Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Методологічні підходи в кадровому менеджменті

Методологічний підхід стосовно кадрового менеджменту передбачає використання певних прийомів пізнання і способів діяльності, спрямованих па досягнення цілей управління персоналом.

Широке поширення в сучасному кадровому менеджменті отримали системний, програмно-цільовий і ситуаційний методологічні підходи.

Системний підхід. Передбачає розгляд різних процесів і явищ в управлінні як систем. При цьому під системою управління прийнято розуміти, як вже зазначалося, відокремлену сукупність взаємопов'язаних елементів, що володіє новими якостями, відсутніми у утворюючих її елементів. Кожен елемент системи являє собою структуроутворюючу частина будь-якої підсистеми. Так, підприємство є елементом галузі поліграфії. У той же час саме підприємство - це складна сукупність різних цехів, дільниць і служб. Елемент володіє одним або декількома властивостями, необхідними для функціонування системи. Ці властивості елементів і визначають їх місце в системі управління і дозволяють об'єднувати елементи підсистеми, наприклад в керуючу або керовану підсистему.

Системний підхід базується на системному аналізі, який здійснюється за наступним алгоритмом:

o декомпозиція системи, тобто її розчленування на утворюючі елементи;

o аналіз елементів;

o виявлення найбільш істотних елементів, що визначають поведінку системи в цілому;

o розробка рекомендацій з покращення функціонування системи.

За допомогою системного підходу складний об'єкт дослідження можна представити у вигляді сукупності простих, доступних для вивчення, елементів. Процедури системного аналізу спрямовані на висування альтернативних варіантів управлінських рішень, виявлення масштабів невизначеності по кожному варіанту і зіставлення варіантів по заданому критерію ефективності.

У ряді випадків системний підхід передбачає розгляд в єдності організації та середовища, в якому вона існує.

З допомогою математичного моделювання, кібернетики і теорії інформації в даний час робляться спроби створити всеосяжну теорію управлінських систем, здатна служити базою для проектування організацій. Успіхи на цьому шляху поки досить скромні, і, тим не менше, не можна заперечувати фундаментальну значущість рішень, інформації і комунікаційних мереж для побудови організації.

В останні роки слово "система" стало прозивним і втратило своє значення. Тепер з'явився новий термін "системний підхід". На практиці системи вивчаються шляхом дослідження їх компонентів і впливу останніх один на одного. Якби системи не досліджувалися за допомогою адитивного аналізу, а як функціонально неподільне ціле, ми вже розробили б "істинну" методологію їх вивчення.

При встановленні меж системи завжди слід спиратися на здоровий глузд. Чим ширші межі проблеми, тим ширше вивчається система і тим більше змінних, які необхідно врахувати. Так, проблема дискримінації при прийомі на роботу може сприйматися як один з аспектів більш великої проблеми, що вимагає поняття заходів в області законодавства, освіти, житлового будівництва, політичних прав і т. д. Однак тут виникають проблема адекватності ресурсів потреби дослідження цієї більш великої системи. Якщо ресурси недостатні, то основна мета розбивається на підцілі, що полегшує підхід до вирішення основної задачі. Це досягається за рахунок того, що ресурси, що вивільняються після рішення підзадач, підключаються до вирішення основної проблеми.

Важливе місце в системному підході займає поняття "структура".

Під структурою розуміється сукупність компонентів системи і їхніх зв'язків, які визначають внутрішню будову й організацію об'єкта як цілісної системи.

Теорія систем сама по собі ще не дає готових відповідей менеджерам, які саме елементи організації як системи найбільш важливі, і конкретно не визначає основні змінні, що впливають на функцію управління. Не визначає вона і того, що в навколишньому середовищі впливає на результат діяльності організації.

Розширення сфери застосування системного підходу та аналізу пов'язано з поширенням програмно-цільового управління. Його сутність полягає в чіткому визначенні цілей, розробці програм для оптимального досягнення поставлених цілей, виділення необхідних ресурсів для здійснення програм та формування організацій, керівних виконанням програм.

Програмно-цільове управління починається з виявлення і чіткої постановки кінцевих цілей. Як правило, цілі відображають бажану ситуацію, до якої має перейти система управління з заданої ситуації через певний період часу, після вирішення ряду проблем, що відокремлюють задану ситуацію від бажаної.

Таким чином, вже на стадії постановки мети створюється узагальнена модель майбутнього. Завершується цей етап розглядом альтернативних варіантів рішення і вибір остаточного варіанта рішення.

Після того як рішення прийняте, починається етап розробки програм. Па даному етапі досягнення стратегічної мети поділяється на підцілі. На кожному етапі виділяються завдання та пріоритети їх вирішення, а також здійснюється їх ув'язка з ресурсами (матеріальними, трудовими, фінансовими). При цьому виконання кожного етапу чітко визначається за основним результату, обсягу та терміну.

Па стадії формування програми вкрай важливо, зберігаючи головну цільову установку, забезпечити наступність і послідовність проміжних етапів і рішень шляхом виявлення та аналізу їх впливу па кінцеві результати реалізації програми.

Для ув'язки всіх етапів реалізації програми може бути складений "дерево цілей" (рис. 3.1). Цей термін почав використовуватися в літературі з менеджменту ще в 1960-х рр. Його появу пов'язують в основному з методикою РАТГЕЛМ, на якій розроблялася програма "Аполлон". В даний час це поняття набуло широкого розповсюдження не тільки при складанні програм освоєння космосу, але і в управлінні виробничою і комерційною діяльністю різних організацій, при розробці економічних і соціальних програм.

Термін "дерево цілей" складається з двох понять: "дерево", представлене в теорії графів, та "цілі", які мають певне значення в управлінні. Тому об'єднання двох понять не вимагає спеціального пояснення і сприймається інтуїтивно, як само собою зрозуміле. "Деревом" називається граф З (X, Я, У, 2Г), де будь-яка пара вершин з'єднана єдиним ланцюгом дуг.

Рис. 3.1. "Дерево цілей"

Безліч вершин X = (А, В, С, Д , Е) і безліч дуг Я = [(А, В), (А, С), (В, £>), (В, Е) | зазвичай називають ставленням деревного порядку на множині X, причому з X < У і X < 2 слід, що У і 2 порівнянні; на множині X існує найбільший елемент Х0, званий коренем дерева.

У понятті "дерево цілей" корінь "дерева" ототожнюється з головною метою програми, виділення першого рівня вершин відповідає подцелям першого рівня, вершини на наступному рівні визначаються подцелями другого рівня і т. д. Підцілі нижніх рівнів "дерева цілей" слід розглядати як засоби і способи досягнення цілей більш високого рівня.

Після того як цілі і підцілі за допомогою "дерева цілей" узгоджені та ранжовані, програма, як правило, приймає форму директивного документа, обов'язкового для всіх виконавців.

Прийнята програма підлягає виконанню. Однак в процесі її реалізації можуть виникнути зміни в системі управління і навколишнього середовища, які були відсутні (або не були враховані) в момент прийняття програми. Нерідко ці зміни викликають серйозні труднощі у реалізації як всієї програми, так і окремих се етапів. Тому потрібен постійний комплексний контроль за ходом реалізації всієї програми і кожного її етапу.

Для здійснення такого контролю створюються спеціальні підрозділи, які включаються в матричну систему управління.

За результатами контролю проводиться аналіз, в ході якого зіставляються отримані результати з цілями (подцелями) програми. У разі відхилень з'ясовуються їх причини, а потім приймаються заходи або щодо коригування програми, або по усуненню відхилень. Причому прийняттю рішення про коригування програми або про усунення відхилень повинна передувати діагностика проблем, що викликали відхилення від заданих цілей (підцілей) програми. Наприклад, завідуючий секцією в магазині встановив, що його підрозділ не виконало завдання по обсягу товарообігу, і він може встановити причини цього невиконання. Це буде реактивне управління. Його необхідність очевидна. Проте можливі ситуації, коли у процесі контролю з'ясовується, що невиконання завдань програми має гіпотетичний характер, тобто збої тільки можуть статися, але ще не відбулися. Тоді проблему розглядають як потенційну можливість зриву завдань програми. Наприклад, активний пошук способів підвищення ефективності роботи підрозділу (або поліпшення якості виробленої продукції або послуг), характерний для японських гуртків контролю якості, навіть якщо програма реалізується успішно, буде випереджувальним управлінням і, безумовно, принесе користь організації, що реалізує програму.

Однак для попереджувального управління потрібна відповідна система мотивацій всіх учасників реалізації програми, а це далеко не завжди здійсненно на практиці.

У нашій країні нагромаджено значний досвід програмно-цільового управління на всіх рівнях. Однак далеко не всі програми були здійснені в повному обсязі і у встановлені терміни. Серед причин невиконання завдань програм можна відзначити недостатню організацію контролю, низький рівень відповідальності і відсутність належної мотивації учасників реалізації програм.

Системний підхід у ряді випадків доповнюється ситуаційним підходом.

Ситуаційної підхід сприяв подальшому розвитку теорії управління, дозволивши використовувати можливості прямого застосування науки до конкретних ситуацій і умов. Центральний момент ситуаційного підходу - ситуація.

Ситуація - це певний набір обставин, які сильно впливають на організацію в даний конкретний час. З-за того, що в центрі уваги виявляється ситуація, ситуаційний підхід "ситуаційного мислення". Використовуючи зазначений підхід, керівники можуть краще зрозуміти, які прийоми будуть більшою мірою сприяти досягненню цілей організації в конкретній ситуації.

Ситуаційний підхід розроблений в кінці 1960-х рр. Розгляд ситуації як важливого явища не нове в управлінській теорії. Йдучи набагато попереду свого часу, Мері Паркер Фоллетт ще в 1920-ті рр. говорила про "закон ситуації". Вона відзначала різні ситуації, що вимагають різних типів знань", і що людина, що володіє знаннями стосовно лише до однієї ситуації, прагне бути в добре керованих ділових організаціях, при інших рівних умовах, каліфом на годину.

Ситуаційний підхід не простий набір встановлених посібників, це скоріше мислення про організаційні проблеми і їх рішення. У ньому, наприклад, збережена концепція процесу управління, що застосовується до всіх організацій. Але ситуаційний підхід визнає, що хоча загальний процес однаковий, специфічні прийоми, які повинен використовувати керівник для ефективного досягнення цілей організації, інваріанти.

Ситуаційний підхід дозволяє пов'язати конкретні прийоми і концепції з певними конкретними ситуаціями для того, щоб досягти цілей організації найбільш ефективно. Він намагається визначити значимі перемінні ситуації та їх вплив на ефективність організації.

Застосування ситуаційного підходу засновано на альтернативності досягнення однієї і тієї ж мети під час прийняття або реалізації управлінського рішення (планів тощо), обліку непередбачених обставин.

Конкретні ситуації можуть бути змінені за такими ознаками:

o змістом - технічні, економічні, політичні, організаційні, психологічні та ін;

o увазі управлінського рішення в часі - стратегічні, тактичні, оперативні;

o ресурсів і способів забезпечення реалізації управлінських рішень;

o методів реалізації управлінських рішень.

Поряд з перерахованими методологічними підходами, у кадровому менеджменті можуть використовуватися кількісний, комплексний, процесний та інші методологічні підходи.

Резюме

Принципи управління - це керівні правила, що визначають основні вимоги до системи, структурі та організації управління. Принципи управління поділяються на загальні та приватні. Загальні принципи управління мають універсальний характер. До них відносяться: цілеспрямованість, поділ праці, відповідальність, дисципліна, компетентність, стимулювання, ієрархічність.

Методи управління являють собою способи впливу суб'єкта управління на керований об'єкт для досягнення певних цілей. Вплив методів управління на працівників опосередковано мотивацією. В практиці кадрового менеджменту виділяються економічна, владна і духовна мотивації та адекватні їм три основні групи методів управління: економічні, адміністративні та соціально-психологічні.

Економічні методи управління орієнтовані на матеріальну мотивацію. До цих методів відносяться планування, стимулювання, господарського розрахунку та інші економічні важелі, що застосовуються на макро - і мікрорівнях управління.

Організаційно-розпорядчі методи управління покликані забезпечити ефективну діяльність системи управління будь-якого рівня на основі її наукової організації. Ці методи управління базуються головним чином на владних мотиваціях і охоплюють організаційне нормування, організаційне планування, організаційний інструктаж, розпорядництво, контроль.

Соціально-психологічні методи управління містять різноманітний арсенал способів і прийомів, розроблених соціологією, психологією та іншими науками, які вивчають людину. До числа цих методів відносяться анкетування, тестування, опитування, інтерв'ю і т. п. Застосування соціально-психологічних методів ґрунтується на знанні духовних мотивацій.

Методологічний підхід стосовно кадрового менеджменту передбачає використання певних прийомів пізнання і способів діяльності, спрямованих на досягнення цілей управління персоналом. Широке поширення в сучасному кадровому менеджменті отримали системний, програмно-цільовий і ситуаційний методологічні підходи.

Системний підхід передбачає розгляд всіх процесів і явищ в управлінні як систем. Його основу становить системний аналіз.

Ситуаційний підхід передбачає вибір методів і засобів управління, виходячи з конкретної ситуації, під якою розуміється сукупність факторів внутрішнього та зовнішнього середовища, що впливають на організацію в даний період часу.

Програмно-цільовий підхід охоплює формулювання цілей, їх ранжування і розробку програми дій, спрямованих на досягнення поставлених цілей.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Методологічні основи менеджменту
Кадровий резерв по різним категоріям
Аналіз кадрового потенціалу організації
Методологічні основи інноваційного менеджменту
Методологічні підходи та інституційне втілення
РЕЗЮМЕ
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси