Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Резюме

Поняття мотивація вживається в науці у двох основних варіантах. Фахівці психології інтерпретують його як комплекс мотивів, які визначають стан особистості, її схильність або несхильність до тих чи інших дій, вчинків і оцінками. В організаційному поведінці під мотивацією частіше розуміють створення системи стимулів, що орієнтують людини на вибір тих видів і форм діяльності, які необхідні для досягнення цілей організації.

Ключовим поняттям теорії мотивації служить потреба, тобто усвідомлена людиною фізіологічна або психологічна необхідність в речах і явищах, якими він не володіє виданий момент часу. Виділяють первинні потреби-фізіологічні потреби організму і вторинні - необхідність в явищах психологічного характеру.

Вторинні потреби у людини більш індивідуальні, так як носять не стільки вроджений, скільки набутий характер. Саме об'єктивне наявність в системі мотивації праці вторинних потреб значно ускладнює процес управління персоналом в будь-якій організації.

Суб'єктивне відчуття необхідності задоволення якихось своїх потреб індивідом визначається поняттям "спонукання". Спонукання людини в основному результат розвитку особистості конкретного індивіда і впливу на нього факторів навколишнього культурного середовища.

Засіб (спосіб) задоволення потреб - це ціль діяльності людини. Цілі діяльності, як і духовні, також можуть формуватися як функція навколишнього людини культурного середовища, але на їх вибір, як правило, ще сильно впливають особливості особистості кожного конкретного індивіда.

У свою чергу, діяльність можна характеризувати як взаємовідносини людини із зовнішнім середовищем, спрямовані на досягнення мети.

Важливим для розуміння основних концепцій мотивації є закон результату, тобто прагнення індивіда повторювати спосіб діяльності, який вже приводив його до досягнення мети і отримання бажаного винагороди.

Фактори, що визначають вибір способу діяльності, можна об'єднати поняттям "мотиви", а явища, що підсилюють або зменшують силу дії мотивів, - "стимули".

Власне стимулювання слід розуміти як процес створення менеджером сукупності стимулів, так що змінюють силу дії мотивів, що згідно із законом результатів працівник відтворює тільки ті способи діяльності, які менеджер вважає необхідними для досягнення цілей організації.

Вся сукупність мотивів трудової діяльності умовно може бути об'єднана в п'ять груп: мотиви придбання; мотиви задоволення; мотиви безпеки; мотиви підпорядкування і мотиви енергозбереження.

У своєму розвитку теорії мотивації пройшли чотири основних стадії. Спочатку в системі управління організаційним поведінкою персоналу емпірично і дуже тривалий час застосовувався загальновідомий в теорії і практиці менеджменту метод "батога і пряника".

На початку XX ст. в теорію мотивації все ширше починають проникати методи психології, в тому числі і засновані па базових положеннях фрейдизму.

Черговий етап еволюції теорій мотивацій - наукові розробки 1940 - 1950-х рр. Вони й поклали початок так званим змістовним теоріям мотивації, в яких основним елементом управління організаційним поведінкою були потреби, що змушують людей вступати у трудовому процесі так, а не інакше.

І нарешті, з 1960-х рр. почався сучасний етап еволюції, пов'язаний з розробкою процесуальних теорій мотивації, сформованих не стільки на потреби, скільки на сприйнятті людьми своїх можливостей їх задоволення.

Ряд теорій мотивації в сучасному менеджменті прийнято вважати класичними. Змістовними з них визнаються чотири концепції.

Ієрархічна теорія мотивації Л. Маслоу, сформульована автором в 1940-ті рр. на основі ієрархічної класифікації потреб. Основний момент мотивації в розглянутій теорії - ієрархія потреб будь-якого індивіда, яка зазвичай наводиться в наступному порядку: фізіологічні потреби; потреби в безпеці; аффилиативные потреби в повазі (їжа, вода, сон, секс тощо); потреби в самовираженні.

Теорія мотивації Д. МакКлелланда остаточно склалася в 1950-ті рр. В ній автором виділяються тільки три основні групи потреб, які індивід схильний задовольняти одночасно, - це потреби в афіліації, у владі і в успіху (досягнення мети).

Двофакторна теорія мотивації Герцберга Ф. була сформульована в кінці 1950-х рр. Ключовий момент мотивації в ній-виділення двох груп факторів, що визначають характер трудової діяльності людини: гігієнічні (підтримуючі) фактори, що викликають задоволеність чи незадоволеність роботою, і мотиватори (фактори задоволення), що стимулюють зростання ефективності праці.

Теорія ERG К. Альдерфера розроблена наприкінці 1960-х рр. Головний постулат цієї теорії мотивації - докази наявності у будь-якого індивіда трьох базових потреб. По-перше, це потреба в існуванні, яка передбачає фізіологічний та матеріальний комфорт. По-друге, потреба у зв'язку, тобто бажання мати задовольняє індивіда рівень міжособистісних відносин з іншими людьми. По-третє, потреба в зростанні, яку К. Альдерфер трактував у формі бажання індивіда розвивати себе як особистість.

Наступні чотири класичні теорії мотивації прийнято відносити до процесуальним розробок.

Теорія экспектаций Ст. Врума була розроблена автором на початку 1960-х рр. Її особливість полягає в тому, що діяльність людини визначається не стільки наявними у нього потребами, скільки ймовірністю їх досягнення, тобто сильні, але нереальні потреби не мотивують персонал.

Х-теорія Д. Мак-Грегора сформульована практично одночасно з теорією экспектаций. Основний се момент - використання менеджером двох варіантів мотивації праці персоналу: X або У. На думку се автора, причиною вибору можуть служити особливості трудової поведінки персоналу і, навпаки, зміст трудової поведінки персоналу може бути наслідком вибору одного з двох варіантів мотивації його праці.

Мотиваційна теорія справедливості була вперше сформульована П. Гудмэном і потім розвинута і доповнена С. Адамсом на початку 1970-х рр. Сенс її полягає в тому, що основа трудової мотивації - це справедливість винагород, оцінювана самими працівниками по співвідношенню між затратами праці і отриманою винагородою за нього.

Модель Л. Портера - Е. Лоулера з'явилася в середині 1970-х рр. Її основна особливість - органічний синтез теорії экспектаций і теорії справедливості.

Сам факт існування мотивів придбання як одного з регуляторів трудової поведінки персоналу стає зрозуміліше, якщо розглядати людину як систему, що потребує для підтримки свого гомеостазу постійного притоку енергії ззовні, що в ринковій економіці може приймати форму заробітної плати і інших форм матеріальних благ.

У практичній діяльності ефективне управління мотивами придбання можливе лише за умови усвідомленого використання менеджером оціночних показників, тобто, кількісних параметрів, на базі яких можна визначити кількість і якість праці, виробленого окремим індивідом або робочою групою в цілому.

У системі управління персоналом можна виділити п'ять основних груп оціночних показників трудової діяльності: показники, пов'язані з обсягом трудової діяльності; базуються на якості виробленого продукту або культури обслуговування клієнтів; засновані на розрахунку прибутку від трудової діяльності; пов'язані зі швидкістю виконання трудових операцій; спираються на кваліфікаційні характеристики персоналу.

Всі оціночні показники трудової діяльності далеко не ідеальні в плані використання в системі управління персоналом організації. В більшості випадків їх слід застосовувати ситуаційно за принципом "найменшого зла", тобто оцінювати, які їх позитивні аспекти допоможуть вирішити виниклу управлінську проблему, а іманентно супутні їм негативні моменти не зможуть радикально вплинути на стан справ.

До індивідуальних мотивів придбання в організаційному поведінці прийнято відносити заробітну плату, планові премії, позапланові премії і так звані негрошові матеріальні заохочення.

Вага різноманіття застосовуваних на практиці систем розрахунку обсягу матеріальних винагород можна звести до двох формах: погодинній і відрядній.

Прийняття конкретного управлінського рішення менеджером по персоналу про остаточний вибір форми оплати праці персоналу організації можна частково формалізувати. Для цього використовується матриця вибору оптимальної форми оплати праці.

Планові премії при використанні мотивів придбання в системі мотивації праці в ефективно керованих сучасних організаціях в даний час застосовуються все рідше і рідше.

В принципі застосування планових премій можливо лише в поодиноких випадках, коли необхідно підняти продуктивність праці будь-яким шляхом (реалізація неліквідних товарів і ін).

Позапланові премії зазвичай застосовують в разових випадках у вигляді матеріальних винагород вчинків працівників, які виходять за рамки їхніх безпосередніх обов'язків.

Негрошові матеріальні заохочення (путівки, подарунки, безкоштовне харчування, проїзд громадським транспортом та ін) все рідше і рідше застосовуються в розвинених системах управління. Їх існування зазвичай пов'язане з дефіцитом товарів та послуг, коли гроші як засіб платежу перестають грати свою пряму стимулюючу роль.

Для того щоб зробити негрошові форми реалізації мотивів придбання більш ефективними, в системі управління персоналом організації застосовують ряд стандартних психологічних прийомів її практичної реалізації, наприклад так званий принцип "шведського столу (або меню)".

Практика управління персоналом дозволила сформулювати різні емпіричні принципи, які посилюють вплив на трудову поведінку персоналу мотивів придбання (див. гол. 5).

Мотиви задоволення базуються на одержанні позитивних емоцій від процесу та результату праці.

Б відповідно до механізму дії мотивів придбання позитивні емоції є благо для кожного індивіда. У свою чергу, як наслідок дії мотивів безпеки, негативні емоції є втрати, які для нього небажані.

Як правило, позитивний емоційний фон трудової діяльності персоналу організації проявляється тільки на основі досягнення привабливої для нього мети в ситуації невизначеності, де успіх або неуспіх частково залежать від випадку.

Розподіляючи завдання у відповідності зі ступенем вираженості у персоналу цих властивостей, менеджер може підвищувати емоційний фон трудової діяльності. Все це у багатьох випадках дозволяє домагатися збільшення ефективності праці персоналу.

За своєю природою мотиви безпеки близькі до мотивів придбання, але мають полярну спрямованість своєї дії на трудову поведінку персоналу. Вони дозволяють здійснювати функції управління за допомогою адміністративного і правового впливу на об'єкт управління, тобто на основі примусу персоналу до певної діяльності шляхом погрози застосування покарань за невиконання або неякісне виконання дій, необхідних керуючій системі. Однак якщо мотиви придбання ініціюють діяльність, пов'язану з творчим підходом до її реалізації, тобто до розширення сфери трудової активності, то мотиви безпеки спрямовують діяльність індивіда на збереження стабільності його існування.

Наслідком використання мотивів безпеки в системі управління служать санкції, тобто дії менеджера, що сприймаються персоналом як покарання.

Загальні принципи винесення покарань отримали в менеджменті назву "закони гарячої печі" з-за зовнішньої схожості своєї дії на персонал з небезпекою побутового опіку. Всього їх відомо сім, і вони описані в рамках основної частини гол. 10.

Під контролем в організаційному поведінці слід розуміти дії, спрямовані на виявлення ступеня відповідності виконаної роботи ідеальному уявленню про її результати. Практичне використання менеджером по персоналу мотивів безпеки немислимо без цієї операції, бо при її відсутності неможливо виявити факти, необхідні для об'єктивного винесення покарань.

У системах управління персоналом використовують три категорії контролю в залежності від ступеня його широти: поопераційний, чи стежить, контроль; контроль Так/Немає і контроль та кінцевими результатами.

В даний час В літературі по управлінню персоналом дедалі частіше піддається сумніву доцільність широкого використання менеджерами у своїй практичній діяльності мотивів безпеки. Частота їх застосування розглядається як непрямий критерій низької професійної компетентності керівника. Однак протилежна крайність, тобто нехтування мотивами безпеки в системі управління персоналом, призводить до описаних вище негативних явищ.

Мотиви підпорядкування мають у своїй основі биосоциальный характер та випливають з належності людини як біологічного виду до загону приматів, що ведуть стадний спосіб життя і що добувають засоби до існування переважно в результаті спільно скоординованих дій.

Сукупність осіб, об'єднаних для досягнення певної мети, в організаційному поведінці прийнято називати робочою групою.

Емоційне тяжіння членів групи один до одного називається згуртованістю.

Під формальною структурою організаційного поведінки розуміють сукупність офіційно затверджених взаємозв'язків між членами робочих "руїн, необхідні для досягнення цілей кооперації їх праці. Неформальна структура -взаємозв'язку між членами робочої групи, засновані на взаємних симпатіях і антипатіях, які необхідні для досягнення її згуртованості. Емоційні стосунки в неформальних структурах покликані компенсувати психологічні обмеження, що випливають з функціонування формальних структур.

Кожна формальна або неформальна структура, утворена персоналом в рамках організації в цілому, має свого лідера.

Роль формального лідера у групі зростає, якщо мета її діяльності - знаходження єдино можливого вирішення проблеми. Роль неформального лідера - необхідність розробки інноваційних ідей та рішень, що виникла в організації проблеми.

Залучення робочих груп до управління організацією, "система участі" призводить до зростання відповідальності персоналу за результати своєї праці. Важлива умова ефективної участі робочих груп в управлінні організацією - відсутність корінних протиріч між інтересами організації в цілому і її персоналом.

Дія мотивів енергозбереження трудової поведінки персоналу організації пояснюється суто біологічними факторами, так як будь-яка біологічна система має більше шансів у боротьбі за існування при мінімізації витрат енергії на одиницю корисної діяльності.

У зв'язку з цим надмірне посилення даної групи мотивів призводить до зростанню консерватизму в трудовому поведінці персоналу, так як будь-які нові способи виконання трудових операцій в силу своєї незвичності на першому етапі є більш енергоємними і підсвідомо відкидаються більшістю людей.

Навички - це дія, сформульоване шляхом повторення, що характеризується високим ступенем засвоєння та відсутністю поелементної свідомої регуляції і контролю. Навички прийнято класифікувати на три великі групи: персептивные; інтелектуальні і рухові.

Підвищення рівня професійних навичок персоналу призводить до зростання конкурентоспроможності організації у відносно стабільному зовнішньому середовищі.

В той же час це явище ускладнює адаптацію об'єкта управління до вимог нестабільного зовнішнього середовища. Отже, рівень освоєння навичок працівниками повинен бути не стільки високими, скільки оптимальним, у відповідності зі сформованій управлінській ситуації.

Можна виділити три типи інноваційних бар'єрів у системі організаційної поведінки: раціональне прийняття інновацій, але пасивна поведінка по відношенню до питань їх практичної реалізації; негативне ставлення до інновацій при відсутності активного опору їх практичної реалізації; повне неприйняття інновацій та активний опір їх реалізації.

Дифузія - це процес поширення нових трудових навичок серед працівників організації за допомогою різного роду комунікацій. Менеджер по персоналу, заохочуючи дифузії, може посилити схильність персоналу до зміни трудових навичок і, навпаки, стримуючи се, сприяти консервації трудового поведінки індивідів.

До основним чинникам, впливає на швидкість дифузійного процесу в організації, належать: демографічний склад персоналу; рівень демократизації прийняття управлінських рішень в організації; інтенсивність комунікаційних зусиль; сприймається персоналом ризик та ін.

Швидкість дифузії у чому підконтрольна менеджеру і залежить від якості подання необхідної інформації персоналу.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

РЕЗЮМЕ
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
РЕЗЮМЕ
Резюме
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси