Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Сучасні тенденції в управлінні персоналом

Лізинг і аутстаффінг персоналу

Лізинг персоналу є складовою частиною сучасного інноваційного управління персоналом і означає підбір кадрів на тимчасові робочі місця. Це своєрідна коротко чи середньострокова оренда персоналу іншої фірми. Лізинг обумовлюється короткостроковій потребою підприємства в певних кадрах.

Тимчасовий найм має специфіку, що породила агентства з такого виду роботи, або рекрутерские (англ. recruitment - комплектування особовим складом, вербування, набір (в армію) новобранців) агентства. Рекрутер як підприємницька професія з'явився на Заході ще в 50-х роках XX ст. Мета рекрутменту - надання платних послуг з підбору персоналу для фірми роботодавця. Необхідно знайти, відібрати, переконати, переманити і представити замовнику для прийняття остаточного рішення про тимчасове найм кандидатів на вакантні посади. Таким чином, у разі необхідності лізингу (оренди) персоналу замовник вдається до послуг свого роду "прокатних фірм, які видають напрокат свою робочу силу іншим фірмам-замовникам за певну винагороду.

В країнах ринкової економіки ідея лізингу персоналу одержала широке поширення й активний розвиток з 1980-хгг. Підставою для такого роду діяльності є відповідна законодавча база, яка в нашій країні поки не розроблена.

В Росії він з'явився тільки в середині 1990-х рр. У Німеччині, наприклад, існує закон регулювання діяльності підприємств, які поступаються на час свою робочу силу іншим юридичним особам (рисунок 12.1).

Трудові відносини в лізинг персоналу

Рисунок 12.1 - Трудові відносини в лізинг персоналу

Підприємці охоче приймають сезонних робітників, але при цьому у них часто виникають проблеми, наприклад, юридичного характеру. Бувають також труднощі пошуку та звільнення працівників. Щоб уникнути цих проблем необхідний певний досвід орієнтації в специфічною ніші ринку робочої сили. Багато фірм, і не лише агропромислового профілю, мають свої особливі "сезони". Людей для цих сезонів вигідніше тримати у своєму штаті, ніж вдаватися до послуг спеціальних агентств з лізингу персоналу. Такі агентства, а іноді й цілі рекрутерские компанії, знаходять і беруть в свої штати людей, готових працювати на тимчасовій основі, а потім пропонують їх як своїх співробітників в оренду іншим фірмам, зацікавленим в певних фахівцях на певний час. Таким чином, замовник отримує тимчасовий персонал, з яким він юридично майже не пов'язаний. Відповідальність за роботу наданих осіб несе кадрове рекрутерское агентство. За договором замовник перераховує агентству вартість робочої сили наданого працівника (його зарплату, належні податки, а також певну обговорений суму комісійної винагороди за послуги).

Інакше кажучи, всі розрахунки з персоналом та податковою службою проводяться лізинговою фірмою. Замовнику залишається грамотно скласти договір, і замість багатьох фізичних осіб він буде мати справу з одним юридичним, яке ніяк не підміняє роботу відділу кадрів, але сприяє кадрового регулювання.

Сучасний вітчизняний бізнес активно використовує аутстаффінг. Розглянемо економічну ефективність і наслідки застосування механізму аутстаффінгу на прикладі.

Аутстаффінг - це виведення персоналу за штат організації, передача компанією частини своїх співробітників кадрового (лізингового) агентству. Люди при цьому залишаються на своїх робочих місцях, але всі функції роботодавця (нарахування зарплати, соціальні гарантії тощо) бере на себе компанія, що надає дані послуги.

У більш широкому сенсі аутстаффінг слід розуміти як угоду організації з агентством, за якою воно направляє замовнику працівників на визначений час за встановлену плату для здійснення ними конкретних функцій.

Середня по чисельності персоналу та обсягів виробництва промислова компанія, розташована р. в Краснодарі, має ряд проблем. Статистичний аналіз стану кадрових питань виявив проблеми:

1. Висока плинність кадрів. Зарплата робітників на підприємстві була нижче середнього рівня оплати праці по даному регіону для аналогічних професій. А тому в літній період, коли з'являлися альтернативні джерела заробітку, відбувалося масове звільнення персоналу за власним бажанням.

2. Випадки масового невиходу на роботу або значних запізнень із-за того, що в організації працюють жителі сільських передмість (приголосні на низьку зарплату). У зв'язку з цим нерідко зривалася виробнича програма.

3. Невиконання плану в літні місяці. Оскільки саме в цей сезон підвищувався попит на вироблену підприємством продукцію, планом передбачалося збільшення її випуску, але він не виконувався через брак персоналу.

4. Масові звільнення в зимові місяці. Відрядна система оплати праці робітників призводила до того, що взимку (коли вироблення була мінімальною) люди звільнялися. При цьому в літній період (під час максимального вироблення) припливу кадрів не було, оскільки рівень оплати праці на підприємстві не витримував конкуренції з доходами від тимчасових літніх робіт.

Ситуація ускладнювалася тим, що фінансові результати не дозволяли провести загальне підвищення зарплат до середньоринкового рівня або перейти на погодинну систему оплати праці робітників.

Щоб виправити ситуацію, були розроблені та реалізовані наступні заходи (на початковому етапі - тільки в одному виробничому підрозділі):

- фахівці кадрової служби провели атестацію робочих і молодших керівників (бригадирів, майстрів), з тим щоб виявити професійно підготовлених співробітників;

- для даної категорії персоналу була встановлена погодинна оплата праці з гнучкою системою преміювання за досягнення виробничих показників;

- інші робочі поступово звільнилися за власним бажанням;

- необхідну кількість робочого персоналу було залучено за допомогою кадрового (лізингового) агентства, що надає послуги аутстаффінгу.

Кадрова система була побудована так, що майстрами дільниць і стали бригадирами штатні співробітники. Крім того, два-три людини в кожній зміні також працюють на постійній основі з погодинною системою оплати праці. Ці фахівці володіють досвідом і професійними навичками, достатніми для навчання залучається стороннього персоналу. По суті, вони виконують функції наставників. Варто відзначити, що праця на даних робочих місцях не вимагає особливої кваліфікації, і всі необхідні операції освоюються новими робочими протягом однієї зміни.

Таким чином, на підприємстві сформувався постійний високооплачуваний професійний склад молодших керівників і ключових робітників зміни. Інший персонал "купується в лізинг". При цьому його чисельність щодня регулюється у відповідності з виробничою програмою, чого неможливо досягти при постійному штаті.

В результаті реалізації даних заходів компанія позбулася постійної сезонної плинності персоналу, масових невиходів на роботу і запізнень, забезпечила повне виконання виробничої програми з випуску продукції відповідно до вимог ринку. Причому при переході на нову систему витрати на виробництво виявилися менше, ніж треба було б при варіанті вирішення даних проблем шляхом підвищення заробітної плати робітникам. Економічний ефект визначався наступним чином:

де 5"еф - економічний ефект;

5"фоп - фонд оплати праці та відрахування на соціальні потреби;

5"сп - витрати на спецодяг тому, кого скорочують персоналу; 5* - витрати на доставку на роботу і назад автобусом; ^"вир - збільшення вироблення готової продукції завдяки присутності персоналу у зміні;

5"аут - вартість послуг аутстаффінгу;

^"увфот - збільшення ФОП, соціальних та інших виплат внаслідок переведення штатних високопрофесійних робітників на погодинну систему оплати праці та підвищення заробітної плати.

Звичайно, такий ефект багато в чому обумовлений збільшенням обсягу виробництва завдяки присутності персоналу на своїх робочих місцях. В іншому випадку результат був би від'ємним. Але це тільки доводить необхідність всебічного розгляду заходу з обов'язковим розрахунком економічної ефективності.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Сучасні тенденції в управлінні ризиками
Персонал підприємства як об'єкт управління
Тенденції культурної універсалізації в сучасному світовому процесі
Організаційна структура управління персоналом підприємства
Етапи процесу управління персоналом підприємства
Економічні основи лізингу
Правові та організаційно-економічні особливості фінансової оренди (лізингу)
Сутність лізингу
Лізингова угода та її правові основи
Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси