Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Різноманітність, елементи та значення організаційних культур

Організаційна чи корпоративна культура - це модель цінностей, норм, переконань, установок і припущень, які, можливо, не виражені словами, але формують те, як люди поводяться і як вони діють. Цінностями називається те, що вважається важливим у поведінці людей і організацій. Норми - це письмово зафіксовані правила поведінки.

Культура організації - це унікальна система норм, цінностей, переконань і способів вести себе, яка характеризує те, як люди і групи людей об'єднуються для того, щоб щось зробити.

Культура - це система неофіційних правил, які роз'яснюють, як люди повинні себе вести.

Культура - це широко підтримувані переконання, установки і цінності, які існують в будь-якій організації.

Організаційна культура пропонує загальну для співробітників систему понять, яка є основою комунікації і взаєморозуміння. Якщо ці функції виконуються незадовільно, культура може серйозно знизити значення організації.

Цінності і норми, які є основою культури, формуються чотирма шляхами.

По-перше, культуру формують лідери цієї організації, особливо ті, хто робив це в минулому. По-друге, культура формується навколо важливих подій - важливих подій, з яких вилучаються уроки про бажане і небажане поведінці. По-третє, культура виробляється на основі потреби підтримувати ефективні робочі відносини серед членів організації, і це задає цінності та очікування. І, нарешті, по-четверте, на культуру впливає навколишнє середовище організації.

Там, де культура вироблялася протягом тривалого часу і міцно закріпилася, її важко, якщо взагалі можливо, швидко змінити, якщо не станеться якогось шокуючої події.

Всередині організації можуть співіснувати різні типи культур. Наприклад, культура відділу маркетингу може сильно відрізнятися від культури виробничих підрозділів, чия увага зосереджена на внутрішньому середовищі. Можуть існувати деякі загальні організаційні цінності і норми, але в деяких аспектах буде помітно відмінність між різними робочими середовищами.

Організаційну культуру можна описати на мові цінностей, норм і артефактів.

Цінності - це думки про те, що є найкращим хорошим для даної організації і чого слід бути. Може бути так, що "набір цінностей" якоїсь організації визнаний тільки на самому верхньому рівні або ж його можуть розділяти всі учасники організації. В останньому випадку можна говорити про "керованих цінності".

Чим міцніше цінності, тим більший вплив вони справляють на поведінку. Це не залежить від того, сформульовані вони чи ні. Можливі цінності, які глибоко вкоренилися в культуру даної організації та закріплюються поведінкою керівництва, можуть дуже сильно впливати на людей, в той час як проголошені цінності, які залишаються ідеальними і не знаходять втілення в поведінці менеджерів, можуть мати дуже слабкий вплив або взагалі його не надавати.

Деякі найбільш типові сфери, в яких цінності можуть прямо чи опосередковано впливати, це:

- показники роботи;

- компетентність;

- конкурентоспроможність;

- інновації;

- якість;

- обслуговування замовника;

- робота в команді;

- турбота про людей.

Норми - це неписані правила поведінки, які неофіційно направляють поведінку. Норми повідомляють людям про те, що, як передбачається, вони повинні робити, говорити, як чинити, навіть який одяг носити. Норми ніколи не формулюються в письмовому вигляді - якби це сталося, вони стали б політикою, процедурами. Вони можуть передаватися з вуст в уста або через поведінку і закріплюватися реакцією людей на їх порушення.

Норми поширюються на такі аспекти поведінки:

- як менеджери належать до членів своєї команди (стиль управління) і як останні ставляться до своїх менеджерів;

- переважна робоча етика - наприклад, "старанно працювати, поводитися чесно", "рано приходити, йти пізно", "якщо ти не можеш виконати свою роботу за відведений час, ти, очевидно, нездатний" "постійно виглядати зайнятим", "весь час виглядати розкутим";

- статус - його важливість; наявність або відсутність очевидних символів статусу;

- амбіції - неприкрите прояв амбіцій і схвалення такої поведінки або ж більш витончений підхід;

- показники роботи - високі стандарти виконання своєї роботи; найвища похвала, яку можна отримати в цій організації, - це коли тебе називають професіоналом найвищого класу;

- влада-визнається як спосіб життя; реалізується політичними засобами в залежності від досвіду і здібностей, а не від посади; концентрується у верхніх ешелонах; знаходиться на різних рівнях в різних частинах даної організації;

- політика - поширена по всій організації і сприймається як звичайна поведінка; відкрито не визнається в якості допустимого поведінки;

- лояльність - передбачається в якості опори для просування по службових сходах, не приймається до уваги, акцент робиться на короткострокових результатах і вклад;

- роздратування - виражається відкрито; ховається, але виражається іншими, можливо, політичними засобами;

- доступність - передбачається, що менеджери знаходяться на виду і доступні; все відбувається за зачиненими дверима;

- офіційність - холодний офіційний підхід є нормою; звернення по імені не прийнято на всіх рівнях; існують неписані, але чіткі правила щодо одягу.

Для того щоб створити основу для аналізу організаційної культури та вживати заходів для її підтримки або зміни, було зроблено безліч спроб класифікувати організаційні культури. Велика частина таких класифікацій має чотири виміри:

- орієнтовані на владу - конкурентні, швидше реагують на особисті якості, ніж на досвід;

- орієнтовані на людину - узгоджені, відкидають контроль керівництва;

- орієнтовані на задачу - роблять акцент на компетентності;

- орієнтовані на ролі - роблять акцент на відданість букві закону.

Існує ряд інструментів для оцінки організаційної культури. Далі наведено два найбільш відомих інструменту для оцінки культури.

Анкета з організаційної ідеології пов'язана з чотирма типами орієнтації культур (влада, роль, завдання та людина). Ця анкета заповнюється шляхом ранжирування тверджень у відповідності з тим, що респондент вважає найбільш близьким до реальної позиції розглянутої організації. Серед таких тверджень розглянемо наступні:

1. Хороший начальник - сильний, рішучий і твердий, але справедливий.

2. Гарний підлеглий - поступливий, сумлінний і відданий.

3. Люди, які досягають успіху в даній організації, тверезі і конкурентні, з сильною потребою у владі.

4. Основою для призначень є особисті потреби і думки тих, хто володіє владою.

5. Рішення приймаються людьми, що володіють максимальними знаннями і досвідом по даній проблемі.

Даний реєстр оцінює організаційну культуру за 12 пунктами:

1. Гуманістична - управління здійснюється колективно і в орієнтованій на людину манері.

2. Групові - організації, які віддають перевагу конструктивним взаєминам.

3. Схвалення - організації, в яких уникають конфліктів і підтримують хороші міжособистісні стосунки, принаймні на поверхні.

4. Традиційні - консервативні, традиційні і бюрократично керовані організації.

5. Підлеглі - ієрархічно керовані організації, без застосування колективного керівництва.

6. Ухилення - організації, які не винагороджують за успіхи, але карають за помилки.

7. Опозиційні - організації, в яких переважає конфронтація і заохочується негативізм.

8. Влада - організації, побудовані на владі, яка обумовлена посадою.

9. Конкурентні - культура, при якій цінується перемога і членів організації заохочують, якщо їх показники роботи перевершують показники інших співробітників.

10. Компетентність домагатися у всьому досконалості - організації, в яких цінується наполегливість, прагнення досягти у всьому досконалості і старанна робота.

11. Досягнення - організації, які успішно працюють і цінують тих своїх членів, які ставлять і виконують складні, але реалістичні завдання.

12. Самореалізація - організації, які цінують творчість, ставлять якість вище кількості і заохочують як виконання завдання, так і особистий ріст.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Організаційні елементи і характеристики видавництва
ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА В МЕНЕДЖМЕНТІ
Наука як елемент культури. Основні типи наукової раціональності
Значення negotiorum gestio
Поняття і структура організаційної культури
Характеристики різноманітності відповідей
Рівні організаційної культури
Управління організаційною культурою
Класифікація і оцінка організаційної культури
Різноманітність еволюціонізму. Синергетична модель еволюції
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси