Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Контролінг персоналу

У зв'язку зі специфікацією робочих місць та підвищенням ролі управління персоналом все більшого значення набувають планування і систематичні оцінки вартості персоналу. Ще більш важливі позиції в цьому зв'язку займають підбір персоналу і підвищення кваліфікації, де також необхідний контроль витрат, який в принципі повинен охоплювати всю організаційну структуру і штатний розклад.

Такі цілі можуть бути досягнуті в результаті інтеграції систем планування, а також інформаційних і контрольних систем, яка в окремому випадку повинна бути адекватна самої організації. Знання виробничо-економічних принципів вартісного контролю в області персоналу лежать в основі виконання функції контролінгу персоналу.

До найважливішої задачі контролінгу персоналу (КП) відноситься планування і контроль персоналу в їх тісному взаємозв'язку між собою. Слід брати до уваги тісну залежність всіх видів і областей планування, включаючи інвестиції, продукцію, інновації, фінанси, а також бізнес-планування. КП повинен розпізнати і передбачити зміни зовнішнього середовища, динаміку ринку праці та забезпечити стратегію персональної політики персоналу необхідними передумовами, заздалегідь передбачивши нові потреби і витрати. КП - це сервісна функція, яка необхідна топ-менеджменту підприємства, для його виживання. КП - це координаційна та регулююча функція управління персоналом (рисунок 12.2).

Координаційна функція КП

Малюнок 122 - Координаційна функція КП

Координаційна функція КП охоплює планування чисельності, якісного складу та витрат на персонал, а також структури персоналу.

На операційному рівні КП орієнтується на контроль відповідності між фактичним і запланованим станом, аналіз відхилень і впровадження пропозицій по поліпшенню регулювання використання персоналу та персональної політики в цілому.

Існує універсальна ланцюжок взаємозв'язків, яка прийнятна для КП: цілі - функції - завдання.

Індикаторами досягнення цілей є окремі підфункції, що виконуються при вирішенні відповідних завдань. Аналіз динаміки таких індикаторів дає можливість отримати своєчасну інформацію про те, якою мірою досягаються поставлені цілі. Наприклад, індикатором мети "підвищення якості кандидатів на посади" може бути опитування цих кандидатів за групами спеціальностей та іншим цільовим ознаками. Індикатором мети "регулювання витрат на залучення необхідних фахівців" може бути обіцянка завдатку прийнятим на роботу без сповіщення про це інших кандидатів.

Індикаторами цілі "забезпечення робочих місць кваліфікованою робочою силою" є обіцянка кандидата персональної надбавки, якість кандидата, тривалість контракту.

Наведемо приклади цілей і їх визначників в процесі виконання підфункцій КП (таблиця 12.1).

Таблиця 12.1 - Цілі контролінгу персоналу

Підфункції і цілі

Індикатори (інструменти досягнення)

Підбір персоналу

Вибір необхідних кандидатів. Оптимізація витрат на підбір. Якісне залучення нових співробітників

Аналіз методик вибору. Оцінка технологій підбору за опитуваннями кандидатів, аналіз зворотних зв'язків. Витрати на підбір. Аналіз користі від початкової стадії роботи зайняли посади

Інтеграція персоналу

Результативне впровадження нових співробітників.

"Зв'язування" нових співробітників з підприємством

Опитування співробітників. Розробка витрат на одного працівника.

Планування індивідуальної кар'єри нового співробітника на підприємстві.

Табель нового співробітника

Контролінг індивідуального розвитку персоналу

Розробка кошторису витрат, скорочення вартості залучення до роботи на підприємстві дорогих фахівців.

Робота з молодими спеціалістами. Своєчасна адаптація кваліфікації до потреб, що змінюються.

Організація підвищення кваліфікації.

Розвиток кадрового потенціалу організації.

Розвиток індивідуальних потенціалів співробітників

Опитування замовників про потреби необхідної робочої сили (керівників підрозділів). Участь у розподілі випускників вузів.

Аналіз ринкової активності та стратегій диверсифікації. Оцінка якості знань учасників семінарів та курсів. Опитування керівників. Опитування зовнішніх консультантів та керівників семінарів. Ступінь відповідності між вимогами посади і тим, як відповідають цим вимогам співробітники

Контролінг комунікації

Підвищення вимогу та сприяння ініціативі.

Поглиблення знанні про спільний бізнес і господарських взаїмозалежностях

Порівняння керівників і співробітників - хто активніше. Спостереження по каналах "чуток", оцінка інформації з неформальних комунікацій

Ознайомлення працівників з цілями та стратегією фірми. Використання потенціалу працівників, їх досвіду, ідей для прийняття проблемних рішень

Опитування співробітників. Розширення області прийняття рішень співробітниками (оцінка стилю управління)

Контролінг мотивації

Мобілізація мотиваційних можливостей, пошук раціональних систем оплати праці. Розподіл працівників на групи за рівнем їх успіхів. Моральне стимулювання

Корекція зарплати і продуктивності праці, порівняння зарплат між собою. Опитування співробітників і керівників.

Стан психологічного клімату, задоволення працею

Концепція та інструменти КП. Активний вплив на стратегічну роботу з персоналом надають планування конкретних областей роботи і планові показники. Вони створюють передумови для стратегічного менеджменту персоналу. До числа цих передумов відноситься і контролінг персоналу.

Контролінг персоналу вимагає власної концепції. В рамках поняття "контролінг" розглядається безліч виробничо-економічних завдань. Чіткого визначення цього поняття немає. Точно так само і контролінг персоналу не має жорстких меж в системі менеджменту персоналу. Ядро концепції контролінгу визначається змістом значення дієслова to control, який означає "управляти", "регулювати", "спрямовувати", "залагоджувати". Головними елементами контролінгу як регулюючої системи є планування, контроль, підготовка інформації.

Концепція контролінгу наведена на малюнку 12.3.

Концепція контролінгу

Рисунок 12.3 - Концепція контролінгу

Контролінг персоналу може позначати приєднання до внутрішньовиробничої системи контролю, планування і регулювання області роботи з персоналом.

Контролінг персоналу диференціюється:

- на визначення цілей (наприклад, вартість персоналу, обсяг робіт);

- спеціальні функції менеджменту персоналу (наприклад, підвищення кваліфікації, атестація);

- методичний інструментарій (наприклад, методи оцінки персоналу).

Процес контролінгу персоналу оптимізується одночасним застосуванням децентралізованих (оперативних) і централізованих (стратегічних) інструментів досягнення спільних результатів.

У розпорядженні централізованого і децентралізованого контролінгу персоналу є чотири основні групи інструментів (рисунок 12.4).

Основні інструменти контролінгу персоналу

Рисунок 12.4 - Основні інструменти контролінгу персоналу

Поряд з оперативними і стратегічними формами контролінгу персоналу існують його кількісні та якісні форми. Всі форми, інструменти та функції контролінгу об'єднує відповідальність першої особи організації за персонал і кожної людини окремо.

Функції контролінгу персоналу виконуються працівниками фінансового, планово-економічного відділів, а також відділами по роботі з персоналом та соціального розвитку. Вони дуже відрізняються в організаційному та змістовному сенсі порівняно з контролем (рис. 12.5).

Відмінності між контролем і контроллінгом

Рисунок 12.5 - Відмінності між контролем і контроллінгом

Функція контролінгу вартості персоналу - це централізована функція, яка включає планування витрат на персонал у цілому по підприємству. Причому після завершення роботи над персоналом він підлягає дискусіям з правових і діловим питань на основі уявлення конкретного цифрового матеріалу різними підрозділами. В результаті формується структура вартості з урахуванням того, що повинно бути і що вже є.

Наступна фаза "боротьби" за план пов'язана з уточненням і зіставленням, з одного боку, кількісних даних по економіці персоналу з традиційної статистики за попередній період і, з іншого боку, з тим, що містять планові передумови виходячи з виробничих завдань.

Децентралізований контролінг виконується підрозділами по роботі з персоналом та соціального розвитку.

Це важлива функція таких підрозділів. Вона підпорядкована центральному контролінгу підприємства і включає розрахунки та аналіз різних видів вартісних витрат, які є передумовами для загального аналізу та оптимізації трудових процесів.

Децентралізований контролінг використання потенціалу співробітників. Відділ по роботі з персоналом сприяє підрозділам підприємства у використанні співробітників у відповідності з їх можливостями, а також самим співробітникам у їх розвитку (таблиця 12.2).

Принципами контролінгу є довіра, відкритість і чесність, групова робота, зобов'язання щодо якості, гнучкість, а також прагнення бути лідером нововведень. Ці принципи відносяться до всіх співробітників на всіх рівнях управління і об'єднують їх для досягнення єдиних цілей.

Осмислення контролінгу персоналу та його ролі почалося з 1987 р.

Розглянемо специфічні функції контролінгу:

- співробітники як партнери по бізнесу;

- підвищення ролі РR-культури;

Таблиця 12.2 - Рівні та об'єкти контролінгу персоналу

Рівень управління

Фактори успіху контролінгу персоналу

грошові, калькуляційні

економічні індикатори і цифри

якісні суб'єктивні оцінки

Стратегічний

Вартісні інструменти розвитку персоналу. Фінансово-математичекий аналіз витрат на соціальну підтримку

Структура персоналу та рівні його освіти. Склад співробітників

Аналіз індивідуальних потенціалів

Тактичний

Контроль бюджету програми освіти. Витрати на соціальні потреби

Вартість освіти та підвищення кваліфікації одного працівника. Чисельний склад резерву

Оцінка співробітників тестовими методами

Оперативний

Вартість окремих співробітників. Бюджет відділу по роботі з персоналом

Робочий час, його витрати

Щоденний контроль розвитку персоналу (семінари тощо)

Оцінка відділу по роботі з персоналом

- планування персоналу; зовнішні позиції:

- зростання конкуренції;

- ринкова активність.

Зупинимося на цілях концепції контролінгу:

- оцінка роботи на основі вимірювання її активності та якості;

- збільшення внеску кожного працівника в успіх підприємства;

- інтеграція інформаційних потоків;

- освіта проектних груп.

КП охоплює систематичний аналіз, контроль і планування спільної роботи персоналу. Інструменти КП призначені для діагностики стану роботи з персоналом в минулому, теперішньому і майбутньому з метою вироблення стратегії підприємства. При цьому значна роль відводиться опитувань співробітників, які служать для оцінки стилю управління, виробничого клімату, задоволеності працею.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Організація контролінгу та моніторингу
Концепції контролінгу
КОНТРОЛІНГ В СИСТЕМІ ПЛАНУВАННЯ
Визначення контролінгу
Етапи процесу управління персоналом підприємства
Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу
Сучасні тенденції в управлінні персоналом
Контролінг управління людськими ресурсами
Контролінг в логістиці та управлінні ланцюгами поставок
Контролінг і аудит маркетингових рішень
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси