Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Еволюція теорій мотивації

У своєму розвитку теорії мотивації пройшли чотири основних стадії. Спочатку в системі управління персоналом емпірично і тривалий час застосовувався загальновідомий в теорії і практиці менеджменту метод "батога і пряника", тобто система істотних заохочень і покарань за результати праці, незалежно від особистісних особливостей кожного індивіда.

Подібний підхід до мотивації трудової діяльності персоналу був досить ефективний з точки зору наявних довгий період розвитку людства соціально-економічних реалій:

o високий рівень безробіття, викликав жорстку конкуренцію за робочі місця;

o злиденні умови існування, обумовлені мінімізацією обсягу матеріальної винагороди працівників;

o низький професійний і освітній рівень персоналу, що робило практично неможливим поєднання його інтересів з інтересами організації, та ін.

Дана ситуація існувала приблизно до початку ХІХ ст., тобто до виникнення "школи наукового управління" (близько 1910 р.). Під її впливом у системі оплати праці працівників стали застосовуватися такі стимули, як "достатня денна вироблення", елементи відрядних расцепок в оплаті праці і т. п.

Все це призвело до деякого зростання матеріального рівня життя населення, що неминуче спричинило за собою зниження сили дії мотивів придбання і безпеки. У свою чергу, це явище викликало зменшення емоційного інтересу до процесу трудової діяльності, що стало суттєвим гальмом для подальшого підвищення продуктивності праці.

На початку XX ст. зусиллями Е. Мейо (1880-1949) у теорію мотивації все ширше починають проникати методи психології, в тому числі і засновані на базових положеннях фрейдизму.

За участю Е. Мейо вперше в практиці управління персоналом були доведені наступні положення:

o використання прогресивної системи оплати праці помітно посилює його продуктивність;

o соціальні чинники відіграють більшу роль, ніж економічні, у виробленні поглядів персоналу на характер робочої обстановки, що служить причиною формування задоволеності або незадоволеності працею;

o неформальні відносини всередині робочих груп призводять до формування організаційних шаблонів управління групою без якого-небудь втручання адміністрації;

o вироблення працівника визначається швидше груповими нормами трудового поведінки, ніж його фізичними можливостями;

o робочі набагато частіше діють і приймають рішення як члени групи, а не як індивіди;

o лідер неформальної групи багато в чому визначає характер трудової поведінки персоналу незалежно від свого формального статусу в організації;

o соціальні відносини, що складаються в індустріальному виробництві, не можна розглядати як щось "чуже" працівнику або перешкоджає його людського розвитку в суспільстві, навпаки, вони багато в чому набувають тут велику значимість для професійної діяльності індивіда;

o індустріальний праця - це завжди групова діяльність, що виключає традиційно індивідуалістичне уявлення про робочому як "егоїсті", переслідує тільки корисливі цілі;

o позиція окремого працівника в соціальній структурі організації, що характеризує його суспільний престиж і статус, задовольняє його потреби в гарантоване™ свого існування, принаймні, настільки ж серйозно, як і розмір заробітної плати;

o сприйняття окремим робочим умов своєї власної праці слід оцінювати не як "факт", а як "симптом", тобто не як свідчення про фактичний стан умов індивідуальної трудової діяльності, а в якості показника його індивідуально-психологічної або соціальної ситуації на виробництві.

Черговим етапом еволюції теорій мотивацій слід визнати наукові розробки, зроблені в 1940-1950-х рр. відомими американськими вченими А, Маслоу, Д. Мак-Клелландом, К. Альдерфером, Ф. Герцбергером та ін. Вони поклали початок так званим змістовним теоріям мотивації, в яких головним елементом управління організаційним поведінкою були потреби, що змушують людей вступати у трудовому процесі так, а не інакше.

І, нарешті, з 1960-х рр. почався сучасний етап еволюції, пов'язаний з розробленими Ст. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, Р. Келлі, А. Портером і Е. Лоулером процесуальними теоріями мотивації, заснованими не стільки па потреби, скільки на сприйнятті людьми своїх можливостей їх задоволення.

В цілому ж в еволюції теорій мотивацій можна чітко виділити два ключових напрямки:

o все більше поглиблення уваги на питаннях, пов'язаних з індивідуальним підходом до мотивації праці кожного працівника;

o розширення числа істотних факторів, що визначають мотивацію праці, в тому числі і ситуаційного характеру.

Розглянемо коротко теорії мотивації в сучасному менеджменті, визнані классическими1.

Ієрархічна теорія мотивації Л. Маслоу сформульована автором у 1940-і рр. виходячи з класифікації потреб, детально розвиненою в той же період Р. Мурреем (1893-1988). Основний момент мотивації в розглянутій теорії - ієрархія потреб будь-якого індивіда, яка, як правило, інтерпретується в наступному вигляді:

o фізіологічні потреби (їжа, вода, сон, секс тощо);

o потреби в безпеці від навколишнього середовища та наслідків її можливих майбутніх змін (фізична та економічна безпека);

o аффилиативные потреби (потреби в любові і прихильності);

o потреби в повазі з боку референтної групи, так і в самоповазі;

o потреби в самовираженні (самоактуалізації), тобто в реалізації своїх потенційних можливостей особистості, які інтерпретуються як три послідовно реалізуються, за відносно самостійні підгрупи: пізнання, етика і самоактуалізація. Дана група потреб не має природної межі, що визначає теоретичну нескінченність в часі процесу мотивації трудової діяльності персоналу.

Сутність ієрархічної теорії мотивації А. Маслоу можна виразити з урахуванням таких основних моментів:

o людина не приходить до задоволення більш високих потреб, не задовольнивши до цього моменту нижчі з них;

o вищевикладене обставина актуализует наступну послідовність задоволення окремих груп потреб: фізіологічні потреби потреби в безпеці від навколишнього середовища та наслідків її можливих майбутніх змін аффилиативные потреби потреби в повазі -" потреби в самовираженні;

o ступінь задоволення групи потреб для кожної людини індивідуальна, що вимагає індивідуального підходу до кожного працівника;

o більшість людей зупиняються у своєму розвитку однієї групи потреб (основна група), що ні в якому образі не пов'язане з рівнем їх інтелектуального розвитку;

o група потреб, па якій зупинився в своєму розвитку індивід (основна група), в основному і визначає мету і характер його діяльності, в тому числі і трудовій. Не слід розуміти, що тільки основна група потреб визначає трудову поведінку працівника. Її вплив на людину значно сильніший, ніж вплив інших груп;

o основна група потреб часто визначається ситуацією (групове вплив, економічне становище, стихійні лиха, тиск національних, у тому числі й культурних традицій та ін);

o в окремих випадках під впливом зовнішніх обставин може спостерігатися і регрес потреб, тобто їх зворотний перехід від вищих до нижчих, однак при нормалізації ситуації знову відновлюється вихідне положення (status quo);

o до п'ятої групи потреб (потреба у самовираженні) рідко доходять більше 5-7% людей;

o із зростанням рівня освіти, розвитком професійної кар'єри і з віком збільшується ймовірність досягнення індивідом четвертої або п'ятої групи потреб;

o жінки частіше, ніж чоловіки, зупиняються у своєму розвитку на первинних потреб, тобто на першій або другій групі (групи від третьої до п'ятої трактуються в даній теорії мотивації як вторинні).

Теорія мотивації Д. МакКлелланда остаточно сформувалася у 1950-ті рр. Основний момент мотивації в пий - виділення трьох основних груп потреб, які індивід схильний задовольняти одночасно - це потреби в афіліації, у владі і в успіху (досягнення мети).

Потреба в афіліації в рамках розглянутої теорії мотивації - це прагнення індивідів до налагодження дружніх відносин всередині організації, в актуалізації можливостей соціального спілкування і т. п.

Потреба у владі розглядається Д. Макклелланда як реальна можливість впливати на поведінку інших людей.

Потреба в успіху - це нагальна необхідність доведення до логічного кінця будь-якої діяльності, яка природжено властива окремим індивідам. Іноді її інтерпретують як бажання робити що-небудь краще, ніж це робилося раніше.

Сутність теорії можна виразити у вигляді наступних положень:

o кожна людина вроджено або придбано на основі успішного життєвого досвіду в більшою мірою орієнтований на одну з груп потреб, задоволенню якої він приділяє основну увагу, не відкидаючи і всі інші;

o основна група потреб практично не змінюється протягом життя без сильного зовнішнього впливу на установки індивіда і легко може бути виявлена методами психодіагностики особистості;

o особи з високою потребою в афіліації не можуть ефективно працювати індивідуально і добре керувати персоналом, але вони дуже ефективно виконують роботу по встановленню комунікативних зв'язків, беруть участь у прийнятті групових рішень, добре мотивуються груповими стимулами і цілями;

o особи з переважною орієнтацією на потребу у владі погано виконують роботу з підвищеною ступенем ризику, неефективно керують великими робочими групами, але на досить високому рівні керують невеликими групами людей, добре виступають перед аудиторією, ефективно мотивуються на базі "зрівняльної" оплати праці;

o особи з високою потребою в успіху не можуть довго виконувати монотонну роботу і працювати над віддаленими цілями, але вони досить добре діють в умовах ризику, ефективно керують великими групами людей і добре мотивуються лише за високого ступеня варіації обсягів винагород.

Двофакторна теорія мотивації Герцберга Ф. була сформульована в кінці 1950-х рр. Основний момент мотивації в ній - виділення двох груп факторів, що визначають характер трудової діяльності людини:

o гігієнічні фактори (підтримуючі) - фактори, що викликають задоволеність чи незадоволеність роботою;

o мотиватори (фактори задоволення), що стимулюють зростання ефективності праці.

Сутність теорії визначається наступними положеннями:

o основними гігієнічними факторами, які найчастіше пов'язані з процесом праці, служать: політика організації та її адміністрації; умови роботи; обсяг заробітної плати; характер міжособистісних відносин але вертикалі і горизонталі; ступінь прямого контролю менеджера за роботою персоналу; гарантія зайнятості та ін;

o перелік мотиваторів, що асоціюються з робочим середовищем, найчастіше прийнято включати: ймовірність досягнення успіху; в тому числі просувань по службі; визнання і схвалення результатів праці з боку оточуючих; - висока ступінь відповідальності за ефективність трудової діяльності; можливість підвищення професійної кваліфікації;

o управління з боку менеджера гігієнічними факторами покращує соціально-психологічний клімат в робочих групах, знижує плинність кадрів, але не підвищує ефективність праці;

o мотиватори, навпаки, призводять до зростання трудової активності персоналу та інтенсивності його трудової діяльності, але не впливають на соціально-психологічний клімат всередині робочих груп.

Теорія ERG К. Альдерфера була в остаточному вигляді сформульована в кінці 1960-х рр. Основний момент цієї теорії мотивації - постулирование наявності у будь-якого індивіда трьох базових потреб. По-перше, це потреба в існуванні, яка передбачає фізіологічний та матеріальний комфорт. По-друге, потреба у зв'язку, тобто бажання мати задовольняє індивіда рівень міжособистісних відносин з іншими людьми. По-третє, потреба в зростанні, яку К. Альдерфер трактував у формі бажання індивіда розвивати себе як особистість.

Сутність теорії ERG можна в схематичному вигляді звести до двох положень:

o на відміну від А. Маслоу, К. Альдерфер вважав, що в кожен конкретний період часу у індивіда можуть бути активізовані більш ніж одна група потреб. Однак найчастіше послідовність їх активізації буде мати наступний порядок: потреба в існуванні -> потреба у зв'язку -> потреба у зростанні;

o індивід схильний постійно відчувати фрустрацію у зв'язку з обмеженням можливостей реалізації власної потреби в зростанні, що провокує повторну активізацію вже задоволених раніше потреб більш низького порядку.

Теорія экспектаций (очікувань) Ст. Врума була розроблена автором на початку 1960-х рр. Її сенс полягає в тому, що діяльність людини визначається не стільки наявними у нього потребами, скільки ймовірністю їх досягнення, тобто сильні, але нереальні потреби не мотивують персонал. У загальному вигляді сила мотивації трудової діяльності індивіда служить, на думку Ст. Врума, мультиплікатором трьох явищ:

o очікування того, що трудові зусилля дадуть бажані для індивіда результати;

o очікування того, що досягнуті в процесі трудової діяльності результати потягнуть за собою очікувану винагороду;

o очікувана цінність винагороди.

Сутність концепції Ст. Врума полягає в наступних положеннях:

o ступінь мотивації праці персоналу на високу ефективність його трудової діяльності (Е) може бути розрахована за формулою (10.1):

де V - валентність: т - грошей, р - кар'єри, g - доброго ставлення адміністрації, з - авторитету серед колег, 5 - збереження робочого місця; Р - відповідно, ймовірність впливу даних чинників мотивації на ефективність трудової діяльності персоналу;

o валентність - це сила відносного переваги окремих результатів діяльності індивідом; вона залежить від структури особистості і конкретної ситуації, що дозволяє визначити її в кількісних показниках на основі стандартних методів психодіагностики. Часто валентність також залежить від трудового досвіду індивіда і ступеня задоволення його насущних потреб;

o параметр Р залежить від діяльності менеджера, тобто, на відміну від валентності, є добре керованим фактором. Крім того, на значення цього параметра сильно впливає оцінка індивідом власної самоефективності, тобто переконання працівника, що його знання та навички дозволяють йому успішно впоратися з дорученою завданням. Свою лепту у формування кількісної характеристики показника Р вносить і явище инструментальности, яке в рамках розглянутої нами теорії мотивації можна інтерпретувати як віру працівника, що винагорода за підсумками його трудової діяльності обов'язково буде виплачено;

o знаючи величину можна максимізувати показник Е шляхом свідомих змін системи стимулювання праці персоналу організації на основі посилення тих значень параметра Р, які відповідають максимальним значенням конкретних, якісних показників валентності.

Х-теорія Д. МакГрегора була сформульована практично одночасно з теорією экспектаций. Головна її особливість полягає у використанні менеджером двох варіантів мотивації праці персоналу X або До На думку її автора, причиною вибору можуть служити особливості трудової поведінки персоналу і, навпаки, зміст трудової поведінки персоналу може бути наслідком вибору одного з двох варіантів мотивації його праці.

Сутність концепції Д. МакГрегора можна з'ясувати на основі опису їм двох крайніх варіантів мотивації (табл. 10.1).

Таблиця 10.1. Передумови використання теорії Х і У за Д. МакГрегору

Передумови використання теорії Х і У за Д. МакГрегору

Мотиваційна теорія справедливості була вперше сформульована П. Гудмэном і потім розвинута і доповнена С. Адамсом на початку 1970-х рр. Сенс її полягає в тому, що основа трудової мотивації - це справедливість винагород, оцінювана за принципом:

ВИНАГОРОДИ : ВИТРАТИ ПРАЦІ = CONST.

Сутність теорії справедливості полягає в наступному:

o невиконання принципу справедливості викликає у людей психологічний дисбаланс і напруга нервової системи, що призводить до зниження витрат праці для встановлення константи, так як йти шляхом збільшення винагороди завжди для людини технічно більш складно;

o при "таємниці заробітків" у персоналу завжди виникає помилкове відчуття дисбалансу, що породжує плітки, чутки, прихований опір адміністрації і т. п.;

o персоналу властиво пояснювати наявність дисбалансу суб'єктивно по таких відмінностей, як стать, нація, релігія, вік, фізичні дані, зовнішність, інтимний характер відносин з керівником тощо, що викликає конфлікти і знижує продуктивність праці.

Модель Л. Портера - Е. Лоулера була сформульована в середині 1970-х рр. Її основна особливість - органічний синтез теорії экспектаций і теорії справедливості. Сутність визначають наступні базові положення:

o результати праці персоналу залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей працівника і усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці;

o рівень витрачених зусиль визначається цінністю винагороди, так і вірою в існування зв'язку між витратами праці та обсягом винагороди;

o винагороди бувають внутрішніми (почуття самоповаги, компетентності) і зовнішніми (премія, оклад, похвала тощо);

o кожна людина має власну думку щодо справедливості винагороджений і я;

o задоволення працею - це функція зовнішнього винагороди, внутрішнього винагороди та оцінки їх справедливості на основі мультиплікації даних факторів, тобто якщо один з них дорівнює нулю, то незалежно від значення двох інших дорівнює нулю і задоволення працею;

o якщо немає задоволення працею, то у персоналу немає і бажання ефективно повторювати трудові операції;

o існує і зворотній зв'язок між задоволенням працею і його ефективністю, тобто не тільки задоволення працею сприяє зростанню його ефективності, але і висока ефективність праці призводить до збільшення рівня задоволення ним;

o завдання менеджера - створити умови для постійного задоволення своєю працею працівників організації.

Всі вищенаведені теорії мотивації зробили великий вплив на сучасні системи управління персоналом. Однак сама наявність їх в такому розмаїтті наочно показує, що їм властивий цілий ряд недоліків. Інакше мала б місце тільки одна теорія, а решта давно вже були б відкинуті як помилкові.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Теорія мотивації Маслоу А.
Теорії і моделі мотивації
Концепції мотивації. Еволюція поняття мотивації
Еволюція концепцій мотивації
Процесуальні теорії мотивації
Процесуальні теорії мотивації
Теорії мотивації діяльності
Двофакторна теорія мотивації Герцберга Ф.
Основні поняття теорії мотивації та її розвиток
Використання теорій мотивацій та потреб в сучасній рекламі
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси