних і практичних знань, покликаних допомогти працівнику оволодіти професією від початкового до вищого рівня кваліфікації.

Кількість ступенів навчання в різних галузях промисловості різна і встановлюється в залежності від складності професії або спеціальності. Навчання здійснюється за єдиними для кожної щаблі професії навчальними планами та програмами і передбачає наявність єдиної навчально-програмної документації як у професійно-технічних училищах, так і на виробництві.

Підвищення кваліфікації пов'язано з певними витратами як для підприємства (фірми), так і для працівника. Це витрати на оплату викладачів, оренду приміщень, придбання матеріалів і т. п. Тому підвищення кваліфікації повинно бути організоване таким чином, щоб результатом від цього став більш високий рівень продуктивності праці, якості продукції внаслідок освоєння нових технологій, обладнання, прийомів і методів праці та інших складових з того, що буде перекривати витрати.

Програма підвищення кваліфікації та відбір направляються на навчання осіб повинні бути ув'язані з цілями та проблемами підприємства (фірми), з його орієнтацією на підвищення ефективності. З метою мотивації працівників до навчання та саморозвитку використовуються не тільки правильно організована оплата праці з її орієнтацією на конкретні результати роботи, але і ув'язка просування працівників в професійно-кваліфікаційному плані з підвищенням ним власної кваліфікації.

Підвищення кваліфікації буде більш ефективним при дотриманні принципу наступності навчання і подальшого раціонального використання кадрів з урахуванням набутих ними знань і навичок. Щоб підвищити відповідальність і зацікавленість кадрів в безперервному підвищенні своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень і оплати праці працівників з якістю знань і ефективністю їх практичного використання. Робота по підвищенню кваліфікації є складовою частиною підготовки кадрового резерву, тому передбачається колективними договорами адміністрації з працівниками підприємства, а самі заходи, але підвищення кваліфікації знаходять відображення в системі планування на підприємстві.

Всі розглянуті види навчання мають загальний процес організації, який проходить кілька етапів.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації
Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу
Атестації. Підвищення кваліфікації
Засоби професійно-прикладної фізичної підготовки студентів
ПРОФЕСІЙНО-ПРИКЛАДНА ФІЗИЧНА ПІДГОТОВКА
Підвищення кваліфікації бухгалтерського персоналу підприємств (установ, організацій)
Навчання та підготовка кадрів
Завдання професійно-прикладної фізичної підготовки
Професійна освіта і професійна підготовка у виправних установах
Психологічні особливості попередження конфліктів у професійній діяльності
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси