Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Репутаційний менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Органи влади та широка громадськість

Ці представники, що відносяться до нормативної і дифузної цільовим аудиторіям репутації, оцінюють керівника, перш за все, з точки зору його публічності, відкритості та громадянської позиції. Завоювати їх авторитет стратегічно важливо. Якщо керівник користуються довірою широких верств населення і авторитетом у владних структурах, стабільна ділова репутація йому забезпечена. Добитися поваги до компанії і її першій особі можна єдиним шляхом - веденням соціально відповідального бізнесу.

Керівник повинен постійно демонструвати турботу про якість життя співгромадян і розвитку суспільства в цілому і вживати з цією метою наступні кроки:

o розробляти і реалізовувати програми по захисту навколишнього середовища з урахуванням наявних у даному регіоні екологічних проблем;

o допомагати муніципальній владі у розвитку інфраструктури регіону - будувати дороги, відкривати нові школи і дитячі сади, облаштовувати парки і зони відпочинку тощо;

o займатися благодійною діяльністю, спрямованою на вирішення найбільш гострих соціальних проблем регіону, - допомагати дитбудинкам, будинкам престарілих, інвалідам та малозабезпеченим тощо;

o здійснювати запуск при підтримці держави соціальних проектів, значущих для регіону, таких як ремонт міського театру, установа стипендій для обдарованих школярів і студентів, фінансування важливих наукових розробок тощо;

o широко інформувати громадян про свою діяльність через місцеві та федеральні ЗМІ.

Співробітники

Вже неодноразово зазначалося, що згуртованість і вмотивованість колективу на ефективну працю сьогодні стає вирішальним фактором успіху організації в бізнесі, найважливішим фактором зміцнення її ділової репутації. У зв'язку з цим робота по підвищенню авторитету керівника в трудовому колективі є найважливішим елементом управління репутацією лідера.

Співробітники, будучи представниками функціональної групи, безпосередньо включені в процес діяльності компанії, знають справжній стан справ, тому їх важко ввести в оману за допомогою яскравого, але далекого від дійсності іміджу керівника. Внутрішньокорпоративний образ керівника повинен бути максимально достовірним, а вибудовування комунікацій з трудовим колективом вимагає особливої продуманості, граничної відвертості і правдивості.

Позитивна репутація керівника в колективі важлива ще й тому, що несе в собі великі резерви для консолідації співробітників. Це особливо яскраво проявляється у випадку, коли керівник - харизматичний лідер і служить прикладом для наслідування. На думку професора Гарвардського університету, найбільшого експерта з управління людськими ресурсами Джона П. Коттера, чим більше керівник є для співробітників ідеалом, тим більше поваги до нього проявляють. Ось чому важливо знати, наскільки образ лідера відповідає уявленням підлеглих про ідеального керівника.

В той же час пошук корпоративного образу керівника часто стикається з протиріччями. З одного боку, керівник повинен демонструвати максимальну відкритість по відношенню до співробітників, з іншого боку - зберігати певну дистанцію, яка б зміцнювала його статус першої особи. І тут багато що залежить від його комунікативної компетентності, від уміння встановити зворотний зв'язок з трудовим колективом і відповідати його очікуванням.

У цьому зв'язку видаються цікавими висновки, отримані в результаті соціологічного дослідження уявлень про ідеального керівника. В якості об'єкта дослідження виступили курсанти одного з військових вузів Москви, чия діяльність протікає в умовах високої регламентованості, тому тут особливо важливо встановити не тільки формальний, а реальний авторитет керівництва. В опитуванні брали участь 107 осіб у віці від 18,5 до 22 років. В результаті визначилися шість головних характеристик ідеального начальника.

1. Вимогливий: енергійний, вольовий, дисциплінований.

2. Жизнерадостностный: симпатичний, оптимістичний, здатний до навчання.

3. Урівноважений: колективістські якості, рівне, спокійне поведінка.

4. Організований: відповідальний, зібраний, обов'язковий.

5. Працьовитий: акуратний, лідируючий.

6. Доброзичливий: уживчивый, неконфліктний, справедливий.

Очевидно, що в іншому колективі ідеал керівника може мати дещо інші якості, однак доброзичливість і щирість - невід'ємні риси авторитетного керівника, допомагають вміло керувати підлеглими. Проте щирість і простота не повинні вести до панибратству. Справді високий авторитет формується, коли керівник оперативно реагує на запити своїх працівників, проявляє до них щирий інтерес. Як встановили вчені, проста посмішка керівника безпосередньо відбивається на ефективності праці співробітників. В Японії, наприклад, невсміхненій начальникові цеху загрожує звільнення, оскільки дослідження показали, що негативна реакція робітників на суворе обличчя начальника веде до зниження продуктивності праці.

Приклад з практики

Керівник великого вітчизняного підприємства, що працює на цій посаді довгі роки, прийшов до висновку, що ефективний розвиток його бізнесу стали обмежувати такі фактори, як недостатня згуртованість трудового колективу, висока плинність кадрів і неповне використання власних особистісних ресурсів управлінця. Перед запрошеними консультантами по управлінню репутацією він поставив такі цілі.

1. Зміцнення авторитету в очах співробітників.

2. Підвищення згуртованості трудового колективу.

Важливо відзначити, що керівник володів такими цінними якостями, як хороше знання виробництва, багаторічний успішний досвід керівництва колективом чисельністю в кілька тисяч чоловік, енергійність, заповзятливість, активна громадянська позиція. Все це дозволяло говорити про зміцнення вже існуючої позитивної ділової репутації, в основі якої лежать реальні достоїнства її володаря. Необхідно вибудувати таку систему корпоративних комунікацій, яка дозволила б донести до співробітників ключові повідомлення, що сприяють подальшому зміцненню репутації керівника. Досягнення поставленої мети передбачало наступні кроки.

1. Вивчення психологічного профілю керівника та визначення наявних у нього особистісних ресурсів розвитку і комунікаційних навичок.

2. Вивчення управлінського стилю і характеру взаємодії з колективом.

3. Аналіз існуючої репутації, виявлення проблемних моментів.

4. Розробка оновленого образу керівника.

5. Підвищення авторитету в трудовому колективі шляхом вибудовування ефективних внутрішньокорпоративних комунікацій.

Хід роботи по реалізації даних цілей представлений в табл. 5.4.

Таблиця 5.4

Етапи розробки комплексної програми по зміцненню репутації керівника в трудовому колективі

Дії

Результати

Комунікаційний аудит та діагностика

Вивчення існуючої репутації керівника.

Визначення "слабких місць".

Поглиблене інтерв'ю.

Діагностика

Виявлення особистісних особливостей.

Виявлення особливостей стилю управління.

Визначення рівня комунікативної компетентності.

Розробка тренінгів щодо поліпшення комунікативних навичок

Створення оновленого образу і написання "легенди"

Аналіз біографічного матеріалу.

Виділення сильних сторін.

Створення інформаційної основи репутації

Розробка оновленого образу. Створення "легенди"

Розробка та реалізація комунікаційної програми

Розробка комплексної програми по зміцненню і розвитку репутації керівника

Реалізація комплексної програми.

Вибудовування ефективних внутрішньокорпоративних каналів комунікації

Як видно з наведеної табл. 5.4 проект складався з трьох етапів.

Перший етап. З допомогою комунікаційного аудиту та тестування належало створити інформаційну основу репутації, скласти психологічний портрет особистості керівника, який повинен був лягти в основу нового способу, а також зібрати необхідний біографічний матеріал. В результаті були зроблені наступні висновки:

o керівник є представником радянського покоління директорів, його стиль керівництва та імідж більше відповідають минулої епохи і не цілком відповідають образу сучасного успішного лідера. Необхідно "осучаснити" його образ, зробити його більш відкритим і демократичним;

o керівник володіє живим темпераментом і чарівністю, однак його комунікативні навички потребують удосконалення;

o багатий професійний і управлінський досвід служить хорошою основою для зміцнення і розвитку позитивної ділової репутації.

Зовнішня закритість керівника багато в чому пояснювалася його слабкими комунікативними навичками. Боязнь публічних виступів виявлялася в тому, що директор рідко з'являвся на масових корпоративних заходах, уникав виступати на загальнозаводських зборах, а також на професійних і ділових конференціях. З тієї ж причини він був практично недоступний для журналістів, хоча ЗМІ виявляли великий інтерес до його заводу. Для усунення наявних проблем фахівці розробили цикл індивідуальних тренінгів за такими темами: "Розвиток комунікативних навичок", "Мистецтво самопрезентації", "Основи ораторського мистецтва", "Особливості спілкування зі ЗМІ".

Другий етап. Анкетування працівників підприємства допомогло оцінити внутрішньокорпоративну репутацію лідера та шляхи її подальшого зміцнення.

В результаті проведеної роботи з'ясувалося, що авторитет керівника в колективі досить високий, проте є деякі труднощі у побудові комунікацій. Керівник уникає прямого спілкування з співробітниками, не інформує їх про плани і перспективи розвитку підприємства, в результаті між співробітниками і керівництвом виникає інформаційний вакуум, що породжує у співробітників почуття соціальної незахищеності.

Незважаючи на живу, динамічну натуру, керівник зовні виглядав "застебнутим на всі гудзики", уникав неформального спілкування з підлеглими, носив старомодні великовагові костюми. Все це породжувало образ замкнутого, неусмішливий, кісткового людини, який давно відстав від життя. Потрібно змінити це враження, показавши в новому образі найбільш виграшні сторони особистості директора. Для цього були запропоновані наступні кроки:

o перехід від консервативного та закритого способу до більш сучасного - динамічному і відкритого. Головне ключове повідомлення: керівник йде в ногу з часом, відкритий для інновацій, завжди у вирі подій, вболіває за свій рідний завод і трудовий колектив;

o створення нового зовнішнього вигляду. З допомогою стиліста і модельєра розроблені кілька варіантів сучасного ділового костюма, доповнених необхідними аксесуарами. Надано рекомендації щодо коригування зачіски;

o закріплення нового образу з допомогою проведення фотосесії: керівник відображений у робочому кабінеті, в цеху серед співробітників, на риболовлі, в колі сім'ї;

o розробка "легенди" для ЗМІ, яка робить акцепти на оновлених рисах образу директора.

Третій етап. Для зміцнення авторитету керівника в очах співробітників вимагалось істотно поліпшити внутрішньокорпоративні комунікації, що дозволило б підвищити внутрішньокорпоративну культуру, прихильність співробітників основним корпоративним цінностям, згуртувати трудовий колектив. Була виявлена необхідність встановлення більш відкритих і довірчих контактів між директором та співробітниками, потрібно було підвищення рівня інформованості співробітників про діяльність організації та її керівника. Поставлені завдання вирішувалися за допомогою репутаційних технологій, таких як:

o розробка "Філософії компанії", що зрозуміло і просто донесла до кожного працівника головні цінності організації, основні принципи, за якими вона живе, цілі, які вона перед собою ставить;

* регулярне видання термінових інформаційних повідомлень ("Блискавок"), які з'являлися з різноманітних актуальних випадках (отримання організацією премії або нагороди, поява в центральних ЗМІ позитивного матеріалу про підприємство або його керівництво, підведення підсумків роботи за певний період тощо). Дана технологія допомагає встановити ефективний канат комунікації між керівництвом і колективом;

o вітальні листівки з особистим підписом директора кожному співробітнику до дня народження. Це дозволяє зробити спілкування керівника з колективом більш теплим, неформальним;

o нагородження кращих співробітників, яке директор особисто проводить за підсумками місяця або кварталу прямо на робочому місці передовика виробництва у присутності колег по роботі. Таке моральне заохочення мотивує на ще більшу прихильність організації;

o випуск стінгазети з регулярно оновлюючими новинами і зверненням керівника до колективу, що дозволяє співробітникам бути в курсі основних подій, що відбуваються на підприємстві. Таким чином, усувається інформаційний вакуум між менеджментом і рядовими співробітниками;

o встановлення на прохідній поштової скриньки з написом "Прийдіть особисто до директора", в який кожен може опустити лист зі своїм проханням, скаргою тощо Тим самим співробітникам демонструється доступність першої особи, його готовність вислухати кожного;

o участь директора в корпоративних заходах, що є ефективним методом згуртування колективу.

Розглянута комунікаційна програма була успішно реалізована протягом півтора років. В результаті плинність кадрів на підприємстві знизилася в два рази. Позитивна репутація керівника продовжує розвиватися і зміцнюватися вже без допомоги консультантів.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Участь громадськості в діяльності установ і органів, що виконують покарання
Представницькі органи влади
Обвинувальна влада: баланс повноважень між органами досудового слідства та прокурором
Виконавчі органи влади
Виконавчі органи державної влади: особливості їх організаційної системи, компетенції, регламентації та класифікації
Мотивація співробітників
Джерела і методи набору співробітників
Кар'єрний план співробітника
Реабілітація працівника міліції: судове рішення має бути виконуваним
Пенсія за вислугу років військовослужбовцям, які проходили військову службу за контрактом, і співробітникам правоохоронних органів
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси