Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 8. Підбір, профорієнтація і ділова оцінка персоналу

Загальні поняття про підбір персоналу і його професійній орієнтації

У сучасній системі менеджменту організації під підбором персоналу, або рекрутингом, прийнято розуміти бізнес-процес, який є однією з ключових обов'язків менеджерів та персоналу або рекрутерів. У всьому світі, і в Росії зокрема, підбір персоналу-це основна послуга, що надається практично усіма кадровими агентствами.

Підбір персоналу процедура в системі управління персоналом багато в чому близький за своїм змістом таких понять, як "професійна орієнтація" та "ділова оцінка персоналу". Різниця між цими поняттями полягає в наступному:

o професійна орієнтація має місце на стадії становлення фахівця (школярі, випускники професійних навчальних закладів тощо), коли майбутнього фахівця перевіряють на предмет його професійної придатності до певних сфер діяльності;

o ділова оцінка персоналу являє собою перевірку вже прийнятих на роботу осіб з метою визначення їх відповідності робочого місця, перспектив їх розвитку та навчання.

Самі ж технології професійної орієнтації, добору та ділової оцінки багато в чому схожі, а часто і адекватні. Відмінності в них привносять тільки цілі проведених робіт.

Правильний вибір кандидата на вакантне робоче місце, як правило, є ключовим чинником, який може допомогти у збільшенні продуктивності праці, зростання прибутку і підвищення лояльності співробітників. Неправильний вибір служить головною причиною високої плинності кадрів або недостатньої професійної компетенції працівників організації.

Підбір персоналу, як правило, починається з опису вакансії та аналізу її па адекватність ситуації на кадровому ринку і в компанії-роботодавця. При необхідності опис вакансії коригується. Далі починається етап пошуку кандидатів. Бажано заздалегідь формувати початкову базу кандидатів, а в процесі роботи постійно його поповнювати.

Можна виділити п'ять основних методів підбору співробітників для будь-якої організації:

o пошук серед родичів і знайомих або за рекомендаціями близьких людей;

o залучення працівників з інших організацій (переманювання персоналу);

o пошук персоналу через друковані засоби масової інформації або Інтернет;

o залучення випускників навчальних закладів (внз, коледжів і т. п., в тому числі через організацію виробничої чи переддипломної практики);

o звернення до послуг рекрутингових організацій (кадрові або консалтингові агентства).

Потім з кандидатами вибраного пулу зв'язуються, як правило, по телефону або через Інтернет, уточнюються деякі деталі поданих ними резюме і призначаються дата і час співбесіди. Далі технології підбору персоналу можуть значно різнитися між собою. Багато організації на практиці обмежуються простим співбесідою та за його результатами відбирають необхідного кандидата на вакантне робоче місце. В інших випадках застосовують більш ефективні методи оцінювання: тести, ділові ігри тощо останнім часом широко поширені в якості методу підбору персоналу ассесмент-центри і т. п. Ассесмент-центр - один із методів комплексної оцінки персоналу, заснований на використанні взаємодоповнюючих методик, орієнтований на оцінку реальних якостей співробітників, їх психологічні і професійні особливості, відповідність вимогам посадових позицій, а також виявлення потенційних здібностей фахівців. На сьогоднішній день ассесмент-центр - найбільш дійсний метод оцінки компетенцій співробітників (надійніше тільки тривалі спостереження за людиною в реальній роботі). Метод Ассесмент-центр виник у роки Другої світової війни. У Великобританії його використовували для набору молодших офіцерів, а в США - для підбору розвідників. Згодом він був узятий па озброєння бізнес-організаціями. В даний час в Західній Європі і США практично кожна велика компанія застосовує цей метод для оцінки персоналу. В Росію Ассесмент-центр прийшов на початку 1990-х рр.

У сучасній Росії все більшого поширення починає отримувати підбір персоналу через зовнішній рекрутмент.

Даний напрямок кадрового бізнесу - явище відносно недавнє на російському ринку. Традиційні форми найму співробітників, прийняті в радянський час, після впровадження ринкових форм економіки зазнали багато змін або придбали нові, раніше невідомі форми. Наприклад, розподіл як форма працевлаштування молодих фахівців практично зійшла на "ні", зараз воно існує у вкрай малій кількості вузів, здебільшого випускають військових фахівців. Оголошення на "прохідних" і в газетах також не в змозі охопити всі потреби в співробітниках компаній і підприємств у великих мегаполісах. Все це об'єктивно призвело до появи такої форми провайдерських послуг, як кадрові або рекрутингові агентства.

Фактично кожне кадрове агентство ставить у главу кута клієнтоорієнтованість як одну зі своїх головних завдань. Практично всі вони націлені па забезпечення своїх клієнтів максимально можливим кількістю кваліфікованих працівників. Для ефективного досягнення даної мети в середовищі кадрових агентств відбувається вже спеціалізація за рівнем підбору співробітників або спеціалізація на конкретних напрямках бізнесу і формах роботи з клієнтами. В залежності від цих факторів формується модель ведення бізнесу в даній сфері. Якщо дуже схематично уявити собі основні варіанти побудови рекрутингового бізнесу, то можна виділити такі його напрями.

o Масовий рекрутинг. Застосовується для підбору великої кількості співробітників. Як правило, це фахівці лінійного рівня, з досить чітко окресленими професійними навичками та досвідом. Оплата за підбір такого роду фахівців низька по відношенню до інших видів рекрутингу. Акцент робиться саме на кількісний показник працевлаштованих людей. Собівартість успішного підбору кожного співробітника може бути високою. Середня оплата агентству становить 1,2-1,5 окладу спеціаліста. Найбільший ризик для агентства при використанні цього напряму - небезпека великої кількості замін.

o Executive search (пошук рідкісних фахівців та (або) керівників середньої ланки) - це найбільш дорога і ефективна технологія, застосовувана сучасними кадровими агентствами. При роботі за такою технологією, як правило, обов'язкова передоплата в розмірі 30% суми контракту. При роботі в даному напрямку акцент робиться більшою мірою на спеціалізацію з певного сегмента ринку або бізнесу. Кадрові агентства з чіткою галузевою спеціалізацією мають досить широкі зв'язки в "профільних колах спеціалістів, можуть у будь-який час дати аналітичну довідку за різними професіями та умовами роботи. Середня оплата агентств становить 1,8-2,5 окладу спеціаліста. Основний ризик для агентства при використанні цього напряму полягає в тому, що вони фінансово повністю залежать від стану галузі, на якій вони спеціалізуються.

o HeadHunting - це переманювання конкретного спеціаліста (керівника) з однієї компанії в іншу компанію але завдання компанії-замовника. Послуга HeadHunting - одна з найдешевших послуг спеціалізованих агентств. Вартість зазвичай не більше 10% річного доходу кандидата. Низька вартість такої послуги пов'язана, насамперед, з тим, що пошук спеціаліста не проводиться. Слід тільки запропонувати потенційному кандидатові більш прийнятні умови продовження його професійної діяльності нової організації.

Слід помститися, що кадрових агентств, які використовують тільки один з наведених вище напрямів, або немає взагалі, або мало. Як правило, в рамках одного кадрового агентства поєднані кілька напрямків їх професійної діяльності.

Крім зовнішнього рекрутменту в сучасній Росії широко поширений і так званий рекрутмент за рекомендаціями. Тут для заповнення кадрових вакансій використовуються довідки про професійних і особистісних якостях кандидата з тих організацій, де він працював раніше. Щоб зовнішні рекомендації не були формальними, особам, дає рекомендації, як правило, пропонують винагороди за успішне закриття вакансії (грошові виплати, подарунки тощо).

Даний підхід до підбору персоналу має наступні переваги:

o дозволяє виявити потенційних кандидатів, які самі не проявляють активність у пошуку нового місця роботи;

o у компаній з'являється можливість "більш особистісного" пошуку кандидатів, так як, крім офіційного, сухого резюме, вони отримують "живу" рекомендацію від близького знайомого потенційного кандидата.

Різновидами рекрутменту за рекомендаціями є рекрутинг за рекомендаціями всередині компанії і рекрутинг за рекомендаціями поза компанії. Зміст першого підходу зводиться до наступного: співробітники компанії отримують список вакансій компанії і в разі, якщо хтось із співробітників "закриває" позицію своїм кандидатом, рекомендувач отримує винагороду або заохочення в якій-небудь іншій формі (оплачуваний відпочинок, цінний подарунок тощо).

При другому підході використовуються незалежні системи платних рекомендувачів (зазвичай у вигляді Інтернет-систем), які працюють як звичайні рекрутингові сайти, з можливістю рекомендувати кандидатів па вакансії за конкретне винагороду або без нього.

В самому загальному вигляді схема систематичного відбору персоналу повинна містити наступні стадії:

o забезпечення розуміння менеджерами по підбору персоналу того, як відрізняється трудове поведінка працівників у різних виробничих ситуаціях;

o визначення потреб і очікувань роботодавця за рахунок дослідження особливостей окремих професій і посад в організації;

o встановлення стандартів (цільових ознак), які відповідають вимогам роботодавця;

o встановлення стандартів для оцінки якості методів, які застосовуються для підбору кадрів;

o встановлення стандартів для оцінки ефективності процедур підбору;

o визначення найбільш відповідного методу (методів) підбору для конкретного вакантного місця;

o встановлення стандартів для прийняття остаточного рішення;

o розробка заходів щодо постійного вдосконалення методів підбору персоналу для організації.

Професійна орієнтація - система заходів, спрямованих на надання допомоги молоді у виборі професії або конкретних функціональних обов'язків.

У професійну орієнтацію входять:

o професійне просвітництво - забезпечення потенційних працівників інформацією про світ професій, навчальних закладах, можливостей професійної кар'єри;

o професійне виховання - формування у потенційних працівників працьовитості, працездатності, професійної відповідальності, здібностей і схильностей;

* професійне консультування з питань вибору професії, працевлаштування, можливостей отримання професійної підготовки;

o професійний розвиток особистості та підтримка професійної кар'єри, включаючи зміну професії та професійну перепідготовку.

Для проведення професійної орієнтації необхідно розташовувати соціально-економічними характеристиками професій, знати перспективи розвитку професії, райони поширення професій, рівень доходів професіоналів, шляхи отримання кваліфікації та перспективи професійної кар'єри, а також особливості ринку праці.

Крім цього, слід користуватися технологічними характеристиками, що включають опис виробничих процесів і професійних завдань; медико-фізіологічними і санітарними характеристиками умов праці з переліком показань і протипоказань; вимогами професій до індивідуальних особливостей людей. Зведений документ такого роду називається професіограмою.

При проведенні процедури підбору персоналу необхідно пам'ятати, що всі люди індивідуальні, хоча ці відмінності можна досить успішно згрупувати в певні логічні групи.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Ділова оцінка як технологія управління персоналом
Процес підбору, відбору і найму персоналу
Кадрове планування. Підбір і відбір персоналу
Можливі помилки в процесі ділової оцінки персоналу
Підбір персоналу
Основні етапи підбору персоналу та його професійна орієнтація
Індивідуальні відмінності і їх використання при підборі і професійної орієнтації персоналу
Процес підбору, відбору і найму персоналу
Кадрове планування. Підбір і відбір персоналу
Професійна орієнтація
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси