Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 11. Людський потенціал організації

В результаті освоєння даного розділу студент повинен:

знати

o сутність людського потенціалу організації;

o зміст управління персоналом;

o процес планування трудових ресурсів;

вміти

o визначати фактори, що обумовлюють майбутні потреби організації в робочій силі;

o ефективно організувати групову роботу на основі знання процесів групової динаміки і принципів формування команди;

o розробляти стратегію управління людськими ресурсами організацій, планувати і здійснювати заходи, спрямовані на її реалізацію;

володіти

o навичками використання сучасних технологій управління персоналом.

Людський потенціал

В теорії управління використовується кілька термінів, що відображають участь людей у суспільному виробництві: трудові ресурси, людські ресурси, людський потенціал, персонал, кадри, людський капітал, людський фактор і т. п. Виділяючи в якості стрижневого об'єкта людину, вони розкривають різноманітні аспекти управління людьми. Введення їх в обіг вчені пов'язують з еволюцією управління в цілому, і управління людиною на виробництві зокрема. Так, на думку Л. В. Євенко, одного з провідних російських учених у галузі менеджменту, відбулася зміна наступних чотирьох концепцій ролі кадрів на виробництві:

Використання трудових ресурсів. З кінця XIX ст. і до 60-х. роках XX ст. замість людини у виробництві розглядалася лише її функція - праця, що вимірюється витратами робочого часу і заробітною платою. На Заході ця концепція найбільш яскраво знайшла своє відображення у марксизмі і тейлоризме.

Управління персоналом. Науковою основою цієї концепції, що розвивалася в 30-х роках XX ст., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через формальну роль - посаду, а управління ним здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

Управління людськими ресурсами. Людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як невозобновляемый ресурс - елемент соціальної організації в єдності трьох компонентів (трудові функції, соціальних відносин, стану працівника).

Управління людським потенціалом. Відповідно до цієї концепції людина - головний суб'єкт організації і особливий об'єкт управління, який не може розглядатися тільки як "ресурс". Виходячи з бажань і здібностей людини повинні будуватися стратегія і структура організації.

Існують і інші точки зору, але спільним для них є те, що з розвитком продуктивних сил і, відповідно процесу управління ними відбувається зміна ролі і місця людини у виробництві. З придатка машини в постіндустріальному суспільстві він сьогодні стає основою процесу виробництва. Спираючись на дані підходи в управлінні людиною в рамках підприємств і організацій, можна виділити дві його ролі в суспільному виробництві:

o людина як ресурс виробничої системи (трудовий або людський), важливий елемент процесу виробництва й управління;

o людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями, відносинами - не тільки об'єкт, але і головний суб'єкт управління.

Поняття "людський потенціал" відрізняється від суміжних понять:

o "трудові ресурси" - люди, що володіє фізичною та інтелектуальною здатністю згідно з умовами відтворення робочої сили;

o "персонал" - всі працівники (трудовий колектив, кадри), які виконують виробничі або управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. Тому в центр уваги при роботі з персоналом ставиться в першу чергу результативне виконання завдання, наприклад виробництво продукції.

Людські ресурси - це сукупність описують ресурсну трудову складову характеристик працівників організації, тобто персонал і його якості, співвіднесені з конкретним робочим місцем, соціокультурних характеристик, а також індивідуально-психологічні властивості людей, які проявляються в їх відношенні до підприємства, поставленим завданням, оточуючим їх колег і керівників. Специфіка людських ресурсів полягає в наступному. Люди наділені інтелектом, отже, їх реакція на зовнішній вплив (управління) емоційно-осмислена, а не механічна. Внаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку, що є найбільш важливим і довготривалим джерелом підвищення ефективності будь-якого товариства або підприємства, організації. Люди вибирають конкретний вид діяльності виходячи зі своїх потреб, спираючись на які свідомо ставлять перед собою певні цілі.

Дані особливості якраз і зумовлюють відбуваються зміни, які проявляються у переході від "кадрової політики і управління персоналом до управління людським потенціалом. Крім того, різко зросла конкуренція, посилення уваги підприємств до питань зниження витрат, зміни в організаційних структурах, різко зросла роль знань і боротьба за таланти і інші тенденції, що відбуваються в економіці, - все це разом призвело до розширення діяльності, пов'язаної з формуванням людського потенціалу підприємства, яка все більше й більше витісняє концепцію та практику роботи з людиною на виробництві, обмежену тільки проблемами "відділу кадрів".

Одними з істотних характеристик людських ресурсів є здоров'я людей і відповідна здатність ефективно працювати в рамках того або іншого часового періоду. Розглядаючи поняття "людські ресурси" в системі виробничих відносин, прийнято виділяти трудову і соціальну активність людини на виробництві.

Розрізняють чотири групи показників трудової активності:

1. Виробничо-економічна, характеризує ступінь перевищення працівником нормативних показників праці, якості продукції і т. п.

2. Творча активність, спрямована на вирішення творчих виробничих завдань (участь у раціоналізації і винахідництві, розробці нових методів праці тощо).

3. Розвиток особистості в процесі трудової діяльності за допомогою підвищення кваліфікації, вдосконалення професійної майстерності, освоєння суміжних професій і т. д.

4. Громадська активність у сфері виробництва, що включає показники діяльності, спрямованої на формування колективістських відносин, розвиток взаємодопомоги і співробітництва, розширення участі працюючих в управлінні виробництвом.

Остання група показників трудової активності тісно пов'язана з соціальною активністю працівника, що виявляється у творчому ставленні до праці, участі в управлінні виробництвом, а також у формуванні норм (правил) спільної роботи, особистісних установок і ціннісних орієнтирів, створення на виробництві організаційної культури.

Такий погляд на активність людини в першу чергу виходить з його особистісних мотивів виробляти суспільно значимі перетворення, тобто від його активної життєвої позиції. Однак існує й інший підхід, що розглядає людину як об'єкт управління і передбачає зовнішній вплив на нього з метою активізації його діяльності. В даному випадку використовуються всі засоби управління активністю людини, так само як і в цілому людських ресурсів на виробництві. Метою активізації при цьому є зміна у персоналу способу праці або позиції.

Два даних підходу до активізації людських ресурсів найтіснішим чином змикаються з усією системою управління людиною на виробництві, яка знаходиться в процесі постійної еволюції. Зокрема, відбуваються глобальні зміни у зв'язку з переходом від індустріальної до постіндустріальної економіки, що охоплюють все нові і нові країни, корінним чином трансформують і систему управління людськими ресурсами, ставлячи на чільне місце завдання їх активізації. У числі факторів постіндустріальної економіки, що обумовлюють необхідність активізації людських ресурсів, багато вчених виділяють наступні:

1. Перетворення знання в найважливіший ресурс виробництва і подальшого розвитку економіки. Звідси активізація зусиль людини, спрямованих на оволодіння знаннями, вміле їх використання стає центральним завданням управління людськими ресурсами.

2. Усвідомлення підготовленими, знаючими людьми свого особливого місця у всій системі як виробничих, так і соціальних відносин. Цей фактор виявляється в тому, що люди більше не хочуть бути придатком машини або гвинтиком у бюрократичному апараті управління. Тому управління людськими ресурсами має передбачати заходи розблокування значимістю людини як діяльнісного суб'єкта.

3. Зростаюча орієнтація людей на власні інтереси, особистісні і колективні ціннісні орієнтири. Ця обставина передбачає пошук та використання таких форм роботи, які допомагали б людині не тільки легко знаходити своє місце в трудовому колективі, робочій або управлінської командах, але і мати можливість проявляти активність виходячи з цінностей, норм і правил, прийнятих у даній організації.

Людський потенціал організації - це знання, інформація, досвід персоналу управління, організаційні можливості, інформаційні канали організації, які вона використовує у своїй виробничій діяльності.

Людський потенціал тісним чином пов'язаний з людськими ресурсами організації і її інноваційною діяльністю. Особливості людського потенціалу полягають у тому, що він - результат взаємодії людей один з одним, людей та інформаційних ресурсів, а також людей і елементів фізичного капіталу у процесі виробництва.

Людський потенціал організації можна умовно розділити на дві основні складові - людські ресурси та інтелектуальний потенціал організації в цілому. У свою чергу інтелектуальний потенціал організації в цілому можна розділити на внутрішні елементи і зовнішні відносини.

Людські ресурси - та частина людського потенціалу, яка має безпосереднє відношення до людей, складових персонал організації. Це знання, практичні навички, творчі та розумові здібності людей, їх моральні цінності, культура праці.

Інтелектуальний потенціал організації в цілому можна розділити на зовнішні відносини і внутрішні елементи. Зовнішні відносини - це відносини з споживачами, постачальниками, конкурентами, місцевими громадами, імідж організації. Внутрішні елементи інтелектуального потенціалу організації - це організаційна структура, культура організації, комп'ютерні та адміністративні системи, системи мережевої взаємодії.

Співвідношення між цими складовими інтелектуального потенціалу представлено на рис. 11.1.

Всі три складових людського потенціалу взаємодіють один з одним. Вони повинні підтримувати один одного, створюючи синергетичний ефект, і тоді відбувається перехресне вплив одних складових на інші.

Рис. 11.1. Людський потенціал організації

Інформаційні системи та бази даних зайняли значне місце в сучасних організаціях завдяки безпрецедентно швидкому і успішному розвитку комп'ютерної техніки і програмного забезпечення. Вдосконалені технічні засоби надають новий імпульс зростання значущості знань та інтелектуального потенціалу. Про корпоративних інформаційних системах буде докладно сказано в гол. 13 "Інформаційні технології" цього підручника. Організаційні структури та їх роль в сучасному менеджменті будуть розкриті в гол. 12 "Організаційні структури управління".

Інтелектуальний потенціал організації в цілому розвивається в процесі впровадження нових ефективних технологій сучасного менеджменту, в процесі формування нових баз даних. Нарощування інтелектуального потенціалу організації сприяють також впровадження позитивних етичних норм, націленість дій усіх підрозділів на ефективне функціонування організації.

У наші дні стає все більш очевидним, що не тільки і не стільки праця чи капітал є джерелом прибутку підприємства, а радше вся система, в якій виробляється і споживається його продукція. В цій системі є і комерційні ідеї, і знання, і інформація. У зв'язку з цим людський потенціал ще більшою мірою відособлюється в самостійний об'єкт економічних і управлінських відносин.

Керівники організацій і компаній починають усвідомлювати той факт, що найбільш цінним потенціал, яким вони володіють, є знання і досвід, які працюють у них співробітників, і насамперед персоналу управління. Людський потенціал може дати і вже дає багатьом з них значну конкурентну перевагу. Організації намагаються знайти способи і шляхи використання знань і багатого досвіду своїх працівників як усередині організації, так і за її межами, включаючи взаємовідносини з клієнтами та акціонерами. Від того, як організації використовують свій людський потенціал, залежить не тільки успіх, але і здатність вижити в жорстких умовах конкуренції.

Все частіше високі результати діяльності організацій обумовлені вдало знайденими рішеннями у сфері управління. Це управління спрямоване в тому числі на те, щоб ідеї, що виникають у одних працівників, поділялися іншими працівниками фірми, щоб постійно генерувалися нові вирішення актуальних проблем даної організації.

В сучасних умовах кожна організація чи фірма постійно відчуває відчутні впливи зовнішнього середовища. Швидкі і часом непередбачувані зміни зовнішнього середовища змушують кожне підприємство швидко пристосовуватися до постійно мінливих умов. Адаптація, пристосовність стали життєво важливими властивостями будь-якої організації.

Розвиток гнучкості, адаптивності і самообучаемости стає одним з провідних принципів формування людського потенціалу комерційних організацій. Гнучкість, адаптивність компаній, їх самообучаемость стають факторами, що визначають ступінь їх інноватівності. Адаптивність як найважливіша властивість комерційної організації забезпечується цілеспрямованим навчанням та тренуванням працівників, включенням у процес самоаналізу діяльності.

Важливою особливістю формування людського потенціалу стає активне використання інформаційних технологій, глобальних інформаційних систем. Ефективність діяльності будь-якої комерційної організації у значній мірі залежить від використання інформаційних технологій в інтересах підвищення ефективності операцій та прийнятих рішень. Комп'ютери, інформаційні системи, системи зв'язку роблять істотний вплив на підвищення конкурентоспроможності організацій.

Велике значення набувають нові підходи й методи управління персоналом комерційних організацій, серед яких в якості основних можна виділити наступні:

1. Поділ з персоналом стратегічної інформації про розвиток організації.

2. Створення груп працівників як незалежних постачальників, які працюють поза організацією.

3. Заохочення уявлення працівників про себе як про бізнесменів.

4. Виявлення талановитих людей в інших організаціях, які могли б попрацювати в організації на тимчасовій або постійній основі.

5. Регулярне ознайомлення працівників з новими ідеями і новими людьми з метою розвитку нових продуктів і технологій.

6. Заміна оцінки персоналу "зверху" процедурами самооцінки.

У міру розвитку людського потенціалу сучасних організацій змінюються форми і методи керівництва: відбувається відхід від авторитарного, заснованого на беззаперечному бажання утвердити свою владу і авторитет, до демократичного, заснованого на наданні працівникам допомоги в розкритті їх здібностей, на формування навколо себе групи однодумців. У зв'язку з цим джерелом влади стає не стільки посадова позиція, скільки знання. Одним з основних принципів формування організацій стає перехід від функціональної спеціалізації до горизонтальної інтеграції, що базується на інтелектуальному співпрацю. Організаційні структури управління від структур вертикального підпорядкування переходять до адаптивним структурам, що розширює можливості та створює додаткові передумови для розвитку сучасного інтелектуального потенціалу комерційних організацій.

Формування та використання людського потенціалу в організації визначається тим, як підвищується компетенція працівників організації та як вона використовується в цілях підвищення конкурентоспроможності організації в цілому. Компетенція працівників збільшується шляхом їх навчання, проведення тренінгів, формування відповідної корпоративної культури. Як це відбувається, більш докладно розглянута у відповідних розділах цього підручника. Питання навчання персоналу розглянуті в розділі 7 "Навчання", а формування прогресивної корпоративної культури - в гол. 16 "Культура організації".

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Інформаційна відкритість як елемент людського потенціалу організації
Управління розвитком людського потенціалу
Аналіз кадрового потенціалу організації
Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Соціальна та кадрова політика держави як управлінський ресурс по накопиченню і реалізації людського потенціалу суспільства
Інформаційна відкритість як елемент людського потенціалу організації
Соціальна та кадрова політика держави як управлінський ресурс по накопиченню і реалізації людського потенціалу суспільства
Аналіз кадрового потенціалу організації
Інноваційний потенціал підприємства: структура і оцінка
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси