Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Принципи діагностики професійної придатності персоналу

Відповідність структури особистості працівника умовам його трудової діяльності - ключовий фактор, що визначає ефективність добору і професійної орієнтації персоналу.

Діагностика професійної придатності, як правило, базується на використанні вже апробованих тестів, або на основі їх упорядкування з урахуванням специфіки функціонування та розвитку організації.

Найбільш відомий метод вимірювання діагностичних відмінностей - тест (англ. test - випробування, піддавати випробуванню) - система завдань, що дозволяє визначити ступінь вираженості окремих якостей особистості. Поняття "тест" за своїм змістом значно ширше, ніж набір питань, на який повинен відповісти випробуваний. До тестів при підборі і професійної орієнтації персоналу зазвичай пред'являють цілий ряд стандартних вимог, які покликані забезпечити високу ефективність їх застосування. У першу чергу до них можна віднести такі показники, як надійність, валідність, інтерпретованість, практичність і прогностична цінність. Розглянемо їх основний зміст.

Надійність- це ступінь точності проведених діагностичних вимірювань. Як правило, в процесі тестування індивідів завжди виникають три види помилок: помилки, систематичні помилки і випадкові помилки, яких необхідно уникати.

До помилок можна віднести слідства грубих порушень самої процедури діагностування. Наприклад, застосування штучного освітлення при тестуванні з використанням колірного тесту М. Люшера. Тут важливим моментом є адекватне сприйняття людиною квітів. Як правило, причини промахів дуже легко усунути, бо вони в першу чергу пов'язані з недостатньою професійною підготовкою! самих осіб, які проводять тестування.

Систематичні помилки - це наслідок неточності вимірювання параметрів особистості, що випливають з недосконалості самого методу тестування. Досить часто багато тести не містять "шкалу брехні" (або вона має вельми примітивний характер), що дозволяє випробуваним свідомо спотворювати результати свого тестування. Шкала брехливості - система завдань у тесті, що дозволяє фіксувати такі явища, як суперечливість окремих відповідей, завищення або заниження реальних показників випробуваного. Систематичні помилки усунути складніше, ніж промахи, так як потрібно істотне ускладнення процедури тестування.

Випадкові помилки виникають в будь-якій системі тестування, так як являють собою наслідок об'єктивної неможливості досягнення повної точності будь-яких вимірювань. У тому або іншому масштабі вони будуть присутні у процедурі тестування завжди.

Валідність показує, наскільки якісно тест може визначити конкретне властивість особистості (на відміну від надійності, якій відповідає точність вимірювань). Різницю між цими поняттями добре можна побачити з наступного прикладу. Точність - це час, за який співробітник може гарантовано доїхати від будинку, місця роботи, а валідність визначає, чи є кінцева точка маршруту місцем роботи працівника. Валідність-один з найбільш важливих показників в системі діагностики професійної придатності персоналу організації. Саме вона в основному має відношення до інтерпретації результатів тесту, а не самої процедури тестування.

Поняття валідності характеризується відносним, а не абсолютним значенням. Наприклад, вона може бути дуже низькою, якщо в завданнях але оцінки комунікабельності людини відображені тільки питання щодо врегулювання конфліктних ситуацій, які виникають в процесі ділового спілкування. Однак, якщо ми приймаємо на роботу людину, яка буде займатися тільки врегулюванням конфліктів з клієнтами, валідність того ж самого тесту можна визнати дуже високою.

Практичність. Процедуру діагностики професійної придатності персоналу доцільно проводити тільки в тому випадку, якщо витрати на її реалізацію будуть нижче, ніж ефект від її застосування. Практичність - це ступінь "дешевизни" процедури тестування.

При підборі персоналу виділяють такі умови, що забезпечують практичність процедури тестування:

o діагностичні процедури не слід проводити, якщо потрібна спеціальна підготовка або навчання респондентів;

o застосовуються при тестуванні апаратура та витратні матеріали повинні бути достатньо "економічні" для організації;

o результати тестування повинні оброблятися швидко, без залучення великої кількості фахівців.

Прогностична цінність - це обсяг властивостей особистості, що виявляються тестом при забезпеченні їм високої надійності та валідності вимірів. Як правило, на практиці при складанні завдань використовують наступне емпіричне правило - кількість завдань у тесті повинно бути не менше п'яти і не більше десяти на кожне виявляється властивість особистості.

При підборі персоналу і його професійній орієнтації завжди виникає дилема: використовувати для цієї процедури стандартні, загальноприйняті тести або розробити власні методики. Розглянемо позитивні і негативні сторони кожного підходу.

При використанні стандартних тестів завжди є можливість скоротити витрати організації на проведення процедури тестування і гарантовано забезпечити надійність і валідність отриманих на його основі результатів (див. гол. 5).

Однак багато стандартні методики можуть бути вже знайомі респондентам, що не забезпечує їх правдивість відповідей на що містяться в них завдання. Крім того, стандартні тести не враховують специфіку вимог конкретної організації до кандидатів на робоче місце, що, при інших рівних умовах, закономірно знижує ефективність їх застосування.

У свою чергу, розробка власних тестів - це досить дорога процедура, а отриманий при цьому продукт не завжди гарантовано може забезпечити надійність і валідність результатів свого застосування.

На практиці використовують обидва варіанти вирішення розглянутої нами проблеми. При тестуванні осіб з невисоким освітнім цензом і претендують на заміщення вакансій, пов'язаних з виконанням простих трудових операцій, має сенс використовувати стандартні діагностичні методики.

У всіх інших випадках необхідно розробляти власні тести для діагностики професійної придатності персоналу організації.

В системі підбору персоналу та виявленні його професійної орієнтації, як правило, виявляють ряд стандартних параметрів особистості:

o основні види психічних процесів у персоналу (відчуття, сприйняття, увага, пам'ять і мислення);

o структура особистості;

o функціональні стани та групова динаміка. Відчуття і сприйняття менеджер по персоналу може

вивчати за допомогою спеціального циркуля, винайденого відомим німецьким фізіологом Е. Вебером (4795 - 1878), тобто шляхом оцінки рівня тактильної чутливості респондента. Також оцінка відчуттів і сприйнять може бути проведена на основі самовідчуття індивідом тривалості фіксованого проміжку часу.

Увагу можна досліджувати з допомогою випробувань, пов'язаних з вчиненням простих логічних дій на швидкість, а пам'ять - вправ - відтворення отриманих завдань через певні проміжки часу.

Для оцінки якості мислення та інтелекту простіше всього застосовувати широко відомий у психометрії (грец. - "міра" - область психології, що вивчає методи виміру властивостей особистості) тест А. Ровена (Франція).

Всі використовувані в психометрії методи дослідження особистості можна розділити на опитувальники і проективні тести.

В опитувальниках аналізуються відповіді випробовуваних на конкретне число питань. В основу опитувальників покладена гіпотеза, що вибір варіанту відповіді або частота деяких відповідей залежить від ступеня розвитку певної якості особистості. До найбільш популярним в менеджменті варіантів опитувальників відносяться:

o банк особистісних даних Р. Вудвортса (США);

o ММР1 - Міннесотський багатофазний особистісний опитувальник С. Хатуэя і Дж. Мак-Кінлі (США);

o интерперсональный діагностичний тест Т. Лірі (Нідерланди);

o 16-ФЛО - 16-факторний особистісний опитувальник Дж. Кеттелла (США) і ін

Загальний недолік всіх без винятку опитувальників-потенційна можливість опитуваного довільно змінювати відповіді, що спотворює результати тестування. Крім того, прогностична валідність анкет, тобто можливість на їх основі передбачати майбутню професійну успішність індивіда, не надто висока. Це багато в чому пояснює їх досить рідкісне використання в системі управління персоналом в останні роки. Разом з тим опитувальники можуть бути ефективно застосовані в тих випадках, коли необхідно визначити для працівника найбільш невідповідну йому емоційно сферу професійної діяльності в цілях уникнення в майбутньому його використання для виконання таких трудових операцій, тобто на їх основі можна легко і досить точно з'ясувати "що не може робити працівник", ніж вирішити зворотну задачу.

Проективні тести позбавлені цього недоліку, по їх значно більше складно розшифровувати і, як правило, результати важче інтерпретувати кількісно. У них відсутні які-небудь обмеження на характер виконання завдань, останні носять нейтральний, нешкідливий характер, а для неспеціаліста тест не піддається логічному)' осмислення, що ускладнює можливість явної фальсифікації відповідей. Основні проективні тести, доступні для практичного використання менеджером по персоналу:

o колірний тест М. Люшера (Швейцарія);

o тематичний апперцептивный тест (ТАТ) К. Моргана і Р. Мюррея (США);

o тест Р. Роршара (Швеція);

o малюнка та фрустрационный тест Р. Розенцвейга ( Німеччина).

Для діагностики функціональних станів персоналу менеджер може використовувати електроенцефалограму (ЕЕГ), тобто оцінку рівня оперативної готовності індивіда до дії, электромиограмму (ЕМГ) - оцінку ступеня перевтоми і емоційної напруги, електрокардіограму (ЕКГ) - оцінку ступеня напруженості функціональних систем організму й інші методики, про які буде сказано нижче.

Для вивчення групової діяльності можна застосовувати такі загальновідомі в соціальній психології інструменти, як соціометричне і гомеопатичний методи.

В цілому оцінка менеджером ступеня професійної придатності персоналу проводиться в три етапи.

На першому з них формуються професійно значущі ознаки, і на їх основі складається професіограма.

На другому етапі визначаються прогностичні ознаки, тобто фактори, що використовуються для прогнозу характеру розвитку професійно значущих ознак індивіда в часі.

На третьому - складається модель відбору: або на основі обмежень по небажаним властивостям, або на основі допуску з бажаними ознаками. Іноді ці способи побудови моделі можуть поєднуватися між собою.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Загальні поняття про підбір персоналу і його професійній орієнтації
Професійна й організаційна адаптація персоналу
Професійна діяльність фахівців PR та реклами
Основні етапи підбору персоналу та його професійна орієнтація
Індивідуальні відмінності і їх використання при підборі і професійної орієнтації персоналу
Методичні підходи в діагностиці
Діагностика сексуального насильства
Російський кодекс професійних та етичних принципів в області зв'язків з громадськістю.
Принципи управління персоналом
Діагностика та профілактика у психосоціальної роботи
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси