Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Системи оплати праці

До недавнього часу провідною системою оплати була тарифна система - це сукупність норм, які забезпечують диференційовану оплату роботи. Тарифна система будується на підставі наступних критеріїв:

- складність виконуваної роботи;

- умови роботи;

- природно-кліматичні умови виконання роботи;

- інтенсивність праці;

- характер роботи.

Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується той чи інший вид робіт. У той же час розряд служить показником рівня кваліфікації та компетентності самого працівника. Розмір оплати змінюється в міру підвищення розряду виконуваних ним робіт з урахуванням умов виконання.

Природно-кліматичні умови можуть бути пов'язані з необхідністю компенсації працівникам додаткових або підвищених витрат, викликаних проживанням в певній місцевості.

Інтенсивність роботи та її характер також є самостійними підставами для диференціації оплати через тарифну систему.

На підставі ст. 143 ТК РФ "Тарифні системи оплати праці" тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам виробляються з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників робіт і професій робітників, посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та умови їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ.

Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, що базуються на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники і порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації. Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудовим законодавством й іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.

У категорії оплати праці можна встановити необхідне для організації кількість розрядів з оплати праці. Категорії робіт передбачають встановлення основних критеріїв, необхідних для ефективного виконання завдань. Наприклад, рівень освіти, кваліфікації, стаж роботи за спеціальністю, характер роботи, рівень відповідальності і прийняття самостійних рішень і т. п.

Розставивши існуючі в організації посади за обраним кількості категорій оплати, необхідно переходити до визначення грошового виразу кожного тарифного розряду. Законодавчо він не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, але реальний розмір організація може встановити самостійно. Рішення про оплату персоналу на основі системи окладів із зазначенням їх розмірів віднесено до компетенції самої організації. Переліки професій таких працівників можуть бути оформлені у вигляді додатків до колективних договорів або Положенням про оплату і про стимулювання працівників. Загальна чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад встановлюються організацією самостійно, так само як і система оплати праці. Регулювання оплати праці на основі тарифної системи забезпечує при визначенні розміру винагороди не тільки врахування складності роботи та умови її виконання, але також індивідуалізацію результатів з урахуванням досвіду працівника, тривалості безперервного робочого стажу, професійної майстерності, знання мови, ступеня важливості виконуваних робіт, ставлення до роботи. Враховується і виконання робіт в умовах, що відрізняються від нормальних: у нічний, понадурочний час, вихідні, святкові дні і т. п.

Облік вищеназваних факторів здійснюється через систему надбавок і доплат до тарифним ставками і окладів. До числа надбавок і доплат, передбачених законодавчо, можна віднести:

- щомісячні або щоквартальні винагороди за вислугу років, стаж роботи;

- виплати, зумовлені регулюванням оплати роботи по районним коефіцієнтам;

- доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах;

- доплати за роботу в нічний час;

- оплату праці у вихідні і святкові дні;

- доплати за понаднормову роботу;

- доплати працівникам за дні відпочинку, надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт;

- доплати працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах;

- оплату додаткових, спеціальних перерв у роботі;

- виплати різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших організацій із збереженням протягом певного терміну розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи;

- виплати різниці в окладах при тимчасовому заступництво.

Розміри зазначених надбавок і доплат можуть бути підвищені порівняно з передбаченими законом на основі договору як колективного, так і індивідуального. У сучасній російській практиці застосовуються різні способи встановлення залежності розміру оплати праці від її результатів. Організація самостійно обирає систему оплати тих чи інших категорій працівників, однак такий вибір залежить від ряду факторів:

- професіоналізму і компетентності співробітника;

- зацікавленості в стимулюванні випуску як можна більшої кількості певної продукції;

- реальності досягнення цієї мети з урахуванням особливостей діяльності організації;

- форми організації роботи;

- стану нормування.

Почасова і відрядна системи на практиці застосовуються, як правило, у поєднанні з іншими додатковими системами оплати: почасово-преміальною, відрядно-преміальною.

При погодинній системі оплати оплачується відпрацьоване час на основі тарифної ставки. Залежно від одиниці обліку відпрацьованого часу застосовуються тарифні ставки: годинні, денні, місячні.

Питання про застосування конкретного виду тарифних ставок вирішується організацією самостійно.

Відрядна система застосовується там і тоді, де є реальна можливість фіксувати кількісні показники результату виконання роботи і нормувати його шляхом встановлення норм виробітку, норм часу, нормованого виробничого завдання. Оплата роботи здійснюється на основі відрядних розцінок, які визначаються розрахунковим шляхом. Залежно від способу підрахунку при відрядній оплаті застосовуються: пряма відрядна, відрядно-прогресивна, непряма, акордна системи оплати праці.

При прямій відрядній оплаті заробіток визначається за однаковою розцінці за всю вироблену продукцію. При відрядно-прогресивній оплаті заробіток в межах встановленої норми виробництва продукції нараховується на основі нормальної відрядної розцінки, а за продукцію, виготовлену понад норму, - за прогресивно наростаючим розцінками. Непряма відрядна оплата застосовується для допоміжних робітників, розмір їх заробітку тут залежить від результатів праці основних робітників, яких вони обслуговують. Відповідно до системи акордної оплати, передбачається встановлення розміру винагороди за повний комплекс виконаних робіт без обліку виробничих операцій, виконаних працівником.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Зміст діяльності по оплаті праці
Правові обмеження при розробці системи оплати
Системи, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної плати
Бестарифная система оплати праці
Основні форми і системи оплати праці
Ціна та умови оплати робіт за договором будівельного підряду
Бестарифная система оплати праці
Відрядна форма оплати праці та її системи
Умови застосування відрядних і погодинних систем оплати праці
Заохочувальні системи оплати праці
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси