Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 7. Переміщення, робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри

Політика компанії в області управління кар'єрою

Невід'ємна частина стратегічного плану розвитку організації - план забезпечення її людськими ресурсами. У свою чергу, мета стратегічного розвитку людських ресурсів - наявність в організації послідовної і всебічної політики розвитку персоналу. Переміщення всередині компанії, розвиток їх ділової кар'єри, необхідне для навчання, саморозвиток працівників повинні знайти відображення в даній політиці.

Усложняющаяся щороку ситуація на ринку праці для російських компаній призводить до необхідності серйозно задуматися про кадровий капіталі організації вже сьогодні. Демографічна ситуація (зниження народжуваності), рівень кваліфікації населення (похилого віку і розрив системи навчання з практикою), поява нових галузей (відсутність системи підготовки кадрів для них), ускладнення робочих місць (робоче середовище, заснована па знанні), глобалізація, інформатизація - ось лише невеликий перелік проблем, з якими зараз стикаються компанії. Основою конкурентоспроможності організації стає сукупне знання компанії, яке описано в технологіях виробництва товарів, послуг і звичайно ж яке знаходиться у працівників компанії. Саме це знання і компаніям необхідно зберігати і розвивати. Зробити це можуть лояльні співробітники, що працюють в компанії тривалий час, що розвиваються в даній організації, свою ділову кар'єру вони будують в даній організації.

Завдання компанії - навчитися керувати людським капіталом, вибудовувати політику в області управління кар'єрою. Безумовно, в центрі процедур побудови кар'єри (рис. 7.1), про які піде мова в цьому розділі, повинні лежати потреби організації (чіткі лінії кар'єри, односпрямованість) і співробітника (різноманітність кар'єрних планів).

Визначення ділової кар'єри співробітника

Рис. 7.1. Визначення ділової кар'єри співробітника

В рамках політики кар'єрного розвитку співробітників, компанії розробляють кар'єрні сходи (рис. 7.2). Ділова кар'єра працівника може бути декількох видів:

o вертикальна (зростання вгору по службовій драбині);

o горизонтальний (перехід із одного підрозділу в інший на аналогічні посади);

o або доцентрова кар'єра пошани (видатні досягнення, наприклад Герой праці, відповідні нагороди, привілеї);

Кар'єрні сходи для співробітників супермаркету

Рис. 7.2. Кар'єрні сходи для співробітників супермаркету

o спіральна (рух вгору, з проходженням суміжних підрозділів);

o подвійна драбина (спеціаліст, що працює паралельно консультантом в даній області, аудитором);

o Down Shifting - дауншифтинг (уповільнення ділової кар'єри, відпочинок в трудовій діяльності працівника, фрілансерство);

o Moonlighting - "приробіток" (паралельна робота за сумісництвом), власний бізнес.

На думку соціологів, ділова кар'єра співробітника, розвивається найчастіше у відповідності з його віком:

o зростання (1-14 років);

o дослідження (14-25 років);

o експеримент (25-33 роки);

o переосмислення (33-45 років);

o професійний розвиток (старше 60 років);

o громадська і волонтерська діяльність.

Політика просування співробітника по кар'єрних сходах може базуватися на трьох принципах: за успіхи в минулому (за послуги), успіхи в майбутньому (потенціал), лояльність компанії (вислуга років). Безумовно, два перших принципу переважні для організації в побудові ділової кар'єри працівників, оскільки лояльні співробітники не завжди є високопродуктивними.

Крім просування вгору по службовій драбині, співробітники можуть бути здійснено ротацію (переміщені на інші посади. Ротації - це процедури систематичної зміни роботи конкретним співробітником компанії на певний період часу. Розрізняють внутрішньофірмову ротацію і межфункциональную.

Внутріфірмова ротація - це переміщення всередині однієї організації на аналогічну позицію. Міжфункціональна ротація - це переміщення, пов'язане зі зміною функціоналу співробітника. Найбільш часто зустрічаються в рамках одного філіалу, підрозділу компанії.

Серед плюсів використання ротації можна виділити:

o краще розуміння цілей компанії;

o розуміння специфіки функціонування різних департаментів;

o розвиток ділових контактів і знайомств;

o зростання професіоналізму і компетентності співробітників;

o поліпшення навичок прийняття рішень, розв'язання конфліктів та вирішення складних завдань.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Оцінка ефективності роботи з кадровим резервом
Формування резерву кадрів, планування ділової кар'єри
Визначення потреби організації у кадровому резерві
Планування кар'єри та основи лідерства
Кадровий резерв як інструмент мотивації персоналу
Адміністративне управління та адміністративно-правове регулювання в галузі освіти, науки та молодіжної політики
УПРАВЛІННЯ КАР'ЄРОЮ
Соціальна політика та політика в області зайнятості
Участь венчурних інвесторів в управлінні фінансуються компаніями
Адміністративне управління та адміністративно-правове регулювання в сфері іноземних справ
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси