Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Кадровий резерв по різним категоріям

Кадровий резерв робітників - це, перш за все, зовнішній резерв або внутрішні ротації. Сучасний ринок праці в Росії не має в наявності достатньої кількості висококваліфікованих робітників, а також молоді, яка бажає працювати на виробництві, в супермаркетах і т. п. Тому пошук і приведення кваліфікації кандидатів до необхідного рівня - завдання непрості для служби персоналу. Багато їх них можна вирішити наступним чином.

При відсутності робочих спеціальностей на ринку праці необхідно організувати власні навчальні центри, а також систему наставництва.

Для захисту від втрати співробітника повинні бути розвинені:

- система ротацій;

- принципи взаємозамінності;

- ділянки майстерності;

- адекватна ринку система мотивації. Оскільки для працівників робочих професій важливу

роль грає задоволення мотивів безпеки, прожиткового мінімуму, то необхідно забезпечити гарні умови праці, технічну забезпеченість, включеність у соціальне життя організації, зрозумілу систему мотивації, можливість отримати професію за рахунок ротації.

Кар'єра працівника може розвиватися в трьох напрямках:

1) кар'єра компетенцій (розрядність);

2) кар'єра пошани (майстер ділянки тощо);

3) подвійна кар'єра (суміжні професії).

Кадровий резерв спеціалістів

Формування резерву пов'язано з такими проблемами, як:

1) відсутність на ринку праці фахівців, підготовлених для сучасних компаній. Дана проблема вирішується за допомогою вхідного навчання, введення посад асистентів спеціаліста, наставництва;

2) втрата співробітника. Для її запобігання необхідні:

o горизонтальні і вертикальні ротації;

o наявність у компанії описаних бізнес-процесів, регламентів;

o система внутрішнього викладання;

o адекватна ринку система мотивації.

Робота з діловою кар'єрою фахівця - це, перш за все, робота з його мотивацією, що передбачає:

o особистісний (професійний) зростання;

o автономію (можливість певної самостійності в прийнятті рішення, гнучкий графік роботи);

o цікаві завдання;

o творчі досягнення та їх визнання;

o матеріальна винагорода, пов'язане з рівнем компетентності, і премії за індивідуальні досягнення.

Ділова кар'єра фахівця може розвиватися за такими напрямами:

o горизонтальна кар'єра (статус, винагороду);

o спіральна кар'єра (рух вгору по службовій драбині з освоєнням інших спеціальних професій);

o кар'єра польоту (пільги, знаки відмінності, статусний пакет);

o подвійна кар'єра (кар'єра внутрішнього викладача, громадська робота);

o додатковий "приробіток" - робота по інших напрямках, в інших компаніях.

Для відсутності конфліктів рекомендується в компаніях впровадити трейдовую систему оплати праці, класифікаторів посад і компетенцій, оцінку керівника за показником "розвиток працівників".

Робота з кадровим резервом фахівців полягає в наступних заходах:

o постановка індивідуальних цілей за класифікатором компетенцій;

o навчання, коучинг, ротації, наставництво, проекти, самоосвіта;

o оцінка прогресу в роботі фахівця;

o зміна оплати праці (статусу) за результатами оцінки;

o постановка нових цілей.

Кадровий резерв менеджерів

До цієї категорії відносяться працівники компанії, що володіють високим потенціалом професійного розвитку і плануються в майбутньому на заміщення ключових посад в організації.

Кадровий резерв менеджерів необхідний:

o для підтримки стратегії розвитку компанії;

o забезпечення наступності в керівництві компаній;

o компенсації обмеженості релевантного ринку праці;

o мотивації персоналу організації.

Кадровий резерв менеджерів прийнято поділяти на кадровий резерв менеджерів лінійного та середнього рівня, а також вищого рівня управління.

Внутрішньофірмові кадрові резерви лінійного та середнього менеджменту дозволяють підтримувати існуючі бізнес-процеси, зберігати керованість, організаційну культуру, збільшувати інтелектуальний капітал компанії.

Кадровий резерв вищого менеджменту також дозволить зберегти спадкоємність управління і збільшити інтелектуальний потенціал компанії.

В силу необхідності наявності високих управлінських компетенцій кадровий резерв менеджерів поділяють на оперативний, поточний і стратегічний. Раніше вже були приведені визначення цих понять.

До основних принципів зарахування до кадрового резерву менеджерів відносяться:

o стійкі, хороші результати роботи;

o прояв активності, ініціативності, спрямованих на підвищення ефективності роботи організації і розвиток організаційної культури;

o демонстрація конструктивного стилю роботи, ефективне партнерство з керівником;

o виконання ролі наставників, коучів для інших співробітників;

o наявність потенціалу розвитку;

o прагнення до розвитку;

o лояльність компанії, значний стаж роботи.

Для включення в кадровий резерв менеджерів співробітники проходять процедури відбору через співбесіду, тестування, ассесмент-центри, оцінку поточної діяльності. До кадрового резерву вищого менеджменту застосовуються і більш складні процедури відбору, доповнюються вищевикладеними управлінськими менторингами (наставництво + коучинг, завдання), включенням в управлінські ради, управління складними проектами, наявністю МВЛ - освіти.

Етапи роботи з кадровим резервом менеджерів.

o Визначення потреби організації в управлінському резерві:

- визначення стратегічних цілей організації;

- значення управлінського резерву для реалізації стратегії;

- кадрова політика (відкрита, закрита, прозора, "каламутна", особлива);

- наявність або відсутність інституту резервів кадрів.

o Види резервів:

- резерв функціонування;

- резерв розвитку;

- верхній - середній - нижній;

- зовнішній.

o Підготовка положення про управлінський резерві:

- мети створення управлінського резерву;

- критерії відбору внутрішнього резерву;

- процедури оцінки і відбору;

- перспективи використання резервістів;

- напрямки підготовки і розвитку управлінського резерву.

o Цілі і завдання оцінки персоналу:

- мета оцінки персоналу - виявити управлінський потенціал співробітників, їх особливості та готовність вирішувати управлінські завдання різних типів.

o Завдання оцінки персоналу:

- розробити і адаптувати процедури оцінки, адекватні особливостям управлінської діяльності, організаційної культури та кадрової політики;

- зафіксувати управлінські якості співробітників у процедурах, що імітують управлінську діяльність;

- зробити висновок про відповідність якостей співробітників тієї чи іншої управлінської ролі;

- зафіксувати перспективи розвитку управлінського потенціалу на індивідуальному рівні.

o Структура індивідуальних експертних висновків:

- перелік якостей, необхідних для ефективної управлінської діяльності з бальною оцінкою кожній людині (від 1 до 7);

- рекомендації щодо типу завдань, для вирішення яких працівник має здібності;

- коментарі сильних і слабких сторін співробітників.

o Логіка процесу управління: чотири типи завдань:

- управлінські: наприклад, визначення стратегічного напрямку розвитку;

- організаційні: наприклад, розробка заходів по виконанню планів, оптимізації організаційних структур;

- адміністративні: наприклад, забезпечення ресурсами;

- завдання керівництва: наприклад, мотивування. Для кожного співробітника складається діаграма за даними чотирма групами якостей і проводиться аналіз: для якої позиції підходить даний працівник за своїм професійним якостям.

o Ділова гра:

- мета: показати співробітників в дії, в конкретних ситуаціях, рольових іграх, кейсах.

o Розвиток управлінського резерву:

- визначення мети розвитку резерву (цілі навчання, підвищення управлінських компетенцій; цілі організаційного розвитку, інститути резервістів, не навчальні цілі);

- розробка програм: навчання, організаційного розвитку інституту резервістів.

o Програми навчання управлінського резерву:

- мета: підвищення управлінської компетенції резервістів;

- зміст: програма МВА: маркетинг, фінанси, виробництво, персонал.

o Форми навчання:

- виїзні семінари, тренінги, ділові ігри;

- короткострокові і середньострокові курси;

- корпоративний університет;

- зовнішні викладачі;

- МВА, університети;

- знайомство з менеджерським досвідом.

o Програма організаційного розвитку управлінського резерву.

o Список можливих заходів:

- випуск журналу, газети, корпоративний сайт;

- круглі столи;

- конференції з обміну досвідом;

- профспілки, рада молодих управлінців;

- школа наставництва, підготовка стажистів;

- конкурс з актуальної тематики;

- конкурс професійної майстерності;

- корпоративні заходи з метою командоутворення;

- організація спортивних заходів;

- розробка корпоративних документів;

- участь у професійних виставках.

o Рекомендації:

- зарахувати співробітників, здатних виконувати організаційні завдання і задачі керівництва в резерв розвитку;

- призначити резервістів на вакансії;

- рекомендувати до роботи в проектні групи.

Оцінка ефективності роботи з кадровим резервом

Виділяють економічну і соціальну ефективність у роботі з кадровим резервом.

Економічна ефективність:

o підвищення продуктивності праці;

o підвищення коефіцієнта взаємозамінності;

o економія на зовнішньому підборі дорогих спеціалістів, керівників;

o зниження плинності ключових співробітників, що володіють високорозвиненими, унікальними компетенціями.

Соціальна ефективність:

o підвищення задоволеності ключових співробітників якістю праці;

o підвищення мотивації до інтенсивного продуктивної праці;

o підвищення рівня залученості і лояльності персоналу.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Визначення потреби організації у кадровому резерві
Кадровий резерв як інструмент мотивації персоналу
Утримання кадрового резерву
Визначення потреби організації у кадровому резерві
Кадровий резерв як інструмент мотивації персоналу
Утримання кадрового резерву
Визначення потреби організації у кадровому резерві
Кадровий резерв як інструмент мотивації персоналу
Утримання кадрового резерву
Визначення потреби організації у кадровому резерві
Переміщення, робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри
Поняття та оцінка кадрового потенціалу
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси