Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Аналіз кадрового потенціалу організації

Поняття та оцінка кадрового потенціалу

Найважливішими передумовами успішного переходу україни до сталого розвитку є розвиток і раціональне використання потенціалу людини. Кожен фахівець як особистість володіє тільки йому одному притаманними властивостями, які визначають його здібності до обраної професійної діяльності. Потенціал окремої людини - це його можливості в майбутньому щось зробити, реалізувати свої інтереси, досягти своїх цілей.

В структурі кадрового потенціалу можна виділити ряд складових: фізичних, інтелектуальних, соціальних, технологічних та інтегративних.

Фізичні здібності, обмежені певними межами працівника, які використовуються в значній мірі.

Інтелектуальні - здібності, чітких меж не мають, використовуються лише частково.

Соціальні відносини і зв'язку - породжені колективної діяльністю з урахуванням особливостей кожного співробітника, можуть і повинні за певних умов породжувати ефект, підсилює потенціал кадрів організації.

Соціальна спільність працівників - утворює команду, відрізняється цілісністю, виражається в єдиних або погоджених цілях, завданнях, технології, потребах і мотивах. Отже, соціальний потенціал сприяє розвитку комунікативних здібностей персоналу.

Інтегративний потенціал - механізм компенсації відсутніх або недостатньо розвинутих здібностей.

Значним фактором формування потенціалу є професійний досвід, отриманий у період трудової діяльності.

Розглянемо схему формування кадрового потенціалу (рисунок 4.1):

Схема формування кадрового потенціалу

Рисунок 4.1 - Схема формування кадрового потенціалу

Природно, що якість потенціалу людини на кожному етапі кар'єри істотно залежить від якості відповідних компонентів цього потенціалу.

Оцінка якості кадрового потенціалу проводиться на етапах навчання, самоосвіти, узагальнення професійного досвіду. Для гарантії якості навчання проводиться стандартизація у сфері освіти. Основними результатами стандартизації є:

- державні освітні стандарти;

- технології та засоби контролю за дотриманням вимог діючих стандартів і оцінки їх досягнення;

- організаційні структури, які реалізують контроль та оцінку.

Розглянемо загальну структуру Державного освітнього стандарту (рисунок 4.2).

Структура Державного освітнього стандарту

Рисунок 4.2 - Структура Державного освітнього стандарту

Таким чином, потенціал кадрів організації, є її головною конкурентною багатством, визначається на основі узагальнення потенціалу співробітників та введення додаткових характеристик, що відображають особливості колективної професійної діяльності.

Система показників, що характеризують кадровий потенціал організації

Удосконалення діяльності кадрових служб і підвищення їх ролі в комплектуванні апарату організації мають першорядне значення в діяльності організації.

Керівники і фахівці, що володіють сучасними формами і методами роботи, знаходяться в прямій залежності від кваліфікації працівників цих служб. Однак кваліфікація працівників багатьох відділів кадрів, служб управління персоналом часом не відповідає займаним посадам.

Порівняно низька організуюча роль відділів кадрів пояснюється саме тим, що зайняті в них працівники не володіють у достатній мірі знаннями в області теорії і передової практики роботи з кадрами, наукової організації праці, соціальної психології, трудового та цивільного права, сучасного діловодства.

Очевидна недостатність нинішнього рівня освіти і кваліфікації працівників кадрових служб стала наслідком того, що в країні довгі роки не було навчальних закладів, які готували б фахівців цього профілю. Були суттєво обмежені можливості і самонавчання, оскільки було мало спеціальної літератури з проблем роботи з кадрами. За останні роки становище суттєво змінилося. На початку 90-х рр. в рамках спеціальності "Менеджмент" була відкрита спеціалізація "Управління персоналом". З'явилися перші кафедри управління персоналом, які стали готувати фахівців служб управління персоналом для підприємств сфери матеріального виробництва.

Відповідно кваліфікаційним вимогам службовців керівник кадрової служби повинен мати вищу освіту, стаж роботи на керівних посадах, у тому числі в кадровій службі не менше двох років (рисунок 4.3).

Удосконалення діяльності кадрових служб передбачає вирішення наступних завдань, що характеризують розвиток кадрового потенціалу організації:

- розроблення і реалізація нормативно-правової бази;

- створення федеральних, галузевих, регіональних банків кадрової інформації;

- підвищення статусу кадрових служб, оптимізація їх структури, підвищення рівня кваліфікації фахівців, що працюють в кадрових службах;

Права і обов'язки керівника кадрової служби

Рисунок 4.3 - Права і обов'язки керівника кадрової служби

- забезпечення організаційної та науково-методичної допомоги кадровим службам.

Управління розвитком кадрового потенціалу

При вивченні потенціалу людини, з одного боку, розглядаються його здібності, з іншого - можливості їх реалізації.

Формування нових і розвитку наявних здібностей, визначених на основі аналізу їх затребуваності в інтересах організації і самої людини, - основа управління розвитком кадрового потенціалу.

Механізм узгодження цих інтересів і планування дій при управлінні розвитком кадрового потенціалу можна представити наступним чином (рисунок 4.4).

Механізм узгодження і планування

Рисунок 4.4 - Механізм узгодження і планування

Поле узгодження є ключовим моментом, в якому і відбувається управління розвитком кадрового потенціалу шляхом мотивації, а також застосування кадрових технологій.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Приклади формування інтелектуального потенціалу організації
Соціальна та кадрова політика держави як управлінський ресурс по накопиченню і реалізації людського потенціалу суспільства
Оцінка ефективності роботи з кадровим резервом
Аналіз кадрового потенціалу організації
Аналіз використання економічного потенціалу господарюючого суб'єкта та оцінка бізнесу
Аналіз кадрового потенціалу організації
Показники, що характеризують інвестиційну діяльність
Приклади формування інтелектуального потенціалу організації
Аналіз кадрового потенціалу організації
Управління розвитком людського потенціалу
Соціальна та кадрова політика держави як управлінський ресурс по накопиченню і реалізації людського потенціалу суспільства
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси