Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Кадровий резерв як інструмент мотивації персоналу

Важливий чинник формування ефективного кадрового резерву - його мотивуючий ефект. Просування по службовій драбині, зміна сфери діяльності спонукає працівників до саморозвитку, ефективної діяльності на благо організації.

Якщо застосувати дані висновки до піраміди Маслоу, можна відзначити, що на даному етапі реалізуються потреб

Робота з кадровим резервом

Рис. 7.6. Робота з кадровим резервом

вості визнання і самореалізації. Крім задоволення цих мотивів, співробітник отримує і матеріальне задоволення, оскільки передбачається, що підвищення у посаді пов'язано з підвищенням заробітної плати та розширення соціального пакету.

Зазначимо, що розгляд кандидатури працівника на вакантні посади спонукає його докладати підвищені зусилля в роботі. Це підвищує ефективність організації. Разом з тим якщо зусилля, прикладені співробітником, не тягнуть адекватної компенсації - підвищення заробітної плати, морального стимулювання, переведення на більш високу посаду, то мотивація такого співробітника помітно знижується. Він стає демотивированным (рис. 7.7).

Кожен співробітник потрапляє в "відрізок перегину мотивації", коли відсутній стимул до розвитку, ефективної роботи або зусилля перевищують винагороди.

Саме па даному відрізку ділової кар'єри служба персоналу, безпосередній керівник мають висунути співробітника в кадровий резерв.

Разом з тим слід пам'ятати, що не кожен співробітник готовий до підвищення в посаді. У зв'язку з цим штат слід розділити на дві групи:

Залежність зусилля від винагороди для співробітника

Рис. 7.7. Залежність зусилля від винагороди для співробітника

o працівники, орієнтовані на розвиток (хочуть і можуть);

o працівники, які не орієнтовані на розвиток (у конкретній організації, в професійній області).

Матриця кадрового складу представлена на рис. 7.8.

Матриця кадрового складу

Рис. 7.8. Матриця кадрового складу

Співробітники, що входять до складу групи "Зірки HI-PO" і "Робочі конячки" (висока мотивація, розвинені компетенції), підлягають включенню в кадровий резерв. Працівників інших груп включати в нього не рекомендується.

Швидкість просування співробітників в компанії визначається, по-перше, тим, на якому життєвому циклі знаходиться компанія (юність, розквіт, стабільність, аристократизм) і від підходу, обраного компанією.

Прийнято розрізняти "японський" і американський підходи щодо розвитку персоналу.

"Японський" підхід:

o повільна кар'єра, спіральна;

o тривалий час роботи в організації;

o інтереси організації вище інтересів працівника;

o кар'єру співробітника визначає керівництво.

"Американський" підхід:

o швидкі кар'єри;

o часті процедури оцінки роботи, політика "або рости, або йди";

o лояльність швидше особистій кар'єрі і технологіям, ніж організації;

o працівник повинен сам керувати кар'єрою;

o низька прихильність до конкретної організації.

В залежності від етапу розвитку і стилю менеджменту російські компанії застосовують як "японський", так і американський підходи. Часто це може бути і змішаний підхід.

Служба персоналу в роботі з кадровим резервом має враховувати обмеження мотивуючого впливу:

o розвиток необхідно не всім співробітникам;

o компанія не завжди може виконувати взяті зобов'язання щодо співробітника;

o стратегія компанії щодо співробітників може змінюватися;

o включення в кадровий резерв одних працівників може демотивувати інших;

o розвиток вимагає додаткових зусиль з боку співробітника, не завжди оплачуваних;

o відсутність гарантії реального підвищення в розумні терміни.

Мотивацію співробітників до просування слід вимірювати. Для цього існують наступні інструменти:

o вихідна співбесіду з увольняющимися співробітниками;

o соціологічні опитування працюючих співробітників;

o кар'єрні співбесіди.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Кадровий резерв по різним категоріям
Визначення потреби організації у кадровому резерві
Кадрове планування. Підбір і відбір персоналу
Кадрове, інформаційне, технічне і правове забезпечення системи управління персоналом
Утримання кадрового резерву
Поняття про мотивації трудової поведінки персоналу та понятійному апараті мотивації
Переміщення, робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри
Аналіз кадрового потенціалу організації
Класифікація персоналу як інструмент управління в організації
МОТИВАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ В МЕНЕДЖМЕНТІ
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси