Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Теорія і практика оцінки персоналу

Для здійснення професійного розвитку колективу проводиться оцінка персоналу за вакантному чи займаному робочому місцю.

Оцінку персоналу необхідно проводити через два важливих моменти:

- оцінка потенціалу працівника, його професійних знань і умінь, виробничого досвіду, ділових та моральних якостей, психології особистості, рівня загальної культури, здоров'я і працездатності;

- оцінка індивідуального внеску працівників, що дозволяє встановити якість, складність і результативність праці, його відповідність займаному місцю за допомогою атестації.

Оцінка потенціалу працівника дозволяє визначити відповідність характеристик людини і робочого місця, встановити професійну придатність і майбутню службову кар'єру.

Оцінка персоналу включає в себе три групи проблем: зміст, методи і процедури.

Проблеми змісту в основному зводяться до пошуків критеріїв оцінки. Такими критеріями можуть бути показники, що відображають управлінські підсумки діяльності.

Найбільш об'єктивними критеріями оцінки управління є підсумки господарювання, підсумки виробництва.

Виробничі підсумки легко поєднувати з зусиллями керівника, але важко визначити, яка частина прибутку пов'язана зі своєчасним наймом на роботу персоналу.

Рекомендується для оцінки кадрів використовувати показник кількості перероблюваної інформації. Цей показник прийнятний для оцінки роботи діловодів, працівників відділу кадрів, відділу праці та заробітної плати.

При встановленні вкладу керівників в першу чергу враховується стаж роботи. Разом зі стажем роботи необхідно також враховувати й об'єктивні можливості, якими володіє керівник.

Найпростішою оцінкою є оцінка витрат робочого часу на виконання однотипних робіт різними співробітниками при рівних організаційно-технічних умовах.

При оцінці складності праці рекомендується враховувати:

- широту діяльності (масштаб підрозділів управління);

- обсяг функцій керівництва;

- ступінь самостійності працівника;

- співвідношення творчих і стандартних процедур;

- ступінь відповідальності.

Оцінку персоналу управління отримують за допомогою збору інформації та її оцінки.

Існують три основні групи методів збирання інформації:

- вивчення документів та інших письмових джерел (анкетні і виробничі дані);

- бесіда з самим працівником (підбір напрямки питань);

- опитування-анкетування (отримання інформації від членів колективу).

Розглянемо невелике число використовуваних методів оцінки персоналу:

- інтерв'ю;

- самооцінка;

- шкалювання;

- ранжування;

- попарне порівняння;

- критичний інцидент.

Інтерв'ю передбачає проведення бесіди з працівниками у режимі "питання - відповідь".

Самооцінка персоналу передбачає письмовий звіт або усний виступ з аналізом виконання плану роботи і особистих зобов'язань.

Шкалювання передбачає проставлення оцінок за шкалою з бальними оцінками за результати праці.

Ранжування передбачає порівняння оцінюваних працівників між собою за обраним критерієм в порядку убування або зростання.

Метод попарного порівняння дозволяє виявити найвищий рейтинг різних працівників по тому чи іншому показнику оцінки, через послідовне порівняння співробітників один з одним.

Критичний інцидент передбачає створення критичних ситуацій і спостереження за поведінкою людини в процесі їх вирішення.

При виборі методу оцінки слід керуватися трьома принципами:

- прагматичний принцип - передбачає здійснювати вибір з урахуванням мети оцінки;

- кваліфікаційний принцип - передбачає здійснювати вибір, де оцінка проводиться висококваліфікованими фахівцями;

- демократичний принцип - передбачає проводити оцінку з урахуванням більшої частини трудового колективу.

В залежності від періодичності розрізняють такі види оцінки:

- регулярну - для оцінки поточної роботи за місяць, квартал, рік;

- нерегулярне, яка проводиться по потребах (поява вакансій на посаду або престижну навчання).

Оцінку можна проводити вручну, з використанням ЕОМ, комп'ютерного тестування.

Особливим видом оцінки є атестація кадрів. Мета її - посилення ролі керівників, фахівців і службовців; підвищення ефективності їх праці, ділової кваліфікації і відповідальності; визначення раціональності використання фахівців; відповідність працівника займаній посаді; набір кандидатів у резерв на висування; тарифікація робіт і працівників у зв'язку з введенням нових тарифних сіток, форм і систем оплати праці.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Ділова оцінка як технологія управління персоналом
Питання практики. "Персональна" інфляція
Підбір, профорієнтація і ділова оцінка персоналу
Практика оцінки підприємства (бізнесу)
Теорія і практика пошуку роботи
Теорія і практика російського футуризму
Пред'явлення обвинувачення: питання теорії та практики
Етапи розвитку теорії та практики менеджменту
Методологія, теорія і практика безпеки життєдіяльності
Основні поняття в теорії і практиці організації
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси