Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Управління розвитком людського потенціалу

Активізацію людського потенціалу можна розглядати з двох сторін: як розвиток людських ресурсів і як формування і розвиток інтелектуального потенціалу організації. Відповідно, можна виділити два напрями управління розвитком людського потенціалу.

Перший напрямок пов'язаний з відбором людей і їх навчанням. У предмет навчання входять не тільки професійні, а й питання сприйняття, нового бачення, нової мети, нових технологій і навичок, для того щоб в результаті змінилося їх поведінку.

Другий напрямок пов'язаний з розвитком інтелектуального потенціалу організації в цілому. Відмінність між першим і другим напрямами виникає у зв'язку з наявністю різних носіїв людського потенціалу: або це люди, працюють у організації, або це організація в цілому як колектив людей з відповідною культурою, що володіє інноваційними можливостями, патентами, ноу-хау, груповими можливостями, а також налагодженими зовнішніми зв'язками.

За останні 20 років ефективні організації оволоділи величезним арсеналом інструментів і методів роботи з персоналом, віддавши перевагу системі довгострокового розвитку інтелектуального і трудового потенціалу працівника, формування відповідних сучасним вимогам структури та організаційної культури організації.

Важливо не тільки заохочувати творчість, висловлення нових ідей, подання пропозицій, та забезпечити їх реалізацію. Вирішальним фактором у конкурентній боротьбі в сфері нововведень є не стільки розробка нової ідеї, скільки її ефективне втілення. Для того щоб автор або автори ідеї взялися з ентузіазмом за її втілення, потрібна їх підтримка. Саме тому в ряді успішно діючих фірм є спеціальні програми підтримки та заохочення експериментів і експериментаторів. Кожному, хто висловив нову ідею або розробив той чи інший проект, за певних умов виявляється підтримка з боку адміністрації. Ця підтримка може стосуватися фінансів, консультацій, постачання, виробничих площ, робочого часу інших працівників, обладнання, сировини і комплектуючих.

Одним з елементів людського потенціалу комерційної фірми є мотивуючий бачення у працівників організації або підприємства. Бачення - це комплекс уявлень працівників організації (підприємства) з приводу того, чим має стати ця організація (підприємство) у майбутньому. Створення бачення - більш важливе завдання, ніж формування традиційних планів. У створенні бачення беруть участь не тільки розум, а й емоції. У зв'язку з цим у формуванні бачення беруть участь насамперед елементи культури організації.

Бачення має потужний стимулюючий вплив. Образне уявлення про те, до чого йде те чи інше підприємство, допомагає кожному самостійно ставити перед собою цілі, спільні з загальним прагненням. Фактично, бачення - це проект майбутнього стану, який мотивує людей до самостійних творчих дій. Бачення - це не просто проект, план, а радше образ майбутнього, у яке вкладені не лише розум, інтелект, але й почуття співробітників підприємства. Крім того, це не тільки образ, створений адміністрацією, але й образ, що поділяється членами організації (працівниками підприємства).

Людський потенціал "Отикона"

У данській фірмі "Отикон" всіляко заохочується взаємодія працівників різних відділів, встановлення робочих контактів. Службовці дослідних підрозділів не мають посадових інструкцій, вони просто працюють в рамках тих або інших проектів. Це робиться для заохочення ініціативи, яка підкріплюється інтенсивним обміном інформацією між членами робочих груп, а також зовнішніми контактами з контрагентами фірми. Особливий акцент у формуванні культури фірми "Отикон" робиться на відкритість, гнучкість, мережеву роботу, навчання, тренінги та ін.

Як заходи по активізації людських ресурсів підприємства в кінцевому результаті спрямовані на результати його роботи, так і все, що пов'язане з управлінням людиною на виробництві, має або пряме, або непряме відношення до активізації використання і нарощування її людського потенціалу.

Початковою стадією діяльності з розвитку людських ресурсів є розробка і реалізація програм орієнтації для новоприйнятих працівників. Процеси вступу на нову посаду, переходу на нову роботу або розпочато трудової біографії - досить складні періоди в житті кожної людини. Перш ніж він зможе працювати ефективно у відповідності з новими вимогами, йому необхідно адаптуватися якийсь час на новому місці або в новій для нього організації. У цей період його часто відвідує почуття невпевненості у своїх діях і рішеннях. Якщо він не відчує підтримки з боку організації, у нього може з'явитися сумнів у правильності рішення влаштуватися саме на цю роботу.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Управління розвитком кадрового потенціалу
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Людський потенціал організації
Перспективні напрями розвитку управління людськими ресурсами
Інформаційна відкритість як елемент людського потенціалу організації
Людський потенціал організації
Інформаційна відкритість як елемент людського потенціалу організації
Соціальна та кадрова політика держави як управлінський ресурс по накопиченню і реалізації людського потенціалу суспільства
Аналіз кадрового потенціалу організації
Інноваційний потенціал підприємства: структура і оцінка
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси