Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Етапи процесу навчання та визначення потреб у ньому

Навчання - це будь-систематичний процес, що використовується організаціями для розвитку знань працівників, їх навичок, зміни поведінки або установок, щоб підвищити внесок у досягнення організаційних цілей. Його називають також розвитком людських ресурсів. Навчання використовується для поліпшення виконання обов'язків співробітниками на займаних ними позиціях зараз, підготовки працівників до тих позицій, на які вони, ймовірно, будуть висунуті в майбутньому, і відповіді на зміни на робочому місці, пов'язані, наприклад, з новими технологіями і системами, інтернаціоналізацією, глобальною конкуренцією і потребами в більшій орієнтації на обслуговування. Навчання охоплює всіх працівників на всіх рівнях організації, від робітників в цеху (відділі) до керівників, включає області від специфічних технічних навичок до складних соціальних і пізнавальних навичок.

Навчання являє собою найважливішу ланку системи управління персоналом; воно повинно бути нерозривно пов'язане з процесами організаційного розвитку, роботою по досягненню стратегічних цілей організації, забезпечувати максимальну готовність людей, що працюють в організації, до вирішення поставлених перед ними завдань.

Зазначимо, що на етапі відбору нових співробітників організація виявляє працівників, що потребують навчання. Часто при проведенні інтерв'ю або тестування з'ясовуються не тільки сильні, але і слабкі сторони новачків. Це дозволяє вже па першому етапі перебування в організації намітити першочергові кроки щодо навчання чи підвищення кваліфікації нових працівників.

Величезне значення тут має також готовність людини до отримання нових знань, його настрій на розвиток. Здатність до навчання, засвоєнню нових знань і оволодіння новими навичками є одним з найважливіших критеріїв при пошуку і доборі нових працівників. Не випадково останнім часом багато організацій надають велике значення пошуку таких людей, які не тільки відповідають вимогам організації, але і можуть, і хочуть вчитися.

Часто для нових працівників навчання слід відразу за процедурою відбору, у ході якого виявляється потреба нових працівників в навчанні. При цьому вхідна навчання тісно переплітається з процесом їх адаптації до роботи в організації.

Навчання персоналу в сучасних організаціях являє собою безперервний процес, що складається з кількох послідовних етапів. Кожен етап - це окремий захід, яке розробляє та обгрунтовує служба з управління персоналом або спеціальний структурний підрозділ:

o визначення потреби в навчанні;

o розподіл ресурсів, що витрачаються на навчання;

o розробка навчальних планів;

o обґрунтування та оцінка плану навчання;

o розробка навчальних програм;

o власне навчання;

o контроль за навчанням.

Без чіткого визначення цілей навчання втрачає свою спрямованість і осмисленість для виконавців (які навчаються). Цілі, переслідувані при навчанні персоналу, повинні бути тісно ув'язані з цілями організації. До основних цілей навчання відносяться:

o досягнення більш високого рівня продуктивності і якості праці персоналу;

o скорочення втрат і витрат у процесі професійної діяльності осіб, які навчаються;

o придбання слухачами професійних знань і навичок, які відповідають сьогоднішнім і завтрашнім вимогам до їх роботи;

o підвищення рівня трудової мотивації персоналу;

o підвищення прихильність працівників своєї організації і розвиток взаєморозуміння між персоналом та керівництвом;

o формування в учнів цінностей і установок, які підтримують стратегію і цілі організації;

o інформування про цілі, завдання, стратегії та політики організації.

Цілі навчання можуть суттєво змінюватись в залежності від таких змінних, як потреби організації, зміст професійної діяльності слухачів, демографічні або кваліфікаційні характеристики персоналу, фінансовий стан підприємства та ін. Цілі навчання можуть також змінюватися з часом, при зміні ринкової ситуації, стратегії організації або інших факторів.

Поширена помилка, що допускається багатьма компаніями при складанні програм навчання, - проведення навчання з популярним в даний момент програм, але не пов'язані безпосередньо з роботою і цілями організації, що не відповідає безпосередньо цілям навчання. Участь у таких програмах швидше набуває форму відволікання від роботи і відпочинку працівників організації. Ще одна поширена помилка полягає в тому, що при визначенні цілей навчання забувають, що воно має не лише практичне, а й символічне значення. Навчання несе в собі інформацію про те, як організація ставиться до своїх людських ресурсів і як готова використовувати їх потенціал.

Після того як визначені цілі навчання, оцінюють потребу в навчанні. Систематичний аналіз потреби в навчанні різних категорій персоналу необхідний для з'ясування того, які форми і методи навчання найбільшою мірою відповідають інтересам компанії. Цей аналіз повинен випливати із стратегічних завдань компанії і завдань, що стоять перед окремими підрозділами. Якщо ж така робота не проводиться, то вибір програм для навчання різних категорій персоналу здійснюється безладно і хаотично.

Неувага до роботи з виявлення потреби в навчанні працівників створює серйозні проблеми для організації: вона змушена оплачувати навчання, в якому може не бути необхідності, відволікає працівників від основної роботи, а в результаті, замість підвищення віддачі від працівників після завершення навчальної програми, ризикує отримати зниження інтересу до навчання і підвищення кваліфікації, небажання піклуватися про своєму професійному зростанні.

Потреба в навчанні різних категорій персоналу організації визначається як вимогами роботи і (або) інтересами організації, так і індивідуальними характеристиками працівників. На потребу в навчанні, придбання нових знань і розвитку тих чи інших професійних навичок впливають вік, робочий досвід, рівень здібностей, особливості трудової мотивації і інші фактори.

Для того щоб визначити зміст і найбільш ефективні методи навчання, які найкращим чином сприяють досягненню цілей організації і цілей навчання, необхідно встановити якісну і кількісну потребу в навчанні основних категорій працівників. Якісна (чому вчити, які навички розвивати) і кількісна (яке число працівників різних категорій потребує в навчанні) потреба в навчанні може бути виявлена методами, наведеними нижче.

Оцінка інформації про працівників, наявної в кадровій службі (стаж роботи, робочий досвід, базову освіту, брав працівник раніше участь в програмах навчання або підвищення кваліфікації та ін).

Щорічна оцінка робочих результатів (атестація). В ході щорічної оцінки робочих результатів (атестації) можуть виявитися не тільки сильні, але і слабьте сторони в роботі конкретної людини.

Аналіз довгострокових та короткострокових планів організації і планів окремих підрозділів і визначення рівня кваліфікації та професійної підготовки персоналу, необхідного для їх успішної реалізації. Визначення того, яке навчання (зміст, методи) дозволить працівникам досягти необхідного рівня кваліфікації та професійної підготовки.

Спостереження за роботою персоналу та аналіз проблем, що заважають ефективній роботі. Виявлене в результаті спостереження невідповідність роботи персоналу встановленим стандартам і вимогам може виступати індикатором потреби у проведенні відповідного навчання. Якщо в роботі персоналу регулярно мають місце помилки, прорахунки, що ведуть до поганої роботи, шлюбу, порушень техніки безпеки, невиправдано великих втрат часу, то ця інформація може бути використана для обґрунтування заявки на навчання персоналу і при підготовці програм навчання.

Збір і аналіз заявок на навчання персоналу від керівників підрозділів. Сьогодні це один з найбільш поширених в російських організаціях методів визначення потреби в навчанні працівників. На жаль, багато працівників, спрямовані на навчання, часто дізнаються про те, чому вони будуть вчитися, лише в аудиторії. Тому, щоб зробити навчання більш продуктивним, керівник має завчасно інформувати працівників, навіщо і на яке навчання він їх надсилає.

Індивідуальні заявки і пропозиції працівників. Якщо працівник зацікавлений в отриманні певних знань і навичок, він може подати заявку па ім'я керівника відділу навчання, завізовану його безпосереднім керівником, вказавши, в якому саме навчанні він потребує.

Організація роботи з кадровим резервом та робота з планування кар'єри. У процесі роботи з кадровим резервом і планування кар'єри працівників фахівці кадрової служби отримують додаткову інформацію про потреби в навчанні найбільш перспективних працівників.

Зміни в роботі, пред'являють більш високі вимоги до кваліфікації персоналу. Зміна стандартів або впровадження нових процедур і нового обладнання часто вимагає додаткового навчання.

Опитування працівників. Опитування персоналу, покликані оцінити їх потребу в отриманні нових професійних знань і розвиток навичок, дозволяють точніше визначити потребу в навчанні для конкретних категорій персоналу, конкретних підрозділів або окремих працівників. Опитування можуть охоплювати всю організацію або окремі підрозділи, можуть бути вибірковими, охоплюючи лише репрезентативну вибірку. Якщо коло респондентів невеликий, можна скористатися методом інтерв'ю.

Доцільно поводити соціологічні опитування серед працівників та пості навчання, через певний час з метою отримання їх оцінки терміну навчання та використаної форми навчання. Не менш важливе значення має і оцінка досягнутого навчаються кваліфікаційного рівня, присвоєного розряду, його відповідності складності доручаємої робіт, змін в результаті перепідготовки обсягу знань, умінь і навичок за новою професією, як в комплексі, так і окремо (тільки знань або тільки навичок)- Великий інтерес представляє і оцінка працівником змін у змісті та умовах праці, розміру заробітної плати, соціального становища в колективі, ступеня задоволеності працею, термінів адаптації в новому колективі, освоєння норм праці і т. д.

Вивчення досвіду інших організацій. Часто досвід конкурентів або споріднених підприємств дає суттєві підказки, пов'язані з необхідністю навчання тієї чи іншої категорії персоналу для підтримки необхідного рівня конкурентоспроможності.

Після визначення потреб у тому чи іншому вигляді навчання необхідно вибрати форму навчання і методи, якими будуть навчати персонал.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Матеріалістична теорія пізнання і процес навчання
Навчання в цілісному педагогічному процесі
Аналіз потреби в навчанні працівників
Визначення потреби підприємства
Визначення потреби підприємства в оборотних коштах
Визначення потреби в оборотному капіталі компанії
Процесно-орієнтований підхід до управління знаннями та інтелектуальним капіталом організації
Етапи бюджетного процесу
етап. Визначення небезпечних зон життєвого простору
Навчання в процесі виробничої діяльності
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси