Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Стимулювання праці

Обов'язковим аспектом стимулювання праці є матеріальне стимулювання. При цьому система матеріального стимулювання, що дозволяє підвищити продуктивність праці, зацікавити в результатах діяльності компанії рядових співробітників, розробляється з урахуванням її специфіки і особливостей персоналу. Ефективна система матеріального стимулювання працівників повинна відповідати наступним вимогам:

o об'єктивність: розмір винагороди працівника повинен визначатися на основі об'єктивної оцінки результатів сто праці;

o передбачуваність: працівник повинен знати, яку винагороду він одержить у залежності від результатів своєї праці;

o адекватність: винагорода повинна бути адекватно трудовому внеску кожного працівника в результат діяльності всього колективу, сто досвіду і рівня кваліфікації;

o своєчасність: винагорода повинна слідувати за досягненням результату якомога швидше;

o значимість: винагорода має бути для співробітника значущим;

o справедливість: правила визначення винагороди повинні бути зрозумілі кожному працівнику організації та бути справедливими.

Практикою вироблені загальні правила матеріального заохочення персоналу, засновані на єдності матеріальних і моральних стимулів:

o система матеріального стимулювання повинна бути проста і зрозуміла кожному працівнику;

o система повинна давати можливість заохочувати кожен позитивний результат роботи;

o система заохочень повинна формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород;

o система заохочень повинна сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної, а й колективної роботи;

o працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами своєї роботи і діяльністю фірми.

У сукупності стимулів можна виділити дві складові - стимули матеріальної природи і нематеріальні стимули. До перших відносяться заробітна плата, персональні премії і виплати, преміювання за результатами роботи підрозділу і організації в цілому, винагороджений не за вислугу років, надання додаткової відпустки, доплата на харчування, забезпечення спецодягом, надання позики на придбання житла, доплата на лікування, новорічні подарунки та подарунки до ювілеїв, доплати пенсіонерам і т. н. До других можна віднести можливості використовувати свій інтелектуальний потенціал, можливості професійного навчання та підвищення кваліфікації, наявність навчального центру, перспективи кар'єрного зростання, соціальна захищеність працівників, створення безпечних і комфортних умов праці, моральне винагороду (звання "Кращий за професією", "Працівник місяця" тощо), сприятливий психологічний клімат у колективі, система зворотного зв'язку, регулярні зустрічі рядових працівників з керівництвом.

При формуванні системи матеріального стимулювання виділяються наступні два підходу:

1. Система оплати праці, орієнтована на працівника (система "довічної оплати праці").

2. Система оплати праці, орієнтована на результати роботи.

У першому випадку метою є стимулювання не прямих результатів, а мотивування працівника на довгострокове, активне і добровільна участь у вирішенні проблем підприємства. Стимулюється лояльність і прихильність працівника організації; не праця, а працівник, весь його творчий потенціал. Елементами системи "довічної оплати праці" і потреби задовольняються ними, є: щомісячна заробітна плата, квартальні або піврічні бонуси, вихідні допомоги, додаткові виплати соціального характеру.

У системі оплати праці, орієнтованої на результати, основний акцепт робиться не на потреби працівника, а на потреби організації. Метою є прямий вплив на результати трудової діяльності. Винагорода, що одержується працівником, залежить від індивідуальних або групових відмінностей у виконанні діяльності.

Складові оплати праці за результатами: комісійні, грошові виплати за виконання поставлених цілей, індивідуальні винагороди або премії, програми розподілу прибутку, опціони на купівлю акцій компанії.

В даний час досить часто використовується система оплати праці, орієнтована на результати діяльності, хоча в деяких організаціях спостерігається тенденція переходу до "довічного найму", який значно підвищує лояльність персоналу. Разом з тим система, орієнтована на результати діяльності, найбільш ефективна, коли ця діяльність не є монотонною. Співробітники досить швидко звикають до існуючої системи, і вона перестає надавати стимулюючий ефект. Таким чином, одним із завдань відділу персоналу повинен бути регулярний перегляд існуючої системи стимулювання, її зміна і коригування у відповідності зі що стоять перед організацією цілей.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

План по мотивації і стимулюванню праці
Організація оплати і стимулювання праці на підприємстві
Оплата і стимулювання праці працівників
Ринок праці
Методи ціноутворення і стимулювання попиту
Механізми стимулювання
Стимулювання збуту і продажів
Стимулювання безпечної діяльності
Мотивація і стимулювання
Стимулювання збуту на товари і послуги
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси