Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Ділова оцінка як технологія управління персоналом

Однією з головних кадрових технологій, тобто сукупності методів і організаційних процедур, спрямованих на оптимізацію прийнятих кадрових рішень, визнається ділова оцінка персоналу. Від підбору персоналу і його професійній орієнтації відрізняється тим, що дозволяє виміряти результати роботи, рівень професійної компетентності вже прийнятих на роботу співробітників, а також їх потенціал у розрізі стратегічних завдань компанії.

Ділова оцінка, слугуючи інструментом, що дозволяє оцінювати індивідуальні особливості працівників, їх сильні і слабкі сторони, мотиваційні потреби та потенційні можливості, виступає засобом реалізації як цілей кадрової політики, так і цілей діяльності всієї організації.

Роль оцінки в системі кадрового менеджменту полягає в тому, що за її результатами керівництво компаній має можливість приймати управлінські рішення про заохочення, просування, навчання співробітників, результати випробувального терміну, зміну заробітної плати і преміювання. Оцінка в тому чи іншому вигляді проводиться на кожному етапі роботи з персоналом: підбір кандидата на вакантну посаду; проходження випробувального терміну та виконання поточної діяльності; навчання співробітника; переведення в інший структурний підрозділ; формування кадрового резерву; звільнення. Важливе значення ділової оцінки полягає в тому, що вона пов'язує, об'єднує всі елементи системи управління персоналом в єдине ціле. Місце ділової оцінки в системі кадрового менеджменту представлено па рис. 8.1.

Місце ділової оцінки в системі кадрового менеджменту

Рис. 8.1. Місце ділової оцінки в системі кадрового менеджменту

Таким чином, оцінка персоналу дозволяє: o визначити результати роботи, рівень знань і навичок персоналу компанії, ступінь відповідності займаній посаді;

o виявити цінність співробітників не тільки для підрозділу/відділу, але й для компанії в цілому;

o приймати управлінські рішення, пов'язані зі стратегічними завданнями компанії і процесом впровадження змін;

o створити основу для ротації кадрів, формування кадрового резерву;

o розробити цілеспрямовану програму розвитку персоналу, просування по кар'єрних сходах;

o підвищити мотивацію персоналу.

Критерії і методи ділової оцінки персоналу

Процедура оцінки персоналу передбачає вироблення критеріїв оцінки, під якими розуміються показники, що представляють собою найбільш вагомі трудові, поведінкові, особистісні характеристики співробітників, а також характеристики результатів їх професійної діяльності. Критерій (грсч. criterion - ознака) - це такі характеристики роботи та робочого поведінки, на думку кваліфікованих спостерігачів, складові "стандарти досконалості", які необхідно досягти, щоб як організація, так і індивід могли реалізувати свої цілі.

Традиційно показники ділової оцінки класифікують за трьома основними категоріями:

o кількісні (оцінка діяльності) - зрозумілий, об'єктивний і найбільш часто використовується критерій оцінки, при якому працівники оцінюються на підставі досягнутих результатів (продуктивність праці, обсяг продажу тощо);

o професійного рівня працівника (оцінка кваліфікації) - в якості критеріїв оцінки можуть виступати кваліфікація, володіння професійними знаннями, уміннями і навичками, відповідність моделі компетенцій відповідної посади. Оцінка кваліфікації найчастіше проходить у формі тестування і здійснюється на основі спеціально розроблених запитальників для виявлення професійної компетентності спеціаліста, його професійного досвіду, кваліфікації тощо;

o особистісних якостей (оцінка особистості) - в якості критеріїв оцінки виступають індивідуальні особливості працівника (комунікабельність, емоційна стійкість), особливості робочого поведінки. Для оцінки особистих якостей працівника широко використовуються психологічні тести, оціночні шкали, що дозволяють оцінити особисті і ділові якості, основні поведінкові характеристики людини, зіставити їх з вимогами до даної посади.

Одна з найважливіших завдань при проведенні ділової оцінки персоналу - вибір інструментів оцінки тих чи інших критеріальних показників. Багато в чому ці інструменти аналогічні тим, що застосовуються при підборі персоналу і описані нами вище. Ділова оцінка передбачає використання ряду оціночних методик, всю сукупність яких умовно можна поділити па три групи: кількісні, якісні, комбіновані.

Кількісні методи оцінки - всі методи з числовою оцінкою рівня якостей працівника. До їх основних характеристик слід віднести формалізацію (використання заздалегідь заданих змінних) і масовість (обумовлюється необхідністю статистичної обробки показників). Найбільш поширеним кількісним методом вважається анкетування.

Якісні методи оцінки - методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталону, а також оцінки на основі обговорення, націлені на одержання інформації шляхом глибинного дослідження невеликого за обсягом матеріалу.

Комбіновані методи оцінки - широко поширені і різноманітні методи експертної оцінки ступеня прояву конкретних якостей, спеціальні тести і деякі інші комбінації якісних та кількісних методів. Всі вони будуються на попередньому описі і оцінці певних ознак, з якими порівнюються фактичні якості оцінюваного працівника.

Крім того, виділяють методи індивідуальної (для оцінки одного конкретного працівника) і колективної оцінки (для оцінки колективу і визначення значимості кожного співробітника в колективі).

До найбільш поширених методів оцінки відносяться: співбесіда, тестування, анкетування, групова експертна оцінка, метод стандартних оцінок, іспит, моделювання робочої ситуації, матричний метод оцінок, ділова гра, рейтинг або метод порівняння, "360°", управління за допомогою постановки цілей, ассесмент-центр.

При методі анкетування використовується оцінна анкета, що представляє собою певний набір стандартних питань та описів. Оцінює аналізує наявність чи відсутність вказаних рис у оцінюваного співробітника і зазначає підходящий варіант. Ключове значення в цьому методі оцінки якостей працівника має вибір і формулювання запитань, відповіді на які дозволяють судити про рівень підготовки оцінюваного працівника. До переваг даного методу слід віднести відносну простоту в застосуванні.

Оцінне співбесіду як метод оцінки являє собою отримання усної інформації від оцінюваного працівника з питань службової діяльності.

Тестування полягає в оцінці співробітника але результатами рішення їм заздалегідь підготовлених завдань (тестів) та встановлення на цій основі кількісних показників (балів), які визначають рівень вираженості професійно значущих якостей. Основні використовувані при цьому тести описані нами вище.

Метод групової експертної оцінки полягає в оцінці експертами співробітника по виділеним критеріям але певною шкалою. По кожному критерію вираховуються сумарний і середній бали. Застосовується для оцінки результатів роботи, професійно важливих якостей.

При методі стандартних оцінок - керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом оцінюваного періоду за стандартною шкалою. Цей метод - один з найбільш часто використовуваних через його простоти, незначної вартості та загальнодоступності. Крім того, метод стандартних оцінок дозволяє забезпечити однаковість оцінки для всіх співробітників. Разом з тим даний метод має ряд істотних недоліків, серед яких можна виділити високу ступінь суб'єктивності (оскільки оцінку проводить одна людина - керівник) та однобічність оцінки. Ефективність даного методу знижується також за рахунок того, що стандартна шкала оцінки не враховує особливостей професійної діяльності кожного окремого працівника, що може негативно вплинути на якість проведеної оцінки.

Метод моделювання робочої ситуації припускає, що оцінюваному працівникові пропонується прийняти рішення у змодельованій ситуації, типовою для його робочого місця. Як правило, цей метод використовується для інтегрованої оцінки професійних компетенцій.

Матричний метод оцінок передбачає, що посада, займана оцінюваним працівником, представляється у вигляді таблиці-матриці, що містить перелік необхідних професійних, ділових, духовно-моральних та особистісних якостей. У неї заносяться показники оцінки якостей працівника і вагові оцінки (значимість), що визначають їх важливість для виконання обов'язків з даної посади. Якості службовця оцінюються за бальною системою. Вагові оцінки встановлюються за ступенем важливості стосовно якої-небудь якості, прийнятого за одиницю. Вони можуть бути цілими чи дробовими. Використовуючи оцінки якостей і вагові оцінки, можна з допомогою матриці перевести якісні показники кількісні, що дозволить більш об'єктивно оцінити оцінюваного працівника.

Ділова гра як метод оцінки полягає в тому, що оцінюваним працівникам в ігровій формі пропонуються різні ситуації, що імітують реальні, в яких вони, виконуючи запропоновані їм ролі, проявляють свої ділові, професійні та особистісні якості. Даний метод використовується, насамперед, для оцінки потенціалу працівника. До його недоліків слід віднести високі витрати на організацію та проведення.

Використання управління за допомогою постановки цілей (МВО) передбачає визначення керівником спільно з співробітником ключових цілей працівника на конкретний період. Після закінчення періоду співробітник і керівник оцінюють виконання кожної мети (як правило, у відсотках) і всього особистого плану співробітника (набору цілей). Метод управління за цілями володіє наступними позитивними характеристиками: наявність зворотного зв'язку; розуміння співробітниками критеріїв успішності роботи до початку виконання завдань; наявність елементів трансляції стратегії компанії. Недолік даного методу полягає в тому, що оцінюються не всі аспекти роботи співробітника, а лише ступінь виконання ним ключових завдань, що накладає обмеження па об'єктивність оцінки.

Метод 360° передбачає отримання даних про дії людини в реальних робочих ситуаціях та про проявляються їм якостях від людей, які взаємодіють з ним (від начальників, колег, суміжників, підлеглих, клієнтів). Процедура проводиться в кілька етапів: визначаються критерії оцінки, складаються опитувальники, проводиться анкетування, в кінці аналізуються результати і розробляється план розвитку недостатньо розвинених компетенцій. Велика популярність даного методу оцінки пояснюється його перевагами: інформація надходить від різних джерел, що робить цей метод досить надійним; забезпечує об'єктивну всебічну оцінку; дає можливість здійснити зворотний зв'язок. Разом з тим цей метод не позбавлений і ряду недоліків, серед яких можна виділити, насамперед, високу трудомісткість. Крім того, за допомогою даного методу оцінюються тільки компетенції, а не результати, що знижує значимість оцінки кількісних показників.

Комплексним методом оцінки персоналу (як і його підбору) виступає ассесмент-центр, що використовує збалансовану сукупність оціночних методів: порівняльні та абсолютні методи оцінки, професійне та психологічне тестування, оцінне співбесіду та інші. Ассесмент-центр спрямований не на оцінку окремих компетенцій, а на їх набір, який вважається ключовим для даної групи посад або компанії в цілому. Ассесмент-центр як комплексний метод оцінки забезпечує найбільш об'єктивну оцінку.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Технологія управління на базі активізації діяльності персоналу
Підбір, профорієнтація і ділова оцінка персоналу
Можливі помилки в процесі ділової оцінки персоналу
ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ДІЛОВОЮ РЕПУТАЦІЄЮ КОМПАНІЇ
Філософія управління персоналом організації
Підбір, профорієнтація і ділова оцінка персоналу
Можливі помилки в процесі ділової оцінки персоналу
Методи оцінки ділової репутації (гудвілу)
Методи оцінки конкурентоспроможності за критеріями споживчих переваг
Критерії і методи оцінки інвестиційних проектів. Облік інфляції, невизначеності і ризиків
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси