Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 7. Навчання

В результаті освоєння даного розділу студент повинен:

знати

o зміст навчання як функції управління;

o сутність розумної організації;

вміти

o виявляти сучасні тенденції розвитку навчання;

o визначати інтелектуальний потенціал організації;

o виділяти складові інтелектуального потенціалу;

володіти

o навичками формування інтелектуального потенціалу організації.

Навчання та підготовка кадрів

Корпоративне навчання здійснюється в різних формах. Це і традиційні форми навчання (семінари, тренінги), які проводяться η рамках організації з відривом від основної діяльності або в рамках цієї діяльності. Воно може проводитися також у вигляді наставництва або "мозкових атак". Організаційною формою навчання у великих організаціях може бути корпоративний університет.

Корпоративне навчання як один з методів функціонування і розвитку розумної організації дозволяє освоювати нове знання, нові норми і цілі та піддавати сумніву існуючі в організації відносини. Поширення знань і нового організаційного досвіду з допомогою корпоративного навчання залежить від ряду факторів:

o потенціалу наставництва;

o проникності внутрішньоорганізаційних кордонів;

o інформаційної інфраструктури;

o культури навчання.

Розглянемо їх докладніше.

Наставництво як механізм передачі знань і накопиченого досвіду отримало визнання досить давно - досить згадати досвід діяльності ремісничих майстерень в Середні століття. Технологічний і управлінсько-організаційний досвід передавайся тут, як правило, від батька до сина, при цьому основним методом передачі досвіду було саме наставництво. В останні роки зріс інтерес до методів наставництва в сучасних організаціях. Сучасна концепція лідерства стала включати взаємодопомога і так зване зворотне наставництво, тобто процес отримання знань від учня.

У процесі навчання відбувається неформальне навчання, яке здійснюється з допомогою когнітивних механізмів навчання (самоконтроль, навчання через спостереження тощо), а також такого інструменту, як сторителлинг.

Сторителлингом (англ. story telling) називаються докладні розповіді про минулих діях керівництва, взаємодії співробітників або про якісь події, які зазвичай передаються в організації неофіційним шляхом.

Як правило, ці історії виходять з глибин організації і відображають її норми, цінності і культуру. Наприклад, американські дослідники виявили сім типів історій, які характерні для різних організацій.

1. Історія про недотриманні правил.

2. Наскільки людяний начальник?

3. Чи може людина піднятися з низу до самого верху?

4. Не звільнять мене?

5. Чи підтримає мене організація, якщо доведеться переїжджати?

6. Як бос реагує на помилки?

7. Як організація долає перешкоди?

Оскільки історії на ці теми більш виразні, захоплюючі і легше асоціюються з особистим досвідом, ніж правила і директиви, то вони краще запам'ятовуються і їх вплив на поведінку людей сильніше. Тому для передачі різних видів знань (в першу чергу неявних) в організації необхідні різні історії.

Свій внесок у створення, функціонування і розвиток розумної організації повинні вносити всі: рядові співробітники, менеджери нижчої, середньої і вищої ланок. Тобто створення нового знання - результат активної взаємодії всіх членів організації.

Рядові співробітники прекрасно розбираються в рутинних (звичних, відомих) аспектах технологій, продуктів і ринків. В інноваційній фірмі рядові працівники та менеджери нижчої ланки - це, як правило, кваліфіковані співробітники, часто з репутацією умільців у своїй області, з "золотими руками" і "золотими головами", "фахівці від Бога". В момент розв'язання задачі їм треба давати свободу дій, оскільки ніхто краще за них не розбирається у поставленій проблемі. Але хоча ці співробітники та володіють величезним обсягом придатною для практичного використання інформації, тим не менш вони часто відчувають труднощі при перетворенні отриманої інформації в корисне знання. Причин тому кілька. Наприклад, співробітникам незрозумілі вимоги ринку або вони настільки захопилися вузькою ділянкою роботи, що втратили почуття спільної перспективи. Більш того, навіть якщо у фахівців і народиться ідея, вони не завжди можуть довести її цінність оточуючих. Головна обов'язок менеджерів - направити нову інформацію в русло створення нового знання. Керівники як вищої, так і середньої ланки надають рядовим співробітникам концепцію, яка допомагає їм знайти точку програми власного досвіду. Ця концепція визначає загальні завдання, що зв'язують різні ділянки роботи в єдине ціле.

Створення знання - продукт динамічної взаємодії всіх співробітників фірми. Щоб освоювати досвід інших людей, груп, необхідно знати, де шукати джерела інформації. Такими джерелами в організації є самі співробітники, а також інформаційні засоби - документи, звіти, відеоматеріали, електронна пошта, комп'ютерні конференції і т. д. Організації з розвиненою інформаційною структурою завжди знаходяться в більш вигідному становищі з точки зору полегшеного доступу до інформації, а значить, доступу до нових ідей і методів роботи.

Культура навчання як умова поширення нового організаційного досвіду стимулює взаємодію, співпрацю, допитливість. Крім того, культура навчання відповідальна за інфраструктуру ефективного навчання, до якої в свою чергу відносяться канали розподілу ресурсів, що стимулюють допитливість та обмін знаннями.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Особливості професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів
Методологічні засади навчання
Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу
Навчання в цілісному педагогічному процесі
Оцінка ефективності навчання
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси