Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Ефективність управління людськими ресурсами

Оцінка ефективності управління людськими ресурсами

Ефективне керівництво людськими ресурсами організації становить невід'ємну частину продуктивності і досягнення працівниками та організаціями, в яких вони працюють і досягають своїх цілей.

Стратегічні цілі організації досягаються шляхом використання різних аспектів управління людськими ресурсами (рисунок 9.1).

Необхідно забезпечити високу ефективність роботи відділів з управління людськими ресурсами для стабільно високої ефективності діяльності всієї організації. Треба, щоб кадрові підрозділи в організації розуміли важливість оцінки своїх власних дій. Для того щоб оцінити ефективність управління людськими ресурсами належним чином, необхідна складна система обліку, збору

Оцінка ефективності управління людськими ресурсами

Малюнок 9.1 - Оцінка ефективності управління людськими ресурсами

інформації, прикладних досліджень, розробка системи комунікації, використання інформаційних систем управління людськими ресурсами.

Аудит людських ресурсів

Аудит людських ресурсів являє собою формалізовані дії, спрямовані на вивчення і оцінку поточного стану людських ресурсів в організації. Одним з найбільш поширених засобів оцінки ефективності управління людськими ресурсами є оцінка є методами аудиту. Зазвичай починати аудит людських ресурсів випливає з визначення керівництвом організації цілей, яких він хоче досягти в ході аудиторської перевірки.

Аудиторська перевірка дозволяє порівняти фактичний стан управління людськими ресурсами та поставленими цілями. Для оцінки ефективності управління при аудиті людських ресурсів можуть застосовуватися різні джерела вивчення. Важливо ознайомитися з усіма наявними у кадровому підрозділі документами, які стосуються питань управління людськими ресурсами. Незважаючи на існуючі відмінності в стандартах, прийнятих в різних організаціях, зазвичай вивчається керівництво для працівників, організаційні графіки, посадові опису і багато з тих форм, що застосовуються при проведенні оцінки виконання встановлення пільг, а також при складанні колективних договорів з керівниками організації. Наведемо перелік можливих джерел інформації:

1. Події.

2. Отримання працевлаштування.

3. Потенціал службового зростання.

4. Спостереження за кандидатом.

5. Результати співбесід.

6. Плинність кадрів.

7. Посадові переклади.

8. Оплата роботи.

9. Робочий розклад.

10. Результати тестування.

11. Оцінки виконання тесту.

12. Скарги.

13. Здоров'я на виробництві.

14. Участь у конкурсі на зайняття вакантної посади.

15. Вихідні співбесіди.

16. Відкриті вакансії.

17. Дані про ринок робочої сили.

18. Звільнення.

19. Посадові інструкції.

20. Кваліфікаційні вимоги.

21. Надбавки до заробітної плати.

22. Програми навчання.

23. Персональні облікові дані.

24. Карти компетенції.

25. Медичні дані.

26. Користування страховкою.

27. Вибір службовцем певних пільг.

28. Результати опитування для виявлення морально-психологічного клімату в організації.

Крім того, проводяться співбесіди з керівниками різних рівнів, фахівцями кадрових підрозділів для отримання найбільш повної інформації про практику та проблеми управління людськими ресурсами. При проведенні співбесід з метою уникнення конфліктних ситуацій залучаються сторонні консультанти для отримання більш об'єктивних висновків. Після проведення аудиторської перевірки готується письмовий звіт, в якому описується застосовується методика аудиту, дається формулювання конкретних спостережень щодо стану управління людськими ресурсами та виносяться рекомендації з необхідним поліпшень. Для визначення ефективності управління людськими ресурсами кадровим підрозділам необхідно мати максимальну інформацію про них. Крім того, важливо пам'ятати, що одним з етичних аспектів, на який регулярно повинні звертати увагу фахівці кадрових підрозділів, є право працівника на перевірку інформації, що зберігається у файлі цього співробітника. Серед найбільш поширених облікових даних слід звернути увагу на дані по оцінці виконання індивідуальних і посадових завдань; отримання різних ставок заробітної плати і запису про застосовуються заходи дисциплінарного впливу та заохочення.

Службовцям надається можливість давати додаткові дані або висловлювати свої заперечення щодо точності містяться у файлах подробиць. Тим не менш, деякі роботодавці воліють мати таку інформацію про своїх працівників, з якою самим працівникам знайомитися не дозволяють.

Проблемою, з якою часто стикаються організації щодо ведення обліку людських ресурсів, є нездатність знайти потрібну інформацію без серйозних складнощів. Можливо, набагато частіше приймалися б більш вірні рішення по управлінню людськими ресурсами, якби менеджери мали найбільш повну і достовірну інформацію з нестандартних ситуацій, як, наприклад, причини або ступінь тяжкості нещасних випадків, прогулів, порушень трудової дисципліни. Рішенням цієї актуальної для багатьох сучасних організацій проблеми є добре побудована інформаційна система про людських ресурсах.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Аудит безпеки людських ресурсів
Кадровий аудит і контролінг управління людськими ресурсами
Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси