Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Методи управління персоналом

Методи управління персоналом - це конкретні прийоми і способи впливу адміністрації на персонал для досягнення певних цілей. Методи управління різноманітні, але їх вплив на персонал підприємства в цілому і на кожного окремого працівника опосередковано мотивацією.

У поведінці людей важливу роль відіграють потреби та інтереси. Усвідомлені потреби спонукають до дії. Сукупність потреб, на досягнення яких спрямована діяльність людей, визначає мотиваційну спрямованість методів управління: економічні, організаційно-розпорядчі (адміністративні) і соціально-психологічних.

Розглянемо економічні методи управління персоналом. Вони базуються на матеріальних інтересах людей. Одним з основних напрямків використання економічних методів в кадровому менеджменті па рівні підприємства (організації) є застосування методів внутрішньофірмового планування.

Планування, як відомо, являє собою одну із загальних або основних функцій управління, що охоплюють діяльність, пов'язану з розробкою та реалізацією планів.

Стосовно до управління персоналом внутрішньофірмове планування дасть можливість обґрунтовувати планові завдання, а також встановлювати і підтримувати необхідні пропорції в розподілі трудових ресурсів.

Нормативний метод планування дозволяє обґрунтовувати планові завдання за допомогою норм і нормативів. Причому самі поняття "норма" і "норматив" за своїм економічним змістом не ідентичні. Норма - це, як правило, абсолютна, гранично допустима величина витрат на визначені планом цілі. Наприклад, планова норма виробітку одного робітника.

Приклад. Використовуйте норму головою планової вироблення робочого (Нв) для розрахунку планової потреби в робочих (Пр). Вихідні дані:

o річний обсяг виробництва продукції (Ор) - 625 000 одиниць умовного продукту;

o норми річної планової вироблення робочого (Нв) -25 000 одиниць умовного продукту.

Планова потреба в робочих (Пр) може бути обчислена за формулою

Таким чином, планова потреба складе 25 робітників.

Норматив відображає кількісну міру зв'язку між показниками. До нормативів можна віднести різні відсотки, коефіцієнти, питомі ваги, використовувані у кадровому плануванні. Наприклад, питома вага спеціалістів в загальній чисельності персоналу (Ус), який обчислюється за формулою:

де Ч - загальна чисельність працівників організації у плановому періоді; С - чисельність фахівців в плановому періоді.

Приклад. Загальна чисельність працівників організації "а" в плановому періоді, Год = 2400 чоловік; чисельність спеціалістів організації "а" в плановому періоді З = 600 осіб.

Визначте питома вага спеціалістів в загальній чисельності персоналу (,.).

Ус- 600: 2400 -100% = 25%.

Балансовий метод - основний метод координації і узгодження планових завдань. Сутність його полягає в забезпеченні пропорційності між потребами і ресурсами за допомогою системи балансів.

При розробці балансів виходять з того, що кожен вид продукції, роботи чи послуги, з одного боку, результат якої-небудь діяльності, а з іншого - ресурс для випуску іншого виду продукції або споживання. Балансовий метод забезпечує пропорційність між ресурсами та споживанням на макро - і галузевому рівнях, на рівнях регіону і фірми або підприємства. Виявлені ресурси пов'язуються з розрахунковими потребами, тобто балансуються.

Розглянемо балансовий розрахунок корисного фонду робочого часу одного працівника (ПВ), який може бути обчислений за формулою

ПВ = (КФ - ВД - КП) o СП, (3.3)

де КФ - календарний фонд часу; ВД - вихідні дні; КП - кількість невиходів на роботу, дні; СП - середня тривалість робочого дня, години.

Приклад. Розрахуйте корисний фонд робочого часу одного працівника (ГШ).

Вихідні дані:

o календарний фонд робочого часу (КФ) - 366 днів;

o вихідні дні (ВД) 66 днів;

o кількість невиходів на роботу (КП) - 12 днів;

o середня тривалість робочого дня (СП) - 8 ч.

ПВ = (366 - 66 - 12) o 8 = 2304.

Відповідь: Корисний фонд робочого часу одного працівника складе 2304 години.

Результати цього розрахунку можна оформити у вигляді таблиці балансу робочого часу одного працівника (див. табл. 3.1).

Методи внутрішньофірмового планування сприяють оптимізації управлінських рішень і забезпечують на рівні організації ряд переваг в управлінні людськими ресурсами.

Насамперед, ці методи дозволяють здійснювати наукове передбачення. Крім того, вони забезпечують оптимальний розподіл ресурсів. Вони забезпечують координацію зусиль працівників усередині організації і дають можливість адаптуватися до зовнішнього середовища. І нарешті, вони дозволяють забезпечувати концентрацію сил і засобів на найбільш перспективних напрямках розвитку організації.

Таблиця 3.1. Баланс робочого часу одного працівника

п/п

Показники балансу

Значення показника

1

Календарний фонд часу, дні

2

Кількість вихідних м святкових днів

66

3

Кількість календарних робочих днів

300

4

Кількість невиходів на роботу, дні

12

5

Кількість фактичних робочих днів

2К8

6

Середня тривалість робочого дня, год

8

7

Корисний фонд робочого часу, год

2301

Важливим економічним методом, використовуваним на рівні організації (підприємства), є комерційний розрахунок. Цей метод передбачає покриття витрат доходами і отримання підприємством прибутку від результатів діяльності.

На рівні окремого індивіда широко використовуються такі економічні важелі впливу, як заробітна плата і премії, а також негативні стимули, наприклад штрафи, начеты, стягнення.

Специфічним економічним методом, характерним для вітчизняного управління державними підприємствами, був господарський розрахунок. Він припускав, що підприємство в гіршому випадку покриває свої витрати доходами, а в кращому - ще й отримує прибуток від результатів своєї діяльності. Господарський розрахунок передбачає певну економічну відособленість і самостійність підприємств, а також їх рентабельну роботу.

Використання економічних методів управління здійснюється також в цілях індивідуальної мотивації трудової діяльності. Для цього застосовуються різні системи та форми оплати праці. Найбільше поширення в торгівлі отримала почасова система оплати праці, при якій заробіток працівника залежить від годинної тарифної ставки (або окладу) і відпрацьованого часу.

Поряд з погодинною оплатою праці в деяких випадках на підприємствах торгівлі використовується відрядна система оплати праці, при якій заробіток працівника обчислюється на основі розчеплення па одиницю продукції та обсягу випущеної продукції. Однак, на відміну від промисловості, в торгівлі застосування відрядної системи оплати праці обмежені в силу галузевих особливостей.

Порівняно новою для російських підприємств торгівлі є комісійна система оплати праці, при якій оплата праці визначається у вигляді відсотків (або коефіцієнтів) 1С обсягом товарообігу.

Все більшого поширення на підприємствах торгівлі отримують комбіновані форми оплати праці. Наприклад, заробітна плата продавця може обчислюватися на базі мінімального стабільного окладу і відсотка від вартості реалізованих їм товарів.

Розглянемо організаційно-розпорядчі методи управління.

Організаційно-розпорядчі (адміністративні) методи побудовані на владних і правових мотиваціях. Ці методи управління покликані забезпечити ефективну діяльність торгової фірми будь-якого рівня на основі наукової організації управління.

Організаційно розпорядчі методи поділяються на дві великі групи: па методи організаційного впливу і методи розпорядчого впливу.

До методів організаційного впливу відносяться: регламентування, організаційне нормування, організаційне стимулювання та інструктаж.

Регламентування охоплюють законодавчих актів, що створюють рамкові умови для роботи підприємств (закони Російської Федерації, укази, постанови тощо) і створені на їх основі документи (статут підприємства, положення про підрозділах і службах та ін).

Регламентування передбачає використання правових методів управління.

Для організаційного нормування використовуються:

o номенклатурно-кваліфікаційні нормативи (стандарти, тарифно-кваліфікаційні довідники тощо);

o технічні та креслярські стандарти і нормативи (планування торгових залів та складів, креслення торгового устаткування та ін);

o організаційно-структурні нормативи (організаційні структури, типові схеми управління тощо);

o оперативно-календарні нормативи, що регламентують протікання торгово-технологічного процесу;

o адміністративно-організаційні нормативи (правила внутрішнього розпорядку, правила найму тощо).

Організаційне стимулювання охоплює переміщення на посаді, надання додаткових повноважень і т. д.

Інструктування передбачає написання та використання методичних вказівок та інструкцій, а також проведення вступного інструктажу.

Організаційний інструктаж передбачає інструктування фахівців і службовців в системі управління для надання їм допомоги в усуненні труднощів, що виникають у процесі реалізації управлінських рішень.

Методи розпорядчого впливу - це своєчасна видача розпоряджень основним, допоміжним і обслуговуючим підрозділам торгової фірми.

До основних методів розпорядчого впливу відносяться накази, розпорядження, вказівки, роз'яснення.

Наказ - це письмове або усне розпорядження керівника, спрямоване на вирішення конкретного завдання, яке наказує: що, коли, кому слід зробити. При цьому зазвичай чітко визначається відповідальність виконавця. Наказ повинен бути належним чином оформлений і відповідати нормам адміністративного права, інакше він не є правомірним в юридичному відношенні.

Розпорядження - управлінська команда керівника, спрямована на вирішення приватних питань. Як правило, розпорядження використовується для конкретизації завдань у межах окремих структурних підрозділів.

Директива - рішення про цілі перспективного розвитку об'єкта управління. Директиви, як правило, визначають загальну мету, пов'язану з політикою і місією фірми.

Вони, як правило, розраховані на тривалий термін і потребують якісних змін прийомів роботи.

Вказівки - постійне розпорядчий вплив керівника з роз'ясненням конкретних завдань.

Резолюція - розпорядження керівника, зафіксована на документі.

У системі управління персоналом економічні та організаційно-розпорядчі методи доповнюються соціально-психологічними методами.

Соціально-психологічні методи управління персоналом містять різноманітний арсенал способів і прийомів, які розробляються соціологією, соціальною психологією, психологією особистості, психологією праці та іншими науками, які вивчають людину і міжособистісні стосунки.

Соціально-психологічні методи управління використовуються для вирішення наступних завдань кадрового менеджменту: діагностики професійної придатності працівників, оптимального підбору і розстановки кадрів; найбільш раціонального формування персоналу; регулювання міжособистісних відносин в колективі; підвищення ефективності стимулювання діяльності робіт-піків; підвищення ефективності виховної роботи в колективі; зміцнення дисципліни; раціоналізації трудових процесів.

Для практичного вирішення цих завдань на великих підприємствах торгівлі можуть створюватися соціально-психологічні служби (відділи, групи, бюро, лабораторії).

Діяльність соціально-психологічних служб на таких підприємствах протікає за трьома основними напрямками:

o дослідження колективів і окремих груп, постановка проблеми, проведення спостережень, опитування та аналіз отриманих даних;

o соціальне проектування - розробка рекомендацій в частині соціального розвитку колективів та ін.;

o консультативна діяльність - надання допомоги в маркетингових дослідженнях.

В ході соціальних і психологічних досліджень нерідко застосовуються звичайне (відкрите) спостереження. У деяких випадках може застосовуватися також і включене спостереження, тобто повне входження дослідника в спостережувану середу на тривалий відрізок часу.

У практиці соціальної психології широко застосовується експеримент для перевірки гіпотез і методик. Експерименти проходять як в лабораторних, так і в природних умовах, тобто в трудових колективах.

На рівні підприємства торгівлі широко застосовуються такі соціально-психологічні методи, як опитування, інтерв'ю, бесіда.

Опитування - це метод одержання інформації (у письмовій або усній формі) на основі чітко сформульованих питань, на які слід дати однозначні відповіді (як правило, "так" або "ні").

Бесіда - це метод одержання інформації зі слів опитуваних. Бесіда - дешевий метод. За цього методу є недоліки: по-перше, інформація може бути неточною (якщо співрозмовник не щирий) і, по-друге, можлива суб'єктивна оцінка співрозмовника.

Інтерв'ю - метод отримання інформації зі слів опитуваних. Всі запитання та відповіді повинні фіксуватися. У цьому відмінність інтерв'ю від звичайної бесіди, в якій фіксація питань і відповідей не обов'язкова. Цей соціально-психологічний метод, так само як опитування та бесіда, застосовується у торгових фірмах при роботі з покупцями для з'ясування їх смаків, запитів і переваг.

Широке поширення в даний час отримали анкетування та тестування. При цьому тест, анкета, будучи найважливішими інструментами соціальної психології, мають певні відмінності. В тексті анкети не містяться готові відповіді на запитання, що дозволяє анкетованих давати довільні відповіді, а організаторам анкетування отримувати широкий нерегламентований спектр відповідей, тобто матеріалів для дослідження.

Тест, на відміну від анкети, містить, як правило, готові відповіді на кожне поставлене питання. При цьому відповіді чітко сформульовані, і тестований має, як правило, можливість вибрати тільки один з варіантів відповіді на кожне питання, що полегшує подальшу роботу з тестом, так як дозволяє оцінити кожну відповідь в балах і запропонувати кожному досліджуваному одну з можливих характеристик в залежності від суми балів.

Анкетування і тестування працівників підприємства торгівлі дозволяють виявити їх індивідуальні особливості, схильності, риси характеру, що дасть можливість використовувати кожного працівника па тій роботі, де він може принести максимальну користь підприємству і отримати задоволення від своєї роботи.

Застосування соціально-психологічних методів в кадровому менеджменті найбільш ефективно в поєднанні з економічними та організаційно-розпорядчими методами управління.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Персонал підприємства як об'єкт управління
Ділова оцінка як технологія управління персоналом
Організаційна структура управління персоналом підприємства
Етапи процесу управління персоналом підприємства
Сучасні тенденції в управлінні персоналом
Функціональне поділ праці і організаційна структура служби управління персоналом
Управління персоналом підприємства
Методи прийняття управлінських рішень, пов'язаних з управлінням персоналом
Кадрове, інформаційне, технічне і правове забезпечення системи управління персоналом
Поняття, цілі та принципи системи управління персоналом
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси