Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Удосконалення організації трудової діяльності персоналу

Як правило, людина реалізує себе у певній діяльності. До такої діяльності можна віднести працю. Процес праці об'єднує сама праця, предмети праці та засоби праці.

Праця - це доцільна діяльність людини по створенню матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення потреб кожного індивіда і суспільства в цілому.

До предметів праці належать сировина, матеріали, напівфабрикати, інформаційні потоки тощо

Засобами праці служать машини, прилади, обладнання, інструменти, що дозволяють в процесі трудової діяльності впливати на предмети праці, трансформувати їх і створювати нові продукти.

Трудова діяльність персоналу характеризується такими фізіологічними критеріями, як важкість і напруженість роботи, інтенсивність праці, темп і ритм роботи.

Важкість праці характеризується кількістю витрачається працівником енергії для виконання цієї роботи.

Напруженість роботи зазвичай визначається темпом трудової діяльності і відповідним напруженням нервової системи: пам'яті, уваги, слуху, зору і т. п.

Інтенсивність праці відображає витрати енергії працівника в одиницю часу.

Темп роботи обчислюється кількістю рухів людини в одиницю часу.

Ритм роботи - це рівномірне чергування випуску продукції в одиницю часу.

Всі перераховані параметри трудової діяльності повною мірою повинні враховуватися при вдосконаленні трудової діяльності персоналу.

Найважливішими напрямами вдосконалення організації трудової діяльності в сучасних умовах визнаються:

o модернізація трудового процесу на основі впровадження інновацій;

o удосконалення форм розподілу і кооперації праці;

o поліпшення організації і обслуговування робочих місць;

o удосконалення нормування праці;

o поліпшення умов праці;

o підвищення якості людських ресурсів організації.

Розглянемо кожне з цих напрямків.

У сучасному кадровому менеджменті велика увага приділяється модернізація трудового процесу на базі впровадження інновацій. Проголошений у сучасній Росії курс на модернізацію передбачає оновлення трудових процесів на основі широкого впровадження інновацій у всіх галузях економіки. При цьому під інновацією (нововведенням) мається на увазі нова ідея, доведена до практичного впровадження.

З погляду розв'язуваних задач інноваційні проекти поділяються на такі види:

o монопроекты - проекти, виконувані однією фірмою або підрозділом;

o мультипроекты - проекти, представлені у вигляді комплексних програм, що об'єднують десятки монопроектов і в сукупності спрямовані на досягнення складних інноваційних цілей;

o мегапроекти - багатоцільові комплексні програми, що поєднують ряд мультипроектов, пов'язаних між собою одним деревом цілей.

Інноваційний потенціал організації відображає міру її готовності виконувати завдання, що забезпечують досягнення інноваційних цілей, тобто міру готовності до реалізації інноваційних проектів.

Модернізація трудового процесу на основі широкого впровадження інновацій тісно пов'язана з удосконаленням форм поділу і кооперації праці.

Поділ праці являє собою процес відособлення різних видів трудової діяльності і спеціалізацію працівників на виконанні окремих операцій і процедур. Наприклад, в торгівлі в сучасних умовах все більш широке розповсюдження отримують функціональне та кваліфікаційне розділення праці, а також товарно-галузева спеціалізація.

Функціональний поділ праці пов'язане з відокремленням окремих функцій та встановленням в магазинах оптимальної чисельності працівників різних функціональних груп.

Товарно-галузева спеціалізація працівників пов'язана з поділ праці за товарною ознакою, тобто працівники спеціалізуються на продажу товарів окремих груп.

Кваліфікаційне розподіл праці передбачає розподіл обов'язків у відповідності з кваліфікацією робіт! I і ків.

Кооперація праці являє собою наслідок його поділу. І чим глибше розподіл праці, тим ширше можливості для кооперації. Па підприємствах роздрібної торгівлі кооперація праці персоналу здійснюється з урахуванням нерівномірності купівельних потоків і проявляється за рахунок суміщення професій і посад. Наприклад, продавець взуття може оволодіти спеціальністю продавця одягу або професією касира.

Кооперація праці всередині магазину може проявлятися у створенні комплексних бригад шляхом об'єднання працівників торгового залу в секції, відділи та інші структурні підрозділи.

Покращення організації і обслуговування робочих місць. Робоче місце - це не тільки посада, а й певні права, обов'язки і відповідальність, які закріплюються за виконавцем цієї посади.

Поліпшення використання робочих місць передбачає аналіз роботи, комплексне опис робочого місця та розробку особистісної специфікації. Ці операції і процедури здійснюються з наступного)' алгоритмом:

1) складається загальне уявлення про організацію в цілому і про розташування кожного робочого місця в ній;

2) визначається, як і для чого буде використовуватись інформація щодо аналізу роботи;

3) вибирається типовий зразок тих робочих місць, які будуть конкретно аналізуватися;

4) за допомогою конкретних методів (співбесіди, спостереження, опитувань) збираються необхідні дані для характеристики роботи. При цьому визначаються найбільш доцільний режим роботи і якості, що вимагаються від виконавця даної роботи;

5) інформація, отримана на попередній стадії, використовується для комплексного опису робочого місця;

6) розробляється особистісна специфікація, тобто визначається набір вимог до працівника, який повинен виконувати дану роботу на відповідному робочому місці.

Стосовно до підприємства роздрібної торгівлі робоче місце - це частина площі магазина, призначена для виконання певних операцій (або робіт) одним працівником (або групою) і оснащена необхідним обладнанням та інструментами. У магазинах робочі місця підрозділяються на стаціонарні робочі місця і зони обслуговування. Постійні (стаціонарні) робочі місця призначені для одного працівника і є індивідуальними. Наприклад, робоче місце касира. У зонах обслуговування працюють зазвичай кілька працівників, що спеціалізуються на переміщенні товарів і їх викладки в торговому залі. Наприклад, контролери торгового залу, прибиральники.

Організація робочих місць повинна забезпечувати працівникам найкращі умови для ефективного використання обладнання, передових методів і прийомів праці.

Вдосконалення нормування праці - важливий фактор підвищення продуктивності праці і його ефективності.

Для нормування працівників ряду робітничих професій використовуються норми часу, норми обслуговування, норми часу обслуговування, норми чисельності.

Норма часу - кількість робочого часу, встановлений для виконання певної роботи.

Норма обслуговування - кількість одиниць устаткування, закріплюється за одним робітником (групою робітників).

Норма часу обслуговування - час, встановлений для обслуговування одиниці обладнання.

Норми чисельності - чисельність працівників, необхідна для виконання конкретного обсягу робіт.

Поліпшення умов праці - важливий напрям підвищення соціальної ефективності управління персоналом організації. Оптимальні умови праці сприяють збереженню здоров'я і працездатності працівників, підвищення ефективності їх роботи. Особливо це відноситься до працівників магазинів, що обслуговують покупців, праця яких пов'язана з сильною нервовою напругою.

Оптимальні умови праці забезпечуються комплексом заходів, що включають: встановлення фізіологічно обґрунтованих режимів праці та відпочинку працівників, а також раціональні графіки виходу на роботу; механізацію важких і трудомістких робіт; дотримання норм і правил по охороні праці і техніці безпеки; поліпшення санітарно-гігієнічних і естетичних умов праці.

При складанні раціональних графіків виходу на роботу необхідно: дотримуватися передбачену трудовим законодавством тривалість робочого дня; забезпечувати ритмічне чергування часу праці і відпочинку працівників протягом робочого дня і робочого тижня; передбачати час на підготовчо-завершальну роботу, що включається в робочий час; встановлювати час початку і закінчення роботи, а також перерв на обід і відпочинок та вихідні дні.

Підвищення якості людських ресурсів організації передбачає, передусім, розвиток та навчання персоналу. Необхідність постійного розвитку та навчання персоналу в теперішній час продиктована цілим рядом причин: розвитком науки і техніки і форсованим впровадженням їх досягнень у виробництво; динамікою зовнішнього середовища (нові запити покупців, нові пропозиції конкурентів і ін); освоєнням нових видів діяльності; розвитком самої організації.

З точки зору сучасного менеджменту розвиток персоналу розглядається як головний резерв підвищення ефективності виробництва. При цьому інвестування в розвиток кадрів часто грає більшу роль, ніж інвестиції, що направляються на модернізацію обладнання або збільшення виробничих потужностей.

Під розвитком персоналу розуміється сукупність заходів на підвищення якості людських ресурсів організації: навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовку працівників.

Для здійснення місії кожному підприємству потрібно кваліфікований персонал, який необхідно не тільки підбирати, і постійно дбати про його розвиток.

Розвиток людських ресурсів організації охоплює такі заходи, як:

o підтримка здібних до навчання працівників;

o поширення знань і передового досвіду;

o навчання молодих кваліфікованих співробітників;

o усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників;

o зниження плинності кадрів.

Залучення працівників з боку допустимо тоді, коли для виконання певної роботи немає відповідних професіоналів або пет можливості навчити своїх співробітників.

У розвитку кадрів відіграє важливу роль:

o здійснення професійного навчання;

o активізація потенційних можливостей і підвищення загальноосвітнього рівня;

o заохочення новаторства та творчості.

В області перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу на підприємстві (в організації) ставляться ті ж завдання, що і при підготовці персоналу. До таких завдань ставляться:

o вироблення стратегії розвитку кадрів;

o визначення потреби у розвитку конкретних категорій та груп працівників;

o вибір форм і методів навчання персоналу;

o програмно-методичне та матеріально-технічне забезпечення процесу навчання;

o вишукування коштів .попелиця навчання персоналу.

Першорядне значення для поліпшення якості людських ресурсів організації мають підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів.

Підготовка кадрів передбачає навчання співробітників, які не мали раніше професії. Так, підготовка нових робітників проводиться в основному за індивідуальними, груповими та курсових формами навчання спеціальних програм, що забезпечують засвоєння теоретичного матеріалу, а також набуття професійних знань і навичок, необхідних для виконання конкретних видів робіт на сучасному підприємстві.

Перепідготовка робочих кадрів, як правило, означає освоєння робітниками нової професії. З позицій організації процесу навчання принципової різниці між навчанням і перепідготовкою пет. Проте деякі особливості у перепідготовці кадрів па підприємстві все ж існують. Ці особливості пов'язані, насамперед, з контингентом робітників. Головним чином, перепідготовці підлягають робочі старшого і середнього віку, які пропрацювали часто досить тривалий час на підприємстві за певною професією, що накладає відбиток на навчання. Суттєво відрізняється і освітній рівень цього контингенту робітників: низький рівень середньої освіти і давність років його отримання.

Управління процесом перепідготовки робітників передбачає:

o визначення масштабів перепідготовки і факторів, що впливають на неї;

o вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнення необхідного результату з мінімізацією коштів на її проведення;

o соціологічні дослідження серед вивільняється контингенту працівників, підбір раціонального поєднання колишньої і нової професій як умови вибору програми і методів навчання.

Планування перепідготовки кадрів передбачає наявність інформації про те, за якими професіями слід навчати робітників.

Перепідготовка повинна носити цілеспрямований характер, тобто бути орієнтованою на конкретне робоче місце і працівника, згідного його зайняти.

Підвищення кваліфікації кадрів спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь і навичок і зростання майстерності за наявною у працівника професії. Особливість підвищення кваліфікації полягає в тому, що слухачі вже володіють певними знаннями і навичками практичного виконання робіт і в силу цього можуть критично ставитися до навчального матеріалу, прагнучи отримати саме ті знання, які їм необхідні для виробничої діяльності.

Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включає виробничо-технічні курси, курси навчання другим і совмещаемым професій, курси цільового призначення з вивчення нових виробів устаткування, технології.

Ефективність підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів характеризується різними факторами. Серед них велике значення мають розуміння цілей навчання, заохочення учнів, практична спрямованість навчання, його етапність, створення середовища навчання.

Ефективність навчання значною мірою характеризується його мотивацією. Співробітники підприємства (організації) можуть бути вмотивовані на активне навчання по-різному. Серед мотивів навчання зазвичай виділяють наступні:

o прагнення зберегти роботу;

o бажання отримати підвищення або зайняти нову посаду;

o інтерес до самого процесу отримання нових знань і навичок;

o бажання встановити контакти з іншими навчаються.

Підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації повинні бути ув'язані з перспективами розвитку і цілями підприємства, професійно-кваліфікаційним просуванням працівників, а також зі стимулюванням і мотивацією їх трудової діяльності.

У професійному розвитку фахівців і керівників є особливості, які повинні повною мірою враховуватись при організації їх професійного навчання. Отримані знання застарівають і потребують поповнення. Тому процес підвищення кваліфікації і розвитку керівників - одна з найважливіших проблем підвищення якості людських ресурсів організації.

Резюме

Будь-яке підприємство (організацію) можна уявити як соціальну систему управління. Система управління - це відособлена сукупність взаємопов'язаних елементів, що володіє новими якостями, відсутніми у утворюючих її елементів. Система управління, в якій суб'єкт і об'єкт управління складають головним чином люди, називається соціальною системою управління (або організацією).

Організація має певну внутрішню середу з вхідними в неї цілями, завданнями, технологією, структурою управління і людьми.

На підприємстві (в організації) існує безліч об'єктів управління, об'єднаних в керовану підсистему: виробничо-технологічні процеси, обладнання, матеріали і люди (персонал). Персонал приводить у рух всі інші об'єкти управління і багато в чому визначає кількість вироблених товарів або обсяг і якість торговельного обслуговування населення. Отже, персоналу належить головна роль у керованій підсистемі організації.

Персонал включає всі категорії працівників, зайнятих на підприємстві (в організації), крім працівників апарату управління. При цьому працівники, складові персонал підприємства (організації), в залежності від участі у виробничому процесі зазвичай поділяються, як вже зазначалося, на основний і допоміжний персонал. До основного персоналу ставляться працівники, чия діяльність пов'язана з реалізацією місії організації, допоміжний персонал здійснює непрофільну діяльність.

Закономірності управління - це об'єктивно існуючі, повторювані істотні взаємозв'язки між різними елементами і явищами в процесі управління людьми. Найважливіший закономірності управління: закономірність синергії, закономірність інформованості і впорядкованість, закономірність розвитку, закономірність композиції, а також закономірність відповідності соціального змісту управління формами власності на засоби виробництва, закономірність переважної ефективності планомірного управління, закономірність співвідносності керуючої і керованої систем, закономірність посилення процесів поділу і кооперації праці в управлінні. Крім того, до закономірностям управління відносяться закономірність зміни функції управління, закономірність оптимізації числа щаблів управління, закономірність концентрації функцій управління і закономірність поширеності контролю.

Всі ці закономірності реалізуються через дії людей, тому мають характер тенденцій.

Найбільш відомі напрямки вдосконалення організації трудової діяльності персоналу в сучасних умовах: модернізація трудового процесу на основі впровадження інновацій; вдосконалення форм розподілу і кооперації праці; поліпшення організації і обслуговування робочих місць; вдосконалення нормування праці; поліпшення умов праці; підвищення якості людських ресурсів організації.

Реалізація цих напрямів на практиці дозволяє підвищити ефективність функціонування організації за рахунок кращого використання її кадрового потенціалу.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Організація управління та трудової адаптації персоналу організації
Мотивація поведінки в процесі трудової діяльності
Вплив мотивів задоволення на трудову поведінку персоналу організації
Розірвання трудового договору у випадках ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Оцінка економічної ефективності проектів вдосконалення системи управління персоналом
РЕЗЮМЕ
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси