Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Причини конфліктів і їх усунення

Конфлікти не виникають миттєво, для цього необхідний певний час, коли виникає конфліктна ситуація, яка переростає в конфлікт.

Назвемо об'єктивні причини конфліктів:

- розбіжності в цілях;

- відмінності в уявленнях і цінностях;

- обмеженість ресурсів, що підлягають розподілу;

- розходження в рівні освіти, кваліфікації;

- відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді;

- погані комунікації;

- взаємозалежність завдань, неправильний розподіл відповідальності;

- низька якість робіт або продукції;

- індивід або група не можуть реалізувати свої потреби, зачіпають їхні інтереси.

Часто для визначення причин конфліктів використовується метод картографії:

- проблема описується в загальних рисах;

- виявляються основні потреби й побоювання всіх учасників конфлікту;

- визначаються основні потреби й побоювання всіх учасників конфлікту.

Складається карта конфлікту (рисунок 11.1):

Карта конфлікту

Рисунок 11.1 - Карта конфлікту

З аналізу картин конфлікту можна виявити проблеми учасників і потреби конфліктуючих.

Для конфліктної ситуації характерно напруга сторін при спілкуванні, видачі завдань, прийняття рішень.

У конфлікту є певний період, протягом якого вона досягає свого апогею. Від своєчасного його вирішення залежить успіх в його усуненні.

Основні причини виникнення конфліктної ситуації:

- працівник часто відпрошується з роботи;

- працівник не приділяє належну увагу якості роботи;

- посилюється критична реакція працівника на адресу безпосереднього керівника і адміністрації в цілому;

- поступово знижується продуктивність праці;

- з'являються випадки запізнення на роботу і передчасного закінчення роботи;

- працівник всіляко провокує керівника на виникнення сварки;

- авторитет керівника піддається сумніву.

На стадії конфліктної ситуації доречна "методика ради", тобто керівник повинний оцінити позиції кожного працівника по відношенню до проблеми, створити максимально сприятливу атмосферу для вираження своєї думки кожним членом колективу на зборах.

Рекомендується кілька правил ведення подібного зборів:

- позиція керівника повинна бути об'єктивною і нейтральною;

- керівник ніколи не повинен виступати першим;

- обмін думками слід починати з менш авторитетних членів колективу;

- слід дати можливість висловитися всім працівникам, нічия точка зору не повинна бути залишена без уваги;

- керівник повинен узагальнити всі висловлювання, і його слово має бути завершальним.

Конфліктна ситуація при деяких умовах переростає в конфлікт, якщо будуть допущені:

- тимчасової період розвитку;

- емоційна підтримка працівника іншими учасниками ситуації або сторонами-спостерігачами;

- розвинеться своє уявлення працівника про те, що повинно бути насправді.

Конфлікт - це вже активне протиборство. Спочатку конфлікт виникає локально, в ньому беруть участь не окремі особистості. Конфлікт - як пожежа, страшний своєю розростанням. Учасники конфлікту шукають співчуваючих, намагаються залучити на свою сторону керівника для зміцнення своїх позицій. При загальному конфлікті немає байдужих, практично всі втягуються в чвари, часто забувається першопричина конфлікту, в хід йдуть всі засоби тиску на супротивника, загрози. Свою думку стає непорушним. Можливості перейти до спільної думки більше не існує. Всі дії спрямовані на руйнування противника, на те, щоб позбавити його сили.

По спрямованості конфлікти поділяються на "горизонтальні" (між працівниками одного рівня), "вертикальні" (між керівником і підлеглим) і "змішані".

Найбільш небезпечні для керівника "вертикальні" конфлікти, в них не можна вступати. Їх треба гасити вже на стадії конфліктної ситуації. Керувати треба методом передбачення, а не "гасіння пожежі".

Будь-який різновид конфлікту може здійснюватися у двох формах:

1. Відкритий конфлікт - це конфлікт, коли зрозумілі його мотиви і протиборчі сторони його не приховують.

2. Прихований конфлікт-це конфлікт, мотив якого ретельно маскується за приводом, за яким він нібито виник.

Поведінка керівника на різних етапах конфлікту по-різному. Позиція керівника в разі конфлікту полягає в тому, щоб самому не виявитися втягнутим в нього. Пряме втручання і надія на авторитет не завжди ведуть до зникнення конфлікту. Мудрість керівника полягає в тому, щоб до вирішення конфлікту підготувати сам колектив або його представників. Завдання керівника - підготувати колективне думка або позиції представників колективу, а самому спертися на цю думку.

Якщо конфлікт перейшов у розширену ситуацію, то керівника знімають з роботи. З чого ж почати новому керівникові? Треба скласти програму діяльності, що дозволяє об'єднати колектив. Індивідуальна робота з підлеглими, переконання, об'єктивне, рівне ставлення до членів колективу допоможуть керівнику побудувати реальне співробітництво з підлеглими. Треба починати з формування колективу. Основне завдання керівника - підбір кадрів.

Розрізняють суб'єктивні і об'єктивні причини конфліктів.

Об'єктивні причини конфліктів включають наступне.

1. Управлінські чинники:

- недосконалість організаційної структури;

- нечіткий розподіл прав і обов'язків між працівниками;

- невідповідність прав і відповідальності за результати діяльності;

- протиріччя між функціональними обов'язками, закріпленими в посадових інструкціях, і вимогами до працівника.

2. Організаційні фактори:

- незадовільна організація праці;

- порушення режиму праці, відпочинку;

- нижчий рівень трудової і виконавчої дисципліни; -надмірна завантаженість працівника, що веде до постійної поспіху при виконанні завдань;

- неконкретність завдань, що ускладнює вибір засобів їх виконання;

- відсутність гласності.

3. Професійні фактори:

- низький професійний рівень підлеглих, що гальмує виконання завдань;

- недосконалість системи добору і розстановки кадрів;

- невизначеність перспектив професійного і посадового росту.

4. Санітарно-гігієнічні фактори:

- несприятливі умови праці;

- порушення режиму роботи.

5. Матеріально-технічні фактори:

- дефіцит у забезпеченні необхідними засобами та обладнанням;

- старе обладнання і технічне забезпечення. 6. Економічні фактори:

- недосконалість системи оплати праці та преміювання;

- затримки в оплаті праці.

Своєчасне усунення керівником перерахованих причин нерозривно пов'язано з удосконаленням системи управління організацією, вирішенням конфлікту.

Суб'єктивні причини конфліктів пов'язані з особистістю як самого керівника, так і працівників організації. Помилкові дії керівників, що ведуть до конфліктів, можна згрупувати у три напрямки:

- порушення службової етики;

- порушення трудового законодавства;

- несправедлива оцінка підлеглих і результатів їх праці.

До порушень службової етики відносяться:

- грубість, зарозумілість, зневажливе ставлення до підлеглих;

- нав'язування своєї думки;

- невиконання обіцянок, зобов'язань;

- нетерпимість до критики, що може призвести до відтоку активних, творчих працівників;

- невміння правильно критикувати дії підлеглих;

- наявність тіньової діяльності у керівника;

- замовчування інформації, необхідної для виконання підпорядкованими їх обов'язків.

Керівнику треба враховувати психологічну сумісність працівників. Самий правильний вихід - розвести психологічно несумісних працівників по різним місцям, щоб їхні дії не перетиналися.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Причини виникнення конфліктів
Природа і причини конфліктів
Об'єктивні та суб'єктивні причини виникнення конфліктів
Основні типи конфліктів. Причини конфліктів
Причини конфліктів
Причини виникнення та види конфліктів
Причини конфліктів
Види конфліктів
Класифікація конфліктів та їх причини
Особистісні причини конфліктів
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси