Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Практика управління людськими ресурсами

Поняття, цілі та принципи системи управління персоналом

Персонал організації - це співробітники організації, що працюють за наймом і володіють певними професійними і якісними характеристиками.

Істотною ознакою людських ресурсів організації є оформлення трудового договору з роботодавцем.

З практичної точки зору персонал організації являє собою найважливіший ресурс організації.

В теорії менеджменту персонал організації розглядається в якості її соціальної системи.

Провідна роль у забезпеченні виконання стратегічних цілей організації належить персоналу організації.

Вимоги, що пред'являються до реалізації цілей для досягнення тих чи інших економічних результатів, здатність вирішувати і виконувати стратегічні завдання розвитку організації і підвищенню її конкурентоспроможності прямо пов'язані з рівнем самоорганізації системи.

Соціальна система організації закономірно поділяється на дві основні підсистеми - керуючу і керовану.

Розглянемо класифікацію людських ресурсів за категоріями. Дамо визначення персоналу організації, людських ресурсів, трудового потенціалу працівника (рисунок 2.1).

Структура персоналу організації за категоріями

Рисунок 2.1 - Структура персоналу організації за категоріями

Персонал - це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих власників і співвласників.

Людські ресурси - поняття, що відбиває головне багатство будь-якого суспільства, процвітання якого можливо при створенні умов для відтворення, розвитку, використання цього ресурсу з урахуванням інтересів кожної людини.

Трудовий потенціал працівника - це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.

Чисельність людських ресурсів організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих і управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації.

Персонал організації поділяють на управлінський та виробничий.

Управлінський персонал - частина людських ресурсів організації, яка виконує загальні функції управління: планування, організацію, мотивацію і контроль.

Виробничий персонал, зайнятий безпосередньо на виробництві та бере участь у здійсненні технологічного процесу.

За характером трудових функцій персонал підрозділяється:

- на робочих;

- керівників;

- спеціалістів;

- службовців.

Залежно від рівня управління керівники бувають:

- лінійні;

- функціональні.

Лінійні очолюють організацію в цілому або її підрозділу.

Функціональні керівники очолюють відділи, служби, бюро і т. д.

Лінійний керівник здійснює безпосереднє керівництво людьми і виробничою діяльністю. Він є зв'язуючою ланкою між керівництвом організації, яка розробляє стратегічні завдання управління, і безпосередніми виконавцями, які реалізують ці рішення.

Правильний підбір лінійного керівника має особливе значення.

Лінійний керівник обов'язково повинен мати професійну підготовку і досвід діяльності.

Фахівці - особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції. Фахівці мають вищу або середню спеціальну освіту.

Службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування.

Кваліфікаційні вимоги до службовців: середнє професійну освіту або середню повну освіту, підготовку за спеціальною програмою протягом одного або декількох місяців.

Працівники підрозділяються:

- за професіями;

- спеціальностями;

- кваліфікації.

Професія є вид трудової діяльності, що вимагає для виконання спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, придбаних у СПТУ або ПТУ.

Спеціальність являє собою один з напрямків професії (токар-налагоджувальник, слюсар з ремонту устаткування тощо).

Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань, практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваних робіт. Рівень кваліфікації оцінюється розрядами, які встановлюються за тарифно-кваліфікаційними довідниками.

Працівників за статусом зайнятості підрозділяють:

- на найманих працівників, які уклали трудовий договір про умови трудової діяльності, за яку вони отримують плату готівкою грошима або натурою. До них належать особи, які обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду;

- працівників, зайнятих індивідуальною діяльністю, що приносить їм дохід, але не використовують працю найманих працівників;

- роботодавців - власників організацій, які свої функції можуть делегувати найманому менеджеру;

- неоплачуваних працівників сімейних підприємств;

- членів колективних організацій (кооперативів, колгоспів і т. д.);

- осіб, які не піддаються кваліфікації за статусом. Найманих працівників підрозділяють:

- на цивільне населення;

- військовослужбовців.

За тривалістю наймання їх підрозділяють:

- на постійних працівників;

- тимчасових працівників;

- сезонних працівників. Робота має кваліфікацію:

- основну;

- додаткову;

- неповну видиму зайнятість.

Основна робота - та, на якій у адміністрації знаходиться трудова книжка працівника.

Для більш повної класифікації людських ресурсів необхідно розглядати:

- професійну структуру;

- кваліфікаційну структуру;

- половозрастную структуру;

- структуру людських ресурсів по стажу;

- структуру людських ресурсів за рівнем освіти.

Все це в сукупності можна розуміти як трудовий потенціал організації, який залежить від принципів управління людськими ресурсами.

Принципи управління персоналом - це фундаментальні основи управління.

Найважливішими принципами управління персоналом є:

- системність;

- демократизація;

- індивідуалізація;

- інформатизація;

- досягнення поставлених перед організацією цілей;

- підбір працівників з урахуванням їх психологічної сумісності;

- врахування побажань співробітників при виборі форм і методів їх перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Принцип системності в роботі з персоналом припускає, що управління персоналом в організації повинна:

- охоплювати не окремі категорії працюючих, а весь склад людських ресурсів;

- вирішувати не одномоментні задачі, а безперервно проблеми, що виникають в діяльності робітника: від його прийняття на роботу, в період просування по службі і до останнього дня роботи в організації;

- використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення.

Принцип демократизації роботи з персоналом означає:

- демократичність методи управління і стилі керівництва;

- участь в оцінці кожного працівника колективу того підрозділу, в якому він працює;

- регулярне виявлення думки співробітників з найважливіших проблем діяльності організації і облік цієї думки при розробці заходів по вирішенню даних проблем;

- впровадження нововведень за згодою людських ресурсів організації;

- партисипативне управління, тобто залучення в процес управління організацією рядових працівників через їх участь у гуртках якості, громадських бюро економічного аналізу та ін;

- підвищення інформованості працівників про результати та перспективи виробничо-господарської діяльності організації.

Принцип індивідуалізації роботи з персоналом реалізується:

- в індивідуальному плануванні професійного і посадового зростання працівників;

- індивідуальному підході до мотивації праці виконавців;

- персональний підбір складу працівників з урахуванням здібностей та індивідуальних особливостей особистості.

Принцип інформатизації роботи з персоналом передбачає застосування сучасних засобів обчислювальної техніки для процедур збору, передачі, обробки, зберігання, видачі інформації з метою оперативного прийняття обґрунтованих кадрових рішень. Цьому сприяє оснащення кадрових служб персональними комп'ютерами і створення на їх базі автоматизованих робочих місць працівників кадрової служби.

Менеджерам у практичній діяльності слід керуватися розглянутими вище принципами управління персоналом. Це дозволить значною мірою підвищити ефективність його використання.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Практичний досвід впливу японської культури на управління людськими ресурсами
Забезпечуючі підсистеми управління людськими ресурсами
Система управління знаннями на рівні персоналу організації
Кадрове, інформаційне, технічне і правове забезпечення системи управління персоналом
Принципи управління персоналом
Основи системи управління персоналом підприємства
Місце і роль управління персоналом у системі управління підприємством
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси