Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Конфліктні ситуації, конфлікти, управління конфліктами

Природа конфліктів в організації, їх види та значення

Як і у безлічі інших категорій, у конфлікту є багато визначень. Ось одне з них.

Конфлікт - це відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб, Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Керівникові колективу слід мати на увазі, що один з факторів, що сприяють виникненню конфліктів, - це внутрішня незадоволеність працівника, а також його почуття, що з ним поступають несправедливо.

Розрізняють кілька типів конфліктів:

- внутріособистісний;

- міжособистісний;

- конфлікт між особистістю і групою;

- міжгруповий конфлікт.

Для аналізу внутрішнього конфлікту використовуються індивідуальні бесіди з членами конфлікту, тести і особові опитувальники.

Для уникнення конфліктів у колективі необхідно, щоб обов'язки в колективі були розподілені правильно. Для цього керівникові слід:

- співвідносити обсяг, складність та інтенсивність роботи з посадою і ступенем винагороди (розмір окладу, премія, усні заохочення);

- регулювати по можливості обсяг і складність роботи; при однаковій посаді та оплату праці люди не повинні мати різні навантаження (працівник, який виконує роботу меншої складності, повинен мати велику навантаження за обсягом);

- домагатися відповідності характеру роботи здібностям і можливостям людини;

- враховувати професійну підготовленість і досвід роботи.

Одна з поширених помилок: керівник дозволяє деяким підлеглим маніпулювати собою. Дуже сильна зброя - сльози, вони викликають почуття провини у адресата, яке заважає йому прийняти правильні заходи впливу.

Організатор конфлікту - це особа, яка планує конфлікти, намечающее його розвиток, що передбачає різні шляхи забезпечення його участі.

Пособник конфлікту - це особа, яка сприяє іншим учасникам конфлікту порадами, технічною допомогою, іншими способами.

Керівник повинен знати, що працівник, який перший виклав свою версію подій, надає більший вплив на слухачів. Працівник, що зайняв у спірній ситуації позицію "жертви", як правило, набирає більше голосів "за" у колективі.

Психіка людини несе в собі пережите "родового свідомості", коли родина, плем'я, рід для виживання захищали "своїх". Ось чому не можна ділити в колективі на "своїх" і "чужих" і тримати позицію "свій завжди правий". Керівник не повинен ухвалювати рішення, вислухавши одну сторону беруть участь у конфлікті. Думка колективу у своїх рішеннях слід враховувати, однак потрібно робити поправку, якщо є підстава підозрювати, що воно "підготовлено" найспритнішим і недурною працівником.

Конфлікти неминучі в будь-якій організації, але їх слід розрізняти за своїм змістом і характером.

У діяльності трудових колективів розрізняють два типи конфліктів:

- конструктивні (творчі);

- деструктивні (руйнівні).

Конструктивний конфлікт викликається об'єктивними протиріччями, його дозвіл веде до зміцнення нової ідеї, до прогресивних змін у самій організації. Такі конфлікти знаходять вираження у принципових суперечках, дискусіях, обговоренні ситуації, вислуховуванні сторонами один одного. Виникнення таких конфліктів і дозвіл їх сприяють розвитку самого виробництва, вироблення нового мислення, вільному висловленню своєї думки, судження працівниками.

Деструктивний конфлікт може бути викликано як об'єктивними, так і суб'єктивними причинами. Найчастіше з ділової сфери він переноситься в зону міжособистісних відносин, що веде до утворення протиборчих угруповань, розширенню кількості учасників. Деструктивні конфлікти призводять до дрібних чвар у колективі, до склок.

Керівник колективу повинен вчасно вирішити конфліктну ситуацію, щоб не втрачати вільний час на довгі розбирання.

Конфлікти мають свої функції:

- інформаційну;

- інтеграційну;

- інноваційну.

Інформаційна функція конфлікту в організації виражається в тому, що вона дозволяє більш глибоко оцінити індивідуально-психологічні особливості, що беруть участь у ньому, їхні ціннісні орієнтації, психологічну стійкість до стресових факторів.

Інтеграційна функція конфлікту в організації виражається в тому, що він дозволяє послабити психічну напруженість, розширити сферу і способи взаємодії з оточуючими, згуртовує групу перед обличчям зовнішніх труднощів.

Інноваційна функція конфлікту в організації виражається в тому, що він служить джерелом розвитку особистості, може поліпшувати якість індивідуальної роботи, сприяти створенню нових, більш сприятливих умов, до яких легше адаптуватися членам колективу.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Управління конфліктною ситуацією
Управління конфліктними і надзвичайними ситуаціями
Управління конфліктами в організації, на підприємстві. Дозвіл конфліктних ситуацій
Конфлікти на підприємстві. Попередження та вирішення конфліктних ситуацій
Профілактика конфліктних ситуацій
Природа і причини конфліктів
СОЦІАЛЬНА ПРИРОДА КОНФЛІКТУ, ЙОГО ОСОБЛИВОСТІ
УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Види конфліктів
Управління конфліктами в організаціях
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси