Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 4. Функціональний поділ праці та організаційна структура служби управління персоналом

Сутність поділу праці в організації і розвиток служби управління персоналом

Поділ праці породжує спільні інтереси і мотиви працівників підприємства для досягнення спільної мети. Поняття поділ праці включає в себе якісний поділ трудової діяльності в процесі розвитку суспільства, приводить до відокремлення та здійснення різних її видів. Залежно від того, в якій системі навколишнього середовища застосовувати цей термін, російські економісти розглядають три види поділу праці - суспільна, тобто всередині суспільства в цілому (виділення окремих галузей - будівництво, сільське господарство, промисловість, сфера .послуг тощо), приватне (поділ тих же галузей виробництва на види і підвиди) і, нарешті, одиничний поділ праці.

Одиничний поділ праці являє собою поділ праці всередині підприємства - невіддільне від професії, спеціалізації працівників - постійних учасників всіх трудових процесів підприємств і організацій. Кожен працівник підприємства вносить в єдиний виробничий процес свій індивідуальний працю, під яким розуміється процес, здійснюваний на основі поділу і кооперації праці, свідомо, доцільно перетворює матеріальні та інтелектуальні ресурси у продукт, необхідний для задоволення потреб особистості і суспільства в благах. Саме тому праця кожного члена колективу підприємства і організації повинен бути заздалегідь спланований і організовано.

Під розподілом праці в межах підприємства розуміється розмежування виробничої діяльності людей в ході виробничих процесів. Правильне поділ праці дозволяє розставити всіх учасників виробничого процесу по робочих місцях з врахуванням їх особистих особливостей, професійних і ділових якостей. Поділ праці означає відокремлення різних видів праці та закріплення їх за учасниками виробничого процесу.

Поділ праці сприяє зростанню професійних навичок, підвищення якості роботи, підвищенню продуктивності праці і т. д.

На підприємствах і організаціях існує декілька форм поділу праці. Серед найбільш поширених:

o професійне - передбачає відокремлення всередині кожної функціональної групи працівників в залежності від технологічного змісту і виду виконуваних робіт різних професій, спеціальностей;

o технологічне - означає розчленовування діючих на підприємстві виробничих процесів на окремі ситуації, операції, що закріплюються за певним виконавцем;

o кваліфікаційне - визначається рівнем професійної майстерності, виробничого досвіду, особистих здібностей;

o функціональне - означає розмежування та відокремлення діяльності груп працівників за функціями управління як відносно самостійних сфер діяльності, передбачає відокремлення па підприємствах окремих робіт і категорій персоналу в залежності від їх змісту і функцій.

На підставі функціонального поділу праці організується служба управління персоналом, яка протягом усього свого розвитку зазнала ряд змін.

Розглянемо розвиток служби управління персоналом в західних фірмах.

Відділи або служби, що займаються проблемами персоналу, в організаціях за кордоном виникли в 1920 - 1930-ті рр. У їхній обов'язок входило: ведення документів, виплата заробітної плати, розбір конфліктів, присутність у судах. Таким чином, функції цих відділів були допоміжними, а всі основні рішення по кадрам приймалися вищим керівництвом.

Так, фахівці з кадрових питань в Англії називали секретарями по добробуту, в США і Франції - громадськими секретарями. У функції таких фахівців входило пристрій шкіл і лікарень, контроль за умовами праці, протистояння спробам створення профспілок, посередництво між адміністрацією і робітниками.

Сьогодні вже зросла важливість і різнобічність роботи даних фахівців, тому колишні кадрові служби перетворюються у служби персоналу або людських ресурсів, що володіють широкими повноваженнями. Цим службам виділяють кращі приміщення, адже вони - "візитна картка" організації.

Нові функції піднімають статус служб управління персоналом і ставлять їх в один ряд з іншими провідними підрозділами підприємства. У досить великих компаніях, займають провідні місця на ринку, зі штатом від 500 до кількох тисяч осіб керівник служби персоналу має статус топ-менеджера з високою заробітною платою, яка будується за індивідуальною схемою.

У службах управління персоналом західних фірм з'являються такі посади, як менеджер з розвитку, тренінг-менеджер, менеджер з підбору персоналу, інспектор-діловод та ін., кожній з яких відповідає свій ряд функцій. Наприклад, у функції менеджера з розвитку входять:

o розробка системи мотивації персоналу;

o підготовка і проведення атестації;

o розробка посадових інструкцій та інших нормативних документів;

o організація навчання;

o формування кадрового резерву, ротація і кар'єрне зростання співробітників.

У функції тренінг-менеджера входять організація навчання, розробка та проведення тренінгів. Менеджер по персоналу виконує функції пошуку, оцінки, відбору кандидатів, організовує їх співбесіди з керівництвом.

Що стосується нашої вітчизни, то в недавньому радянському часу служба управління персоналом була представлена найчастіше нечисленним відділом кадрів, відділом технічного навчання, служба побуту. Задачі відділу кадрів на вітчизняних підприємствах зводилися в основному до найму і звільнення робочої сили, ведення діловодства. Таким чином, кадрова служба здійснювала облікові функції і не відповідала за ефективне використання праці і розвиток кадрів. Це приведе відділ кадрів до другорядного структурного підрозділу, яка фактично виконує лише вказівки керівництва підприємства і замовлення керівників структурних підрозділів щодо набору робочої сили з боку. У той же час різними видами кадрової роботи були зайняті інші підрозділи підприємства. Так, відділ праці і заробітної плати займався розрахунком чисельності працівників, організацією і оплатою праці; плановий відділ - планування витрат на робочу силу; партійний комітет - добором керівних кадрів, а також виховною роботою в колективі; профспілкова організація здійснювала організацію побуту, відпочинку, культурного дозвілля та ін.

Велика розпорошеність таких вузькоспеціалізованих структурних підрозділів знижувала ефективність роботи з кадрами, не дозволяла комплексно вирішувати завдання формування і тим більш ефективно використовувати кадри. Підбором, розстановкою та використанням кадрів займалися лінійні керівники (начальники цехів, майстри), часто не володіючи необхідними знаннями, часом, оскільки їх головне завдання полягало в забезпеченні своєчасного та якісного виконання виробничих завдань. Їх спілкування з відділом кадрів носило більше оперативний характер. Кадрова служба не була наділена функціями планування, організації, координування, стимулювання, контролю, не брала участь у виробленні кадрової політики, обмежуючись поточною роботою з кадрами.

В умовах ринкової економіки відділи кадрів, не справляються з завданнями конкурентної боротьби у всіх її проявах, в тому числі в боротьбі за якість і професіоналізм робочої сили, зазнали різкої зміни - в організаціях були виділені служби управління персоналом.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Організаційна структура управління персоналом підприємства
Організаційна структура служби управління персоналом
Види поділу праці
Поділ і кооперація праці менеджера
Організаційні структури управління
Міжнародний поділ праці - матеріальна основа розвитку світового господарства на початку XXI століття
Види поділу праці
Міжнародний поділ праці і світове розвиток
СЛУЖБА ОХОРОНИ ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Система управління інформацією, що забезпечує стратегічний розвиток організації
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси