Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Вплив мотивів задоволення на трудову поведінку персоналу організації

Мотиви задоволення базуються па позитивні емоції від процесу та результату праці. Емоції - це спільна функція фізіологічно збудливою ситуації, її оцінки з боку індивіда та відносини суб'єкта до цієї ситуації. Оскільки діяльність людини завжди носить дискретний характер і складається з ряду послідовних станів, ситуацій, оцінюваних індивідом з точки зору відповідності їх поставленим цілям, вона завжди емоційна.

У відповідності з механізмом дії мотивів придбання позитивні емоції є благо для кожного індивіда. У свою чергу, як наслідок дії мотивів безпеки, негативні емоції є втрати, які для нього небажані. Крім того, завдяки дії мотивів енергозбереження, позитивні емоції завжди краще, ніж негативні, бо при тих же витратах на эмоциогенную діяльність вони призводять до покращення фізичного стану людини, тобто підвищує його шанси у природному відборі. Отже, мотиви задоволення грають роль своєрідного фільтра, що перешкоджає діяльності, при якій індивід або отримує негативні, або не отримує позитивні емоції.

Розглянемо основні фактори, що підсилюють або зменшують силу дії мотивів задоволення (табл. 10.5).

Таблиця 10.5. Вплив основних факторів на мотиви задоволення

Фактори, що змінюють силу дії мотивів задоволення

збільшують

зменшують

Наявність у трудовій діяльності оптимальних ситуацій ризику

Відсутність у трудовій діяльності ситуацій ризику або їх надмірно сильний характер

Відповідність структури особистості вимогам трудової діяльності

Відсутність процедури діагностики професійної придатності при наймі персоналу або ігнорування отриманих в ході її проведення результатів

Групова форма протікання трудової діяльності

Індивідуальна форма протікання трудової діяльності

Демократизація процедур прийняття управлінських рішень в організації

Надмірна централізація прийняття управлінських рішень в організації

Контроль трудової діяльності та кінцевих результатів

Коопераційний контроль трудової діяльності

Використання перерахованих вище факторів менеджером по персоналу дає йому можливість регулювати силу дії розглянутої групи мотивів. Однак слід помститися, що надмірне посилення мотивів задоволення так само шкідливо, як і протилежна тенденція. У цьому випадку може відбутися зміщення інтересів персоналу з досягнення результату трудової діяльності на процес праці, тобто робота з великою часткою ймовірності може залишитися незавершеної або надміру розтягнутою у часі.

Як правило, позитивний емоційний фон трудової діяльності персоналу організації проявляється тільки на основі досягнення привабливої для нього мети в ситуації невизначеності, де успіх або неуспіх частково залежать від випадку. У свою чергу, неуспіх тут може проявлятися не тільки в недосягненні бажаної мети, але і можливих несприятливих економічних, соціальних і фізіологічних наслідки для індивіда при виборі цього варіанту дій. Подібні умови отримали в організаційному поведінці визначення як ситуація ризику.

При управлінні трудовою поведінкою персоналу менеджер повинен вміти оцінювати ступінь готовності працівників до дій в ситуації ризику і, навпаки, відповідність сформованої в організації ситуації ризику бажанням персоналу ризикувати.

Всі існуючі в сучасній науці методики оцінки вищезазначених явищ зводяться, як правило, до суб'єктивної оцінки маргінальність впевненості, тобто умов ризикованого трудового поведінки, при яких людина вважає ситуацію щодо безпечної для себе. Наприклад, один продавець вважає відносно безпечною ситуацію, коли він може зробити спробу обрахування покупця на 10 руб. Для іншого працівника подібний за суб'єктивним рівнем відчуттів маргиналий впевненості може становити 15 руб. і більше.

До основних методів аналізу індивідуального рівня маргінальність впевненості належать: тест Т. Элереа (Німеччина), використання азартних ігор з реальними і значущими призами, моделювання небезпечних ситуацій та ін.

Менеджеру з персоналу необхідно знати перелік факторів, використовуючи які, він зможе збільшувати маргиналий впевненості у персоналу організації:

o організація групової форми виконання дій;

o створення ситуацій гипермотивации;

o використання при формуванні робочих груп такої риси особистості, як вроджена орієнтація людини на досягнення цілей, а не на уникнення невдач;

o доручення небезпечних завдань особам, які мають: схильність до домінування, високий рівень екстравертності, низьку доброзичливість і виражену агресивність поведінки.

На реалізацію мотивів задоволення трудової діяльності персоналу значний вплив мають властивості кожної конкретної особистості. Основними властивостями особистості, які менеджер по персоналу зобов'язаний враховувати при використанні в системі мотивації працівників організації мотивів задоволення, є: темперамент, характер, конформність-агресивність, лабільність-ригідність, экстравертированость-интровертированость і спонтанність-сензитивність.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Поняття про мотивації трудової поведінки персоналу та понятійному апараті мотивації
Фактори, що визначають поведінку індивіда в організації
Організація управління та трудової адаптації персоналу організації
Удосконалення організації трудової діяльності персоналу
Етап 3. Вплив інфляції на трудові витрати
Мотиви безпеки в управлінні персоналом
Управління персоналом на основі використання мотивів підпорядкування
Управління персоналом на основі застосування мотивів придбання
Класифікація мотивів трудової діяльності і поняття про мотиваційному комплексі
Управління поведінкою споживачів
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси