Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Кар'єрний план співробітника

Кар'єрне співбесіда - це сучасний інструмент в роботі служб персоналу. У ньому бере участь співробітник, його безпосередній керівник, представник служби персоналу. На його основі визначаються очікування співробітника від компанії, своєї ділової кар'єри і можливості компанії надати йому реалізацію планів співробітника з побудови кар'єри (рис. 7.9). Якщо кар'єрні співбесіди проводити регулярно, можна побудувати шкалу кар'єрного очікування працівника по роках (рис. 7.10).

Очікування співробітника

Рис. 7.9. Очікування співробітника

Шкала задоволеності діловою кар'єрою

Рис. 7.10. Шкала задоволеності діловою кар'єрою

У різні періоди роботи за особистим та виробничим причин працівник може бути в різній мірі задоволений своєю кар'єрою. Служба персоналу повинна відслідковувати дані тенденції у ключових співробітників.

Структура кар'єрного співбесіди може містити:

o вступну частину;

o обговорення результатів роботи, особистого розвитку за минулий період;

o обговорення планів роботи, очікування співробітника, особистого розвитку (професійного і особистісного) на майбутній період;

o постановку цілей.

В результаті складаються плани індивідуального розвитку.

Індивідуальний план розвитку співробітника

Індивідуальний план розвитку співробітника

У планах індивідуального розвитку робиться акцент на розвиток компетенцій, необхідних для успіху в конкретній посаді, і розробляється план підготовки до заняття іншій посаді.

Для розвитку компетенцій використовуються наступні методи:

o навчання за рахунок компанії (професійні та управлінські);

o асистент керівника, стажування в посаді;

o заміщення на час відсутності;

o стажування в інших підрозділах компанії;

o включення в проектні команди;

o ротації;

o внутрішнє викладання;

o наставництво;

o коучинг;

o участь у підготовці та проведенні конференцій, семінарів, нарад;

o самонавчання;

o індивідуальні зустрічі з психологом.

В якості передової технології кадрові служби стали використовувати кар'єрні сесії для кадрового резерву. Їх можна включити в частину програми навчання і розвитку резервістів.

Перерахуємо проблеми, пов'язані з діловою кар'єрою:

o ціна кар'єри (особистий час, зусилля, пріоритети, цінності та установки);

o неправильна кар'єрна драбина;

o вартість компетенцій (загальні та спеціальні);

o кар'єра в житті;

o кар'єра в організації.

Службі персоналу слід спільно з співробітником обговорювати ці проблеми, щоб уникнути невірних рішень в діловій кар'єрі співробітника і неефективних інвестицій в нього. Для цього слід проводити процедуру "Уточнення кар'єри", що проводиться у формі співбесіди, відповідаючи на питання: "Де я і як сюди потрапив?" (аналіз минулого і сьогодення), "Хто я тепер?" "Індивідуальний рік мого життя", "Що я очікую?", "Плани".

Утримання кадрового резерву

У практиці роботи кадрових служб часто зустрічаються ситуації, коли працівники, зараховані в оперативний поточний кадровий резерв, приймають рішення звільнитися з компанії. Компанія не може перешкодити звільненню. Завдання служби персоналу - запобігти такі звільнення, тут діє людський фактор.

Дорогі програми формування та розвитку кадрового резерву вимагають від служб персоналу глибоко продуманих дій і зважених рішень.

Для того щоб знизити ризик негативного впливу безпосередніх керівників на розвиток резервістів (а це один з найпоширеніших факторів невдоволення співробітників), в організаціях рекомендується створити інститут кураторів резерву, в число яких слід запросити статусних менеджерів. Куратори не повинні бути безпосередніми начальниками резервістів і дублювати їх функції. Кожен куратор відповідає за декілька резервістів.

Завдання куратора:

o затвердження особистого плану розвитку працівника;

o отримання зворотного зв'язку про виконання особистого плану;

o забезпечення участі резервістів у проектах, що стимулюють вдосконалення співробітника;

o вироблення у резервіста стратегічного бачення;

o щомісячні зустрічі зі своїми резервістами для бесіди про те, що з ними відбувається і для обговорення стратегічних питань розвитку організації;

o участь у щорічній оцінці резервістів.

Для безпосередніх керівників рекомендується провести тренінг "Як розвивати і використовувати таланти підлеглих". Керівники повинні володіти ситуацією з кадрових переміщень, мати чіткі інструкції та роботі з резервістами.

Проводячи Р/?-акції, служба персоналу може донести до кожного співробітника наступні ідеї:

o керівництво зацікавлене в формуванні кадрового резерву;

o кадровий резерв формується у відповідності з кадровою політикою організації;

o в компанії підтримується прагнення до розвитку і досягнення видатних результатів;

o можливості для самореалізації, надані резервисту, компенсуються високими вимогами до його результативності;

o лінійні керівники відповідальні за ефективність розвитку талантів, компетенцій резервістів.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Вибір кар'єрної стратегії
Технології кар'єрного просування
Основні види планів у фінансовому плануванні і порядок їх розрахунку
План виробництва.
Економічні дискусії в період Непу: співвідношення плану і ринку; "генетичне" і "телеологічне напряму в теорії народногосподарського планування
Кадровий резерв по різним категоріям
Визначення потреби організації у кадровому резерві
Кадровий резерв як інструмент мотивації персоналу
Переміщення, робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри
Аналіз кадрового потенціалу організації
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси