Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 5. Кадрове, інформаційне, технічне і правове забезпечення системи управління персоналом

Кадрове забезпечення системи управління персоналом

Під кадровим забезпеченням системи управління персоналом розуміють кількісний і якісний склад співробітників служби з управління персоналом.

Кількісний склад кадрової служби визначають на основі чисельності працівників організації, сфери діяльності організації і структурного складу співробітників.

Ключовий показник - середньооблікова чисельність працівників, яка складається із штатних працівників, у тому числі працюючих за сумісництвом, а також поза штатом (виконують роботи за договором цивільно-правового характеру за відповідний звітний (податковий) період).

На практиці при зростанні чисельності співробітників організації керівництво збільшує і склад служби управління персоналом, використання показника чисельності не дозволяє раціонально розрахувати штатний склад кадрової служби.

Незважаючи на це, в світовій практиці управління персоналом склалася наступна тенденція: у США один працівник кадрової служби обслуговує 100 співробітників організації, в Німеччині - на одного працівника припадає 130-150 працівників, у Франції спостерігається схожа ситуація - один працівник на 130 працівників, в Японії на 100 співробітників - 2,7 працівника служби управління персоналом, в Італії на 130 службовців припадає 1,5 менеджера, в Росії в середньому один фахівець на 100 працівників організації.

До найбільш поширеного методу визначення чисельності співробітників служби управління персоналом відноситься розрахунок трудомісткості робіт. Використовуючи встановлені норми часу і виробітку, розраховують загальний чисельний склад кадрової служби:

де Т - загальна трудомісткість всіх робіт, що виконуються за рік, чол-год; К - коефіцієнт, що враховує витрати часу на виконані роботи, не передбачені Т (К = 1,25); Фп - корисний фонд робочого часу одного працівника в рік, год (в середньому - 1910 год).

Кількісна оцінка потреби у фахівцях служби управління персоналом повинна бути схвалена керівництвом організації. При аналізі кадрового забезпечення системи управління персоналом розрахунку тільки кількісних показників недостатньо. Оптимальним вважається проведення додаткової процедури діагностики якісного складу кадрової служби.

В Кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і інших службовців представлені різні посади, пов'язані фахівцям і керівникам служби управління персоналом. Згідно з цим документом до них висувають відповідні вимоги. Аналіз якісного складу кадрової служби повинен бути побудований на опенке посадових обов'язків фахівців даної служби. У Довіднику наводять такі посадові обов'язки фахівців і керівників системи управління людськими ресурсами. Начальник відділу кадрів:

o організовує роботу щодо комплектування співробітниками необхідного рівня кваліфікації;

o бере участь у розробленні кадрової політики і кадрової стратегії підприємства;

o організовує працю фахівців з підбору в рамках пошуку, діагностики професійної придатності, контролює грамотну розстановку кадрів;

o координує роботу з атестації співробітників, приймає участь у розробці інструментарію щодо атестації фахівців;

o аналізує роботу служби управління персоналом, розробляє способи вдосконалення роботи даної служби.

Начальник відділу організації і оплати праці:

o забезпечує організацію процесів праці і управління в організації у відповідності з його цілями і стратегією, спрямованими на виробництво високоякісної, конкурентоспроможної продукції;

o координує роботу з нормування праці;

o забезпечує роботу та аналізу трудових процесів, поліпшення використання трудового потенціалу, вивчення умов праці;

o проводить діагностику існуючої системи оплати праці, розробляє заходи щодо вдосконалення системи преміювання;

o контролює витрачання фондів оплати праці та матеріального стимулювання;

o координує роботу щодо запобігання скорочення чисельності працівників;

o організовує контроль за додержанням на підприємстві трудового законодавства.

Начальник відділу підготовки кадрів:

o організовує роботу по вдосконаленню рівня кваліфікації співробітників;

o створює систему безперервного підвищення кваліфікації всіх працівників організації;

o координує роботу з розвитку ділової кар'єри працівників;

o визначає форми, методи і способи навчання на основі вимог до персоналу;

o аналізує ефективність навчання в організації. Начальник відділу соціального розвитку:

o здійснює керівництво соціологічною роботою на підприємстві;

o координує роботу з удосконалення якісного складу організації;

o організовує забезпечення соціального страхування працівників, додержання їх соціальних гарантій;

o забезпечує розробку і реалізацію заходів щодо збереження здоров'я і підвищенню змістовності дозвілля працюючих, зростання життєвого рівня працівників і членів їх сімей, соціальний захист окремих категорій працюючих (пенсіонерів, молоді, жінок).

Інженер з підготовки кадрів:

o організовує навчання фахівців на підприємстві;

o займається підбором кадрів - викладачів і тренерів відповідно до обраної програми навчання;

o контролює якість навчання, аналізує вибрані методи та програми розвитку персоналу;

o вдосконалює форми і методи професійного навчання і підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві;

o аналізує ефективність навчання в організації. Інспектор з кадрів:

o веде облік особового складу підприємства, його підрозділів згідно з уніфікованими формами первинної облікової документації;

o оформлює прийом, переведення і звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями і наказами керівника підприємства, а також іншу встановлену документацію з кадрів;

o формує і веде особові справи працівників, вносить до них відповідні зміни;

o заповнює, враховує і зберігає трудові книжки, підраховує трудовий стаж, видає довідки про справжню і минулої трудової діяльності працівників, веде записи в трудових книжках про прийняття, переведення, звільнення та заохочення;

o веде облік надання відпусток працівникам, здійснює контроль за складанням і дотриманням графіків чергових відпусток;

o вивчає причини плинності кадрів, бере участь у розробленні заходів щодо її зниження. Готує документи після закінчення встановлених строків поточного зберігання до здачі на зберігання в архів;

o контролює стан трудової дисципліни в підрозділах організації і дотримання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку.

Спеціаліст з кадрів:

o бере участь у пошуку, відборі та найм кадрів, формує склад організації на основі вимог керівників підрозділів;

o аналізує кількісний та якісний склад організації шляхом вивчення посадових інструкцій, профілем;

o проводить моніторинг ринку праці, налагоджує зв'язки з керівниками вищих та середніх навчальних закладів;

o координує роботу інспектора з кадрів в рамках кадрового діловодства.

Економіст з праці:

o складає штатний розклад згідно із затвердженою структурою управління, вносить до них зміни, зумовлені появою нових видів діяльності (посад), властивих ринковій економіці;

o контролює дотримання штатної дисципліни, витрачання фонду заробітної плати;

o веде облік показників але праці і заробітної плати, аналізує їх і складає встановлену звітність.

Заступник директора з управління персоналом:

o координує роботу з управління людськими ресурсами на основі максимальної реалізації трудового потенціалу кожного працівника;

o бере участь у роботі по розробці кадрових стратегій і основних напрямків кадрової політики;

o розробляє заходи щодо вдосконалення мотивації персоналу організації;

o контролює дотримання норм трудового законодавства в роботі з персоналом;

o удосконалює процеси управління персоналом організації на основі впровадження соціально-економічних та соціально-психологічних методів управління, стандартизації та уніфікації кадрової документації, застосування засобів обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку.

Менеджер з персоналу:

o координує роботу з персоналом у відповідності зі стратегічними цілями організації;

o забезпечує формування штату організації висококваліфікованими працівниками;

o проводить діагностику професійної придатності персоналу і атестацію персоналу;

o організовує підвищення кваліфікації персоналу організації;

o складає та оформляє трудові договори, веде особисті справи працівників і іншу кадрову документацію.

У зв'язку з тим, що кожна організація самостійно проводить аналіз кількісного та якісного складу, представлені вище методики носять рекомендаційний характер.

В сучасних умовах більшість кадрових служб державних підприємств укомплектовано фахівцями невисокої кваліфікації, що не мають фахової освіти та досвіду роботи. Рідко в службі управління персоналом зустрічаються такі посади, як психолог, фізіолог, соціолог, все частіше посадової фонд кадрової служби - це працівники з підбору персоналу і кадрового діловодства. Досвід показує, що комерційні організації прагнуть заповнити штат співробітників служби управління персоналом високопрофесійними фахівцями, тим не менше, і склад їх кадрових служб рідко ще відповідає сучасним вимогам.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Інформаційно-технічне забезпечення системи управління персоналом
Правове забезпечення системи управління персоналом
Етапи процесу управління персоналом підприємства
Система управління знаннями на рівні персоналу організації
Система показників, що характеризують кадровий потенціал організації
Етапи процесу управління персоналом підприємства
Система показників, що характеризують кадровий потенціал організації
Правове забезпечення системи управління персоналом
Інформаційно-технічне забезпечення системи управління персоналом
Кадрове забезпечення системи управління людськими ресурсами
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси